為建立健全與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部工資分配制度和正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制，理順和調(diào)節(jié)企業(yè)工資分配關(guān)系，規(guī)范企業(yè)工資分配秩序，使職工分享企業(yè)發(fā)展的成果，結(jié)合我省實(shí)際，現(xiàn)提出如下指導(dǎo)意見：

一、認(rèn)真貫徹執(zhí)行工資分配宏觀指導(dǎo)政策

企業(yè)要認(rèn)真貫徹執(zhí)行《陜西省企業(yè)工資支付條例》、《進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見》、《陜西省企業(yè)工資指導(dǎo)線制度試行辦法》、《關(guān)于建立我省勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度和人工成本預(yù)測(cè)預(yù)警體系的通知》等國(guó)家和我省有關(guān)企業(yè)工資分配的一系列宏觀指導(dǎo)政策，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)自主建立科學(xué)、規(guī)范的內(nèi)部工資分配制度，充分發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的調(diào)節(jié)作用，合理確定職工工資水平，切實(shí)調(diào)動(dòng)各方面的積極性，促進(jìn)和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

二、建立健全企業(yè)內(nèi)部工資分配制度

企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際建立健全工資分配制度，并制訂崗位工資、獎(jiǎng)金分配、津貼補(bǔ)貼分配、工資支付制度等。

企業(yè)要按照《陜西省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳關(guān)于我省企業(yè)實(shí)行崗位工資制度的指導(dǎo)意見》要求，完善以崗位工資為主的基本工資制度，形成符合本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)的工資制度。要科學(xué)合理地設(shè)置崗位和工資結(jié)構(gòu)，做好測(cè)評(píng)工作，使工資的相對(duì)固定部分和浮動(dòng)部分保持合理比例，參照工資指導(dǎo)價(jià)位，合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。未實(shí)行崗位工資制度的企業(yè)，應(yīng)確定符合企業(yè)特點(diǎn)的工資結(jié)構(gòu)，使工資的相對(duì)固定部分和浮動(dòng)部分保持相應(yīng)比例。

摘要：工資分配制度是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，工資作為人力資源的價(jià)格，其分配是否科學(xué)、合理，直接關(guān)系到員工的勞動(dòng)積極性，影響著人力資源的合理配置，進(jìn)而影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。如何建立一套科學(xué)的、符合中國(guó)國(guó)情以及適應(yīng)和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展需要的工資體系，對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)來說，是一個(gè)全新而十分重大的課題。從有關(guān)工資的基本理論出發(fā)，通過對(duì)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有工資體系的剖析，提出了工資制度改革的思路和模式。

關(guān)鍵詞：工資;制度;改革;管理

1背景

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國(guó)一直執(zhí)行全國(guó)統(tǒng)一的工資管理制度，企業(yè)沒有工資分配和管理的自主權(quán)，所以，他們不可能也沒有必要去關(guān)心工資問題，更不會(huì)明白合理的工資水平及其分配機(jī)制對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的重要作用。盡管我國(guó)從1978年在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)體制改革的同時(shí)就開始了工資改革，從實(shí)行“彈性工資計(jì)劃”，到黨的十四屆三中全會(huì)提出的“企業(yè)工資制度改革的目標(biāo)是建立市場(chǎng)機(jī)制決定、企業(yè)自主分配、政府監(jiān)督調(diào)控的新模式”，直到黨的“十五大”進(jìn)一步明確了“實(shí)行按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則”，政府逐步放開了對(duì)企業(yè)工資的直接管理和干預(yù)，但由于缺乏合理的引導(dǎo)和有效的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以及體制上的慣性，國(guó)內(nèi)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)，在工資制度改革方面并未取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。

中國(guó)企業(yè)要在經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代獲得生存空間，從勞動(dòng)報(bào)酬的分配方面來說，就是如何利用工資杠桿，吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀的人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)地發(fā)揮。目前，我國(guó)企業(yè)的工資制度，從總量決定上主要實(shí)行“工效掛鉤”制，這種制度意味著工資總額必須跟著企業(yè)利潤(rùn)走。但是，由于利潤(rùn)中含有大量非勞動(dòng)因素帶來的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)果導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)因占有國(guó)有資源的不均等而導(dǎo)致工資水平差距懸殊，不僅勞動(dòng)收入與勞動(dòng)投入嚴(yán)重背離，而且這種工資總量決定機(jī)制排斥勞動(dòng)力供求對(duì)工資水平的調(diào)節(jié)。從個(gè)量決定上，大部分企業(yè)是把掛鉤后提取的工資總額沿襲著傳統(tǒng)的“職務(wù)工資制”進(jìn)行工資分配的。這種分配制度，更多地考慮員工的潛在勞動(dòng)能力，主要反映工齡、學(xué)歷、職稱、行政級(jí)別，而忽視對(duì)每個(gè)員工所做的工作本身的分析，更沒有充分考慮每個(gè)工作崗位對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，造成了嚴(yán)重的平均主義“大鍋飯”，挫傷了員工們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

另一方面，伴隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，越來越多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)識(shí)到工資改革的重要性，國(guó)家勞動(dòng)部也相繼出臺(tái)了新的企業(yè)工資政策，要求建立起以按勞分配為主體的市場(chǎng)分配機(jī)制。人們開始在工資制度上探索新的方法，但在改革時(shí)，往往又缺乏對(duì)現(xiàn)代獎(jiǎng)酬理論和設(shè)計(jì)方法的認(rèn)識(shí)，使其設(shè)計(jì)方案背離勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律，不能真正調(diào)動(dòng)職工的積極性，甚至連企業(yè)急需人才也留不住。

為進(jìn)一步深化衛(wèi)生院的工資分配制度改革，逐步完善分配激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)《市區(qū)人民政府關(guān)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改革的實(shí)施意見》等有關(guān)文件精神，現(xiàn)就深化我區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工資分配制度改革提出如下意見。

一、在執(zhí)行事業(yè)單位工資制度和工資政策的基礎(chǔ)上，根據(jù)按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配的原則，職工工資分配應(yīng)與本單位社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤，在保證正常性業(yè)務(wù)開支，并按規(guī)定繳納社會(huì)保障繳費(fèi)、提取修購(gòu)基金等費(fèi)用后，再?zèng)Q定發(fā)放職工工資報(bào)酬。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院應(yīng)保證集體積累。

二、進(jìn)一步推行職工浮動(dòng)工資制。根據(jù)我區(qū)實(shí)際，在職職工的職務(wù)崗位工資、工資性比例津貼、10%教護(hù)齡津貼三項(xiàng)作為“基本保障工資”，可按國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)逐月發(fā)給，其余津補(bǔ)貼部分作為浮動(dòng)工資。

三、列入浮動(dòng)工資的部分，用于重新分配。各單位應(yīng)堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，建立和完善以崗位責(zé)任制為核心的分配方式，按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)務(wù)定酬，職工收入分配要與技術(shù)水平、服務(wù)態(tài)度、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等掛鉤，實(shí)行績(jī)效工資制度，將技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素，確定分配基數(shù)，拉開分配檔次，重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)。同時(shí)要與職工的服務(wù)態(tài)度、崗位紀(jì)律、醫(yī)療質(zhì)量、勞動(dòng)出勤等相結(jié)合，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性。

四、浮動(dòng)工資分配改革中，應(yīng)重視集體積累，增強(qiáng)發(fā)展后勁。當(dāng)年全院職工得到的“基本保障工資”與浮動(dòng)工資總額等于檔案工資總額時(shí)，單位仍有結(jié)余的，可按《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》補(bǔ)充規(guī)定相關(guān)內(nèi)容執(zhí)行。

五、職工現(xiàn)行的工資作為檔案工資進(jìn)行管理。今后遇有國(guó)家或地方規(guī)定增加職工工資的，由區(qū)衛(wèi)生局辦理職工個(gè)人檔案工資增資手續(xù)。職工如有調(diào)動(dòng)、退休、解聘的，按本人檔案工資數(shù)額管理。

【摘要】薪酬管理是人力資源六大管理模塊之一，薪酬管理的設(shè)計(jì)直接關(guān)系到員工的工作積極性及切身利益，薪酬收入的高低，既代表了員工的工作回報(bào)，同時(shí)也是對(duì)員工職業(yè)素養(yǎng)、綜合能力、工作態(tài)度及工作貢獻(xiàn)的肯定。隨著現(xiàn)代醫(yī)院間競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，如何通過加強(qiáng)內(nèi)部管理，實(shí)行科學(xué)高效的薪酬管理體系充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置，保障員工的切身利益，是未來一段時(shí)間內(nèi)我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重要方向。績(jī)效工資是醫(yī)院薪酬管理體系中的重要組成部分，本文通過對(duì)醫(yī)院績(jī)效工資中存在的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策，為相關(guān)工作的開展提供參考。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；績(jī)效工資；工資分配；問題與對(duì)策

績(jī)效工資的分配在醫(yī)院薪酬管理體系中發(fā)揮著極其重要的作用，直接影響著醫(yī)院的人才建設(shè)及整體運(yùn)營(yíng)狀況?？?jī)效工資的分配不僅關(guān)系著員工的工作貢獻(xiàn)、工作態(tài)度、工作積極性，同時(shí)也是保障醫(yī)院良性有序運(yùn)營(yíng)的重要基礎(chǔ)?，F(xiàn)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才與技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，人才的管理和激勵(lì)決定著醫(yī)院未來的發(fā)展空間，而如何通過完善、合理的績(jī)效工資設(shè)計(jì)，吸納人才、留住人才、激勵(lì)人才，是科學(xué)的薪酬管理體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵。

1醫(yī)院績(jī)效工資分配中存在的主要問題

1.1缺乏科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：在當(dāng)前的醫(yī)院薪酬管理體系中，對(duì)績(jī)效考核的制度、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及與之匹配的工資設(shè)計(jì)仍存在一定的問題，一方面缺乏完善的績(jī)效考核指標(biāo)及績(jī)效考核體系；另一方面缺乏明確的績(jī)效量化標(biāo)準(zhǔn)，缺乏定量考評(píng)醫(yī)務(wù)人員工作量的依據(jù)。這樣的問題就直接導(dǎo)致了績(jī)效工資的劃分流于表面，無法真正按照醫(yī)務(wù)工作者的工作強(qiáng)度、工作量、技術(shù)難度、專業(yè)領(lǐng)域差別、崗位貢獻(xiàn)值等問題進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考評(píng)及相應(yīng)的績(jī)效工資分配。1.2科室間績(jī)效工資差距大、公平性不足：目前我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院的工資分配都存在科室二次分配的現(xiàn)象，由于不同科室在專業(yè)領(lǐng)域、技術(shù)水平、人員結(jié)構(gòu)上存在較大的差異，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)工作者的績(jī)效考核和實(shí)際收入中也存在巨大差異，這樣的工資分配方式，會(huì)導(dǎo)致科室間收入水平的差距越來越大，有的科室承擔(dān)著巨大、繁復(fù)的工作量，卻得不到與之相匹配的績(jī)效工資收入，公平性的缺失會(huì)影響員工滿意度、降低員工的工作積極性，同時(shí)也會(huì)對(duì)醫(yī)院整體的良性發(fā)展產(chǎn)生不利影響[1]。1.3績(jī)效工資的激勵(lì)性不足：目前我國(guó)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的薪酬工資發(fā)放形式主要以貨幣為主，激勵(lì)性的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)形式比較單一，參照歐美發(fā)達(dá)國(guó)家涵蓋了醫(yī)療保險(xiǎn)、退休養(yǎng)老保險(xiǎn)、口腔保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、疾病及醫(yī)療事故保險(xiǎn)等一系列保險(xiǎn)福利，以及帶薪休假、折扣藥品、停車費(fèi)減免、繼續(xù)教育補(bǔ)貼、子女及老人照料補(bǔ)貼、資格考試補(bǔ)貼、留置獎(jiǎng)金其他生活服務(wù)等形式而言，我國(guó)在激勵(lì)性績(jī)效工資和福利方面的形式較為單一，涵蓋面較窄，對(duì)員工的激勵(lì)性質(zhì)不足[2]。

2提高醫(yī)院績(jī)效工資分配水平的有效策略

編者按：本文主要從企業(yè)勞動(dòng)工資分配和社會(huì)保險(xiǎn)存在的問題；企業(yè)對(duì)工資分配和社會(huì)保險(xiǎn)管理采取的措施進(jìn)行論述。其中，主要包括：我國(guó)企業(yè)關(guān)于職工的勞動(dòng)工資分配和社會(huì)保險(xiǎn)制度改革取得了一定成效、員工合法權(quán)益難以得到充分保護(hù)、克扣或拖欠工資的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生、企業(yè)內(nèi)部未建立社會(huì)監(jiān)督機(jī)制、對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)認(rèn)識(shí)一知半解。缺乏基本保險(xiǎn)知識(shí)、為員工繳納保險(xiǎn)費(fèi)用制度不合理。社會(huì)保險(xiǎn)設(shè)計(jì)缺乏彈性、改革不合理的企業(yè)工資分配制度。增強(qiáng)職工收入的透明度、確立以人為本的員工關(guān)系管理模式。建立工會(huì)和社會(huì)監(jiān)督機(jī)制、強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制、提高員工社會(huì)保險(xiǎn)法律意識(shí)。承擔(dān)起相應(yīng)責(zé)任、繼續(xù)推進(jìn)養(yǎng)老社會(huì)保險(xiǎn)制度改革等，具體請(qǐng)?jiān)斠姟?/p>

論文摘要：企業(yè)關(guān)于職工勞動(dòng)工資和社會(huì)保險(xiǎn)管理，作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，在我國(guó)已經(jīng)受到各大企業(yè)的重視和關(guān)注。但從整體來看，我國(guó)企業(yè)的工資分配和社會(huì)保險(xiǎn)制度還存在一些弊端。在分析其存在問題的基礎(chǔ)上，提出了企業(yè)對(duì)工資分配和社會(huì)保險(xiǎn)管理應(yīng)采取的幾點(diǎn)措施。

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)勞資分配社會(huì)保險(xiǎn)措施

改革開放以來，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷推進(jìn)，我國(guó)企業(yè)關(guān)于職工的勞動(dòng)工資分配和社會(huì)保險(xiǎn)制度改革取得了一定成效，對(duì)調(diào)動(dòng)廣大職工積極性、轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益起到了積極作用。

1企業(yè)勞動(dòng)工資分配和社會(huì)保險(xiǎn)存在的問題

1．1員工合法權(quán)益難以得到充分保護(hù)

根據(jù)人力資源和社會(huì)保障部、財(cái)政部、衛(wèi)生部《關(guān)于印發(fā)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見的通知》（人社部發(fā)〔〕182號(hào)）、省人力資源和社會(huì)保障廳、財(cái)政廳、衛(wèi)生廳、編辦《關(guān)于印發(fā)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施意見的通知》（人社發(fā)〔〕22號(hào)）、和市人社局《關(guān)于印發(fā)市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法的通知》（人社發(fā)〔〕29號(hào)）精神，為確保全市公共衛(wèi)生單位與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資工作順利實(shí)施，結(jié)合本系統(tǒng)實(shí)際，現(xiàn)就全市公共衛(wèi)生單位和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資提出如下意見：

一、實(shí)施原則

1、突出績(jī)效、優(yōu)勞優(yōu)酬。各單位要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。在分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績(jī)的工作人員傾斜。其中，公共衛(wèi)生單位內(nèi)部績(jī)效工資分配，應(yīng)向承擔(dān)疾病防治、突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置與救治、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)高的工作任務(wù)的崗位傾斜；鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部績(jī)效工資分配，應(yīng)向具體承擔(dān)基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)工作任務(wù)的崗位傾斜，最大限度地調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2、核定總量，適當(dāng)浮動(dòng)。職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)行總量控制，市衛(wèi)生局根據(jù)市人社局、市財(cái)政局核定的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量，分年核算到各單位；各單位在市衛(wèi)生局核算的總量?jī)?nèi)確定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案，各個(gè)崗位可適當(dāng)浮動(dòng)。

3、客觀公正，公平公開。各單位要在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，結(jié)合本單位實(shí)際，擬定本單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的具體實(shí)施方案，經(jīng)職工大會(huì)或職工代表大會(huì)討論通過，報(bào)市衛(wèi)生局核準(zhǔn)后實(shí)施，報(bào)財(cái)政局、人社局備案。

二、對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實(shí)行績(jī)效目標(biāo)管理

【關(guān)鍵詞】體會(huì),建議,分配,工資,醫(yī)院,績(jī)效,我國(guó),崗位,醫(yī)護(hù)人員,制

摘要：薪酬制度作為人力資源管理的重要部分,在吸引人才、留住人才和激勵(lì)人才等方面都發(fā)揮著巨大的作用。改革開放以來,我國(guó)醫(yī)院的發(fā)展取得了令人矚目的成就,但許多醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬制度仍存在很多不合理性。面對(duì)醫(yī)院改革的深化,醫(yī)院的薪酬制度該進(jìn)行怎樣的改革,怎樣發(fā)揮出薪酬制度的激勵(lì)作用,是增強(qiáng)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的重要問題。杭州市蕭山區(qū)第三人民醫(yī)院作為一家典型的二甲醫(yī)院,本文將對(duì)其實(shí)施的崗位績(jī)效工資制度進(jìn)行分析和研究,建立一套合理有效的完善的績(jī)效工資制度體系。

1.當(dāng)前醫(yī)院崗位績(jī)效工資分配的措施

當(dāng)前杭州市蕭山區(qū)第三人民醫(yī)院的崗位績(jī)效工資的考核辦法主要以“成本推動(dòng)型的內(nèi)部利潤(rùn)和工作量考核方案”就是將內(nèi)部考核利潤(rùn)和工作量指標(biāo)作為主要考核指標(biāo),在量化指標(biāo)里,內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)占35%的權(quán)重,工作量占45%的權(quán)重。同時(shí)醫(yī)院也實(shí)施了預(yù)算管理模式,在工資總額預(yù)算內(nèi)拿出10%進(jìn)行組織績(jī)效考核。根據(jù)公平激勵(lì)理論,醫(yī)院的崗位績(jī)效工資制度中的崗位工資按照統(tǒng)一模式設(shè)計(jì)?；灸Ｊ饺缦?崗位績(jī)效工資=崗位工資+特殊支付+績(jī)效工資+特殊績(jī)效考評(píng)工資其中,特殊績(jī)效工資按照不同層次人員績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)確定。崗位工資的確定就是按照同工同酬設(shè)計(jì),根據(jù)技能評(píng)聘要求來設(shè)崗位工資的確定就是按照同工同酬設(shè)計(jì),根據(jù)技能評(píng)聘要求來設(shè)計(jì),做到不同系列的醫(yī)護(hù)人員在不同的崗位層次上具有可比性。在工資的晉升上主要考慮以下因素。(1)以適應(yīng)崗位技能的提高為晉(降)檔標(biāo)準(zhǔn),(2)參考個(gè)人績(jī)效的評(píng)價(jià)為標(biāo)準(zhǔn),如連續(xù)三年被評(píng)為優(yōu)秀業(yè)績(jī)績(jī)效醫(yī)護(hù)人員晉(降)檔標(biāo)準(zhǔn)。(3)由于個(gè)人成長(zhǎng)指標(biāo)的提高,如學(xué)歷的提高等晉檔標(biāo)準(zhǔn)。(4)以個(gè)人崗位的升遷作為晉崗標(biāo)準(zhǔn)。這樣設(shè)計(jì)就拓寬了管理、技術(shù)、生產(chǎn)操作人員的職業(yè)發(fā)展道路,有利于形成積極的人才發(fā)展渠道,形成比較合理的崗位晉升軌跡。

2.醫(yī)院績(jī)效工資方案設(shè)計(jì)指導(dǎo)思路和原則

從杭州市蕭山區(qū)第三人民醫(yī)院績(jī)效工資制從操作上來看,醫(yī)護(hù)人員的工資被分成了兩部分,一是基本工資;二是績(jī)效獎(jiǎng)金。本著“存量不變、增量拉開差距"的指導(dǎo)思想,基本工資基本上還是繼續(xù)執(zhí)行已有的工資體系基礎(chǔ),參與效益工資分配,在醫(yī)院內(nèi)績(jī)效工資實(shí)行崗位績(jī)效工資和量質(zhì)績(jī)效工資雙結(jié)合。建立醫(yī)院績(jī)效工資方案應(yīng)遵循以下原則。

一、指導(dǎo)思想

在區(qū)人社局、區(qū)財(cái)政局核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，建立符合事業(yè)單位工作人員收入的分配制度，完善體現(xiàn)人才價(jià)值的分配激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)單位工作人員愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，促進(jìn)全區(qū)城市管理工作的健康發(fā)展。

二、分配原則

（一）堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配以個(gè)人年度工作目標(biāo)責(zé)任和日常工作業(yè)績(jī)作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員傾斜，發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。同時(shí)要妥善處理單位內(nèi)部各類人員的績(jī)效工資分配關(guān)系，防止差距過大。

（二）堅(jiān)持“公平、公正、公開”的原則?？?jī)效工資考核分配實(shí)施過程實(shí)行陽光操作，年終考核結(jié)果由綜合科張榜公布，切實(shí)做到公平、公正、公開。

（三）堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則。績(jī)效考核工資分配方案要統(tǒng)籌兼顧事業(yè)人員之間績(jī)效工資分配關(guān)系，力求科學(xué)合理，并根據(jù)單位及工作人員的實(shí)際情況，逐步完善分配方案。

為建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，理順企業(yè)工資分配關(guān)系，規(guī)范企業(yè)工資分配秩序，現(xiàn)就進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部工資分配工作提出如下指導(dǎo)意見：

一、認(rèn)真貫徹落實(shí)企業(yè)工資分配宏觀指導(dǎo)要求

企業(yè)要結(jié)合自身的實(shí)際，在內(nèi)部工資分配中認(rèn)真貫徹落實(shí)企業(yè)工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位和行業(yè)人工成本信息三項(xiàng)制度。

企業(yè)工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線是指在綜合考慮經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、物價(jià)水平及勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等因素的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)提出的當(dāng)年工資增長(zhǎng)指導(dǎo)意見。企業(yè)應(yīng)根據(jù)工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線和本企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、工資水平，合理制訂當(dāng)年的職工工資增長(zhǎng)方案。

勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位是在對(duì)各類職業(yè)（工種）工資水平進(jìn)行廣泛調(diào)查的基礎(chǔ)上，經(jīng)過匯總、分析，公布不同崗位工資指導(dǎo)價(jià)位的制度。企業(yè)應(yīng)參照工資指導(dǎo)價(jià)位，合理確定不同崗位人員的工資水平和工資關(guān)系。

行業(yè)人工成本信息是指通過調(diào)查、收集、整理并分析行業(yè)人工成本水平，定期向社會(huì)行業(yè)人工成本信息的制度。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人工成本管理，根據(jù)行業(yè)人工成本信息，合理確定本企業(yè)人工成本水平，處理好經(jīng)濟(jì)效益和人工成本的關(guān)系。

一、總體分配原則

1、年度村場(chǎng)干部工資費(fèi)用總額嚴(yán)格按照《鎮(zhèn)村組干部報(bào)酬目標(biāo)成本考核管理辦法》的有關(guān)規(guī)定核定；

2、嚴(yán)格按照《鎮(zhèn)年村級(jí)工作目標(biāo)考核辦法》進(jìn)行考核，認(rèn)真結(jié)帳；

3、確保現(xiàn)金兌現(xiàn)。

二、具體計(jì)算辦法

（一）年度村干部工資由三部分組成，即考核工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、專項(xiàng)工資。