導語：如何才能寫好一篇績效考核管理規(guī)定，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、 總則

第一條 為創(chuàng)建安全文明的生產(chǎn)和辦公環(huán)境，做好各類安全事故的防范措施，保障員工的身心健康，維護公司財產(chǎn)安全，客觀，真實，公平地評價保安人員的工作績效，特制訂本規(guī)定。

第二條 本管理規(guī)定適用于本部工廠保安人員。

二、 考評細則

第三條 上班遲到10分鐘以內(nèi)，每次扣罰2分;超過10分鐘，每次扣罰3分;超過30分鐘作曠工處理，每次扣罰5分，值班時間無人每次扣5分。

第四條 上班時間內(nèi)未經(jīng)批準早退或脫崗者，每次扣罰5分;無故不上班，每次扣罰10分。

第五條 嚴禁上班時間喝酒或做與工作無關的事情，每次扣3分。

第六條 遺失保安裝備者，每次扣罰2分，并按原價賠償。

第七條 工作時要禮貌待人，因態(tài)度不好或不周受到投拆，影響公司形象、集體利益，每次扣罰3分。

第八條 違反廠規(guī)廠紀每次扣罰3分，另按廠紀廠規(guī)處理。

第九條 違反治安管理條理，影響公司形象、集體利益，每次扣5分，情節(jié)嚴重的開除出廠。

第十條 因工作失職致使公司財產(chǎn)受到損失500元以內(nèi)，扣罰5分;500元以上扣罰10至20分，并賠償損失。

第十一條 嚴禁利用公司電話辦私事，打長途電話，每次扣罰3分。

第十二條 工作中徇私枉法，執(zhí)法不公的每次扣罰5分。

第十三條 亂用對講機及損壞對講機者，每次扣罰2分，并按原價賠償。

第十四條 嚴禁亂拿別人物品或翻看別人資料，公物私用，每次扣罰5分。

第十五條 在工作中，受到外界表揚者每次獎勵3分。

第十六條 在工作中查獲場內(nèi)案件者獎勵5分，重大案件獎勵5~10分。

第十七條 對外協(xié)廠管理處理妥當，公正執(zhí)法，按罰款數(shù)目的5%進行獎勵。

第十八條 在集團后勤工作上獲獎者或工作中有創(chuàng)新者每次獎勵3分。

第十九條 表現(xiàn)突出，認真負責，積極上進，有功于集體獎勵3分。

第二十條 在工作當中有檢舉舞弊及包庇行為者，秉公辦事每次獎勵5分。

第二十一條 及時發(fā)現(xiàn)重大火警并處理得當一次獎10分，并上報管理部獎勵。

三、 考核程序

第二十二條 保安組組長負責對保安人員進行日常工作考核，并于每月5日前將考核結果上報到管理部行政后勤主管，由行政后勤主管負責審核。

第二十三條 保安人員崗位薪資的20%作為績效薪資，另80%作為基本薪資每月固定發(fā)放，不受績效結果的影響。

第二十四條 根據(jù)考核分值的不同，將考核結果分為四類，與績效薪資掛鉤情況如下表：

分值 100~90 90~80 80~70 70以下

對應等級 A類 B類 C類 D類

績效薪資分值 100% 80% 50% 0

四、 附則

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1.1績效管理考核方式的制定

在進行整個企業(yè)人力資源管理的時候，要選取恰當、科學的管理考核方式。針對于目前不同的企業(yè)類型，主要有這么幾種管理方式。一是關鍵業(yè)務評判的標準。顧名思義，主要是以員工在公司中為公司所作出的關鍵貢獻為主要的評判依據(jù)。這樣的評判標準很具有針對性。對于公司中的員工所分派的任務事件，都要明確的記錄。這是如此，這樣的方式，不適合用來管理基層員工。基層員工的工作繁瑣且工作量很大。二是實際效益法。這種方法的創(chuàng)始人是美國泰羅。泰羅曾經(jīng)提出的科學管理和行為科學管理理論經(jīng)過演變之后成為了企業(yè)的人力資源的一套管理制度。實際效益法注重是員工和企業(yè)的整體統(tǒng)一。也就是說，將企業(yè)和員工對于同一個事件的目標制定在一個合理的位置，從而達到雙贏的目的。如今在全球生活日化用品行業(yè)中叱咤風云的寶潔公司就是采用這種人力資源管理手段。另外還有一些多樣的針對于員工工作過程中的行為決策的管理手段方式，例如根據(jù)員工的工作態(tài)度，員工在工作過程中所獲得的積分卡等；不管是何種管理手段，具體的管理決策者在實踐過程中絕對不能夠死板地套用管理規(guī)定，要根據(jù)每位員工的具體情況，具體實施管理。

1.2績效的輔導管理手段

為確?？冃Э己俗鳂I(yè)質(zhì)量的有效發(fā)揮，展開有關人力資源績效考核的輔導是至關重要的。簡單來說，在落實企業(yè)人力資源績效管理措施與績效管理計劃的過程當中，企業(yè)經(jīng)營管理工作人員需要同企業(yè)員工構建良好且有效的溝通，針對企業(yè)人力資源績效考核措施的開展及其績效管理計劃的落實程度進行全過程性的跟蹤處理。企業(yè)員工以及企業(yè)經(jīng)營管理工作人員軍應當認識到企業(yè)人力資源績效管理體系中績效考核的目的在于實現(xiàn)企業(yè)以及企業(yè)員工收益的雙向提升，并非針對某一企業(yè)員工進行嚴厲的懲處，這也正是企業(yè)績效輔導的核心所在。

1.3績效考核制度制定分析

構建現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源績效考核思想觀念。在針對績效考核進行改進與優(yōu)化的過程當中，應當重點關注考核對象以及被考核對象雙方績效的均衡性提升，績效考核負責人應當在不斷與下屬進行良好交流與溝通的過程中輔助下屬提高工作業(yè)績。一方面是對員工自身工作表現(xiàn)的認同與肯定，另一方面也是主管管理藝術的體現(xiàn)。對于企業(yè)而言，人力資源績效管理體系是否在企業(yè)經(jīng)營管理過程當中發(fā)揮了應有的價值，其關鍵在于通過績效考核結果的反饋對其進行衡量與確認。制定良好的企業(yè)考核制度是是高效地企業(yè)人力資源績效管理的前提保證。

二、結語

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績效考核是由各部門經(jīng)理對員工2007年工作績效、任職狀況、工作態(tài)度等方面的全面評價，結果會影響員工職位及薪級調(diào)整，比較重要。小李自認為很好的完成了本職工作：全年沒有明顯失誤，尤其前一段時間經(jīng)常加班到晚上9點多，很多節(jié)假日不休息，表現(xiàn)還是對得起領導的評價。但是當他聽到一個消息后這種喜悅感就沒有了，反而憤憤不平給女友訴苦：

“下午生產(chǎn)部的一個同事告訴我，他們部門的小張考核也得了個A，大家都覺得不公平。我聽了很驚訝，第一感覺是不是搞錯了，我并不是嫉妒他而是覺得太不可思議了。這個小張每天都利用單位座機給女朋友打電話聊天，一天要打上三四次有時長達半個小時之久，公司規(guī)定用單位座機打私人電話每次不能超過3分鐘。另外他還經(jīng)常上班玩游戲，其實在不忙的時候上上網(wǎng)看看新聞公司是允許的，可要是玩游戲就不成了。你說就這樣的員工不得個D就算不錯了，竟然能被評為A，是不是有些不公平。還有天天上網(wǎng)炒股的小劉，最后被評了個B，而有的人全年表現(xiàn)都不錯只是出現(xiàn)過個小錯誤就被評為D。我加班加點努力工作的考核是A，他們天天打私人電話聊天，玩游戲也是A，考核制度豈不形同虛設？”

這種現(xiàn)象說明該公司績效考核體系中的某些環(huán)節(jié)在一定程度上出現(xiàn)問題，比如績效考核指標設計、績效標準、考核指標權重、考評方式、考核辦法等；我們首先需要深入實際地具體問題具體分析，但在沒有進行認真細致的調(diào)查分析之前，就不能貿(mào)然做出恰當?shù)慕Y論。

績效考核一般關注兩方面的內(nèi)容：員工的工作結果，即任務績效；員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的行為，即周邊績效。

一、推設小李的判斷是對的

1、部門經(jīng)理在考核評估過程中沒有問題

可能績效指標由公司人力資源部設計得并不規(guī)范、不合理，要么與部門或崗位業(yè)務工作特點不太符合；要么指標太多導致考核內(nèi)容過于分散，缺乏重點；要么多是定性指標無法量化考核。于是考核就成了一種“形式”，部門經(jīng)理也就憑印象靠感覺評分，下屬員工只要別出大錯，結果差不到哪里去；或者平日再用力，不如年底一錘子。

可能公司在上述的績效考核兩個方面的權重設計上存在比例失衡，比如績效考核完全以任務績效為主要考核內(nèi)容，周邊績效的考核指標權重占比非常低，如此考評結果自然還是高分，“被評了個A”也就自然而然。

還有可能存在績效考核標準描述不全面、不嚴密或不合理，缺乏可操作性，部門經(jīng)理無法通過績效考評來全面反映員工具體實際工作狀況，比如設計考核“創(chuàng)新能力”，績效標準描述過于籠統(tǒng)抽象，加大了在實際考核過程中操作的難度，最終可能變得有它不多，無它不少，純粹成為擺設。

另外，也可能部門經(jīng)理由于工作繁忙，無法在考核信息收集上做到全面細致，無法注意到下屬在周邊績效方面的不良表現(xiàn)，例如在某些公司員工表現(xiàn) “領導在場不在場兩個樣”比較普遍，于是部門經(jīng)理不可能發(fā)現(xiàn)下屬員工懈怠偷懶的行為。

2、部門經(jīng)理在考核評估過程中存在問題

在一些企業(yè)文化氛圍中，存在部門經(jīng)理敢于出于拉幫結派或培植自己的小團隊的私心，故意包庇縱容自己信賴的下屬，在考核評估過程掙一只眼閉一只眼；還有一些企業(yè)內(nèi)部由于人際關系復雜，老好人現(xiàn)象特別突出，從而造成績效考核流于形式；也有一些員工陰奉陽違、投其所好，做事原則是“干活不如把上司的脈，做人比做事更重要”，造成部門經(jīng)理評估偏頗，更多是靠主觀判斷；

個別員工對企業(yè)或部門發(fā)展起著至關重要的作用，持才無恐，而且他的去留關系著公司或部門的利害，部門經(jīng)理不得不迫于壓力違心評估給與挽留。

二、推設小李的認識是錯的

小李沒有認識到不同部門不同崗位人員由于工作性質(zhì)工作特點等原因，每一部分的考核權重、具體考核指標并不完全相同。

而其他人員出現(xiàn)所言的打私人電話、玩游戲等違反公司管理規(guī)定的行為并不一定屬于績效考核范疇，一般屬于公司內(nèi)部行政管轄范圍，是采取如警告、罰款等行政處罰措施處理。另外，盲目的比較和計較也是小李心理失衡的主要原因。

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一、中海油物資的安全庫存與訂貨批量

安全庫存與訂貨批量是影響庫存成本的決定性因素，對安全庫存和訂貨批量的科學設計和有效管理是降低公司生產(chǎn)成本的重要手段。在物流管理文獻中的安全庫存和訂貨批量基本上都是基于制造業(yè)物流管理活動來進行定義和論述的，中海油的物流管理活動與制造業(yè)相比有很大的差別，其安全庫存和訂貨批量的設計應該與制造業(yè)有很大的不同。

安全庫存。制造業(yè)的安全庫存是可通過歷史數(shù)據(jù)求得的企業(yè)正常運轉所需的最小庫存量。由于中海油的大部分物資需求量是不確定的，歷史數(shù)據(jù)對今后的指導意義不大。而且中海油單日生產(chǎn)成本很高和安全要求又強，所以，按照制造業(yè)的模式設計中海油的安全庫存是不可行的。本文對中海油安全庫存的定義是：中海油的安全庫存等于最大采辦周期內(nèi)最大可能需求量。

安全庫存水平。制造業(yè)安全庫存水平定義為目前安全庫存量加上已訂購量減去延期交貨量。對于中海油庫存管理而言，延期交貨量可視作確定性需求，如果延期交貨（出庫）日期不在其后一個訂貨周期時間內(nèi)，那么它對庫存安全不會有影響，所以，中海油的庫存水平等于目前庫存量加上已訂購量（不含延期交貨量）。

訂貨批量。安全庫存水平是滿足公司生產(chǎn)需求的最低庫存。但受其他成本因素的影響，實際的庫存水平總要高于安全庫存水平，其經(jīng)濟訂貨批量是使生產(chǎn)總成本最低的訂貨批量。制造業(yè)由于其對物資的需求頻率基本固定的，也不考慮庫存成本，與中海油的物資管理環(huán)境決然不同，所以對中海油的物資管理是不適用的。

在中海油的物流成本中，物資采購成本和庫存成本占絕大部分，訂貨成本只占很小的比例，并且倉儲管理主要由中海油的內(nèi)部關聯(lián)公司總承包，擔負生產(chǎn)準備或物資采購人員的數(shù)量不可能隨著業(yè)務的減少而即時裁減，所以，訂貨批量對中海油的訂貨成本影響很小。中海油的經(jīng)濟訂貨批量主要由采購成本和庫存成本決定。所以本文認為，中海油的經(jīng)濟訂貨批量是在不提高采購價格的前提下，供貨商承諾提供的最小供貨批量。

二、中海油物資管理與控制

控制分為直接控制和間接控制。直接控制是通過采取行動與環(huán)境取得平衡來決定工作成果的控制方式。間接控制是上級通過事后業(yè)績評價影響作業(yè)人員當時行動的控制方式，也叫影響控制。對于中海油物資管理活動而言，由于海上石油物資管理的復雜性和上下級之間的信息不對稱，上級很難實現(xiàn)對現(xiàn)場物資管理活動進行實時指導，更多是通過公司規(guī)章制度手段進行間接干預。

這樣，公司的《物資管理規(guī)定》就顯得尤為重要。但是當前的《物資管理規(guī)定》不是以成本控制為主線來進行設計的，具有明顯的生產(chǎn)主導性，如安全庫存和訂貨批量大小由業(yè)務部門來確定；庫存物資積壓、物資報廢處理基本上由業(yè)務部門來主導等。商務合同部雖然名義上是物資管理的職能部門，但在《物資管理規(guī)定》中，其賦予的職責趨向于物流服務商的管理職能，對物流質(zhì)量和成本控制沒有足夠的權限，因而缺少降低物流成本的動力。

本文建議，《物資管理規(guī)定》以物流價值鏈為走向，以成本控制為主線，以成本驅(qū)動因素優(yōu)化為設計原則，以科學的權責分工和績效考核體系作為控制手段來進行統(tǒng)一編制，即在《物資管理規(guī)定》中，采辦管理、倉儲管理以及生產(chǎn)管理中的物流活動都屬于物資管理活動中成本驅(qū)動因素的一部分，公司應該明確唯一的職能部門（本文假定為商務合同部）全面負責物流管理活動中的質(zhì)量與控制職能。

1、物流價值鏈及成本驅(qū)動因素。

《物資管理規(guī)定》的設計不但要有利于物流的增值活動，還要有利于對物流成本的控制活動。首先，可以將物流價值鏈的組成部分：采辦、采購、外部運輸、倉儲、內(nèi)部運輸及生產(chǎn)使用等具體增值活動分解開，然后找出并分析影響各個活動的成本驅(qū)動因素包括環(huán)境因素（剛性因素）和人為因素（可調(diào)因素），最后通過運籌規(guī)劃確定使公司價值最大化的活動組合。

2、權力責任分工。首先，權力和責任要統(tǒng)一，誰對某項活動擁有實際決策權，誰就對本項活動的績效負責。其次，權力與責任的分配要科學，即誰對某項活動擁有更多信息和效率優(yōu)勢，誰就負責此項活動。再次，激勵要相容，即誰的利益與某項活動的績效有沖突誰就不能對此項活動擁有決策權。通過《物資管理規(guī)定》的優(yōu)化設計，將每項活動的權力和責任合理地分配到具體的部門或崗位，以利于生產(chǎn)效率的提高和成本控制。

3、計劃與控制。首先，《物資管理規(guī)定》要有利于在物資管理計劃與控制中對各部門目標變量的設定，如庫存成本、庫存周轉率、需求頻率估算與實際需求的吻合程度等等。其次，部門的目標變量與其外部影響因素的關系易于確立，以便于建立事后評價標準對部門績效進行更科學的獨立考核，如庫存成本與采購價格、庫存水平的關系等。最后，《物資管理規(guī)定》中要構建部門間的聯(lián)動績效考核關系，即公司整體績效與各部門的績效之間要掛鉤，從而達到更有效的間接控制效果。

三、建言《物資管理規(guī)定》有所修訂

1、商務合同部全面負責物資管理活動的質(zhì)量與成本控制，其它業(yè)務部室為協(xié)助方，向商務合同部提供規(guī)范化的需求信息并配合物資管理活動。

2、安全庫存及訂貨批量由商務合同部牽頭來確定。即各業(yè)務部門提供物資需求計劃，并注明最小提前通知期和提前通知期時間內(nèi)的最大需求量，商務合同部根據(jù)某項物資總的需求情況、提前通知期、訂貨周期等參數(shù)確定安全庫存和安全庫存水平；訂貨批量則在采辦過程中確定。

3、工程剩余物資由商務合同部統(tǒng)一管理，在財務賬戶計入此項物料成本的部門或項目組在一定期限內(nèi)優(yōu)先使用。

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關鍵詞：電力建設公司；員工績效考核；電力安裝隊伍；績效管理體系；薪酬管理 文獻標識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2016）34-0196-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.34.095

M電力建設公司主要從事110千伏及以上電力工程（含基建、運維及檢修項目）以及市行政區(qū)域內(nèi)35千伏電力工程（含基建、運維及檢修項目）中標后的施工組織。公司下設綜合管理部、財務資產(chǎn)部、安全監(jiān)察質(zhì)量部等職能部門以及市場經(jīng)營部、工程技術部等業(yè)務部門和生產(chǎn)班組。M電力建設公司是一支技術密集、具有雄厚實力的專業(yè)化電力安裝隊伍，現(xiàn)有在冊員工351人，員工都具有豐富的從業(yè)經(jīng)驗和敬業(yè)精神。公司定期對職工進行專業(yè)和安全培訓考核，確保從事質(zhì)量管理、安全監(jiān)督以及特種作業(yè)人員均持證上崗。

公司擁有一流的施工技術和先進的施工配套設備，多年來，一直從事大中型電力線路、電力設備安裝工程，多項工程被評為“優(yōu)良工程”。面對電力多經(jīng)體制改革和建設智能電網(wǎng)等一系列重大戰(zhàn)略部署，一方面要求公司進一步增強大局意識和責任意識，加快“公轉”、杜絕“自轉”。在貫徹落實上級和公司各項工作部署上不能模糊，堅決消除本位主義、我行我素等不良思想；另一方面必須通過全員績效管理將上級一系列重大戰(zhàn)略部署和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標轉化為單位、部門和員工考核指標和工作任務，提升執(zhí)行力，確保實現(xiàn)公司經(jīng)營目標的過程可控、在控。

1 M電力建設公司員工績效考核現(xiàn)狀分析

隨著電力建設企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷壯大，加上公司內(nèi)部業(yè)務結構的變動改革，使得公司原有的員工績效考核已經(jīng)不能滿足當前發(fā)展需求。公司員工的績效考核問題日益突出，造成這些問題的主要原因就是目前的員工績效考核體系缺失內(nèi)容太多，目前使用的績效考核體系并不是一個科學規(guī)范的考核體系，再加上考核評價指標模糊，所以不能起到應有的考核激勵作用。目前該電力建設公司考核辦法如下：

在建立系統(tǒng)的績效考核制度之前，為了能更好地管理員工規(guī)范化，M電力建設公司了《薪酬體系管理規(guī)定》，該規(guī)定也是公司最早的績效管理文件。該規(guī)定主要對員工薪酬進行了詳細規(guī)定，而且對不同崗位的薪酬也進行了詳細劃分，具體內(nèi)容見表1所示：

由表1可以看到，M電力建設公司將員工的崗位工資分為管理類、技術類和職員類三大工資體系，并根據(jù)員工職位、學歷、工齡不同進一步細分。但是從目前的這套薪酬管理體制來看，并沒有真正實現(xiàn)績效管理的作用。該方案只是對員工薪酬進行了詳細規(guī)定，但是在實際工作中，績效管理的內(nèi)容不僅局限于薪酬，其關鍵在于通過和績效掛鉤并以此激勵員工，促進公司制度的不斷完善，才能達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的效果。目前的方案只是簡單地把員工進行分類，并對其工資進行考核。此考核方案并不適合所有員工，例如技術類員工里面包括了技術人員和生產(chǎn)人員，這兩種工種的工作性質(zhì)是完成不同的，但是目前的考核辦法卻是統(tǒng)一的，這不能實現(xiàn)有效公平的考核與評價。從以上分析可以看到，目前的考核體系并不科學也不完善，缺乏細致科學的實施流程和標準，雖然側面反映出公司領導對于績效管理的重視程度，但是在改進方面仍然存在許多不足。

該《績效考核激勵辦法》規(guī)定了公司績效管理具體的操作流程，指出了公司各個部門和層級的職責權限，制定了管理層負責全員績效考核資金審核和批準規(guī)定；各部門的績效考核匯報及制作由人力資源部門負責，各部門負責自己部門員工的績效考核結果和匯總金額匯報，該方案的績效考核層次設定為兩級，一級為公司部門的考核，二級為部門員工的考核，考核周期設為季度形式，而且該方案還對一、二級考核的相關制度做了詳細規(guī)定。一級考核方式是由公司組織季度工作會議，參評部門進行報告，考核評為無記名評分，按照分值高低排名，對部門進行考核；考核評委為公司高管、研發(fā)老師及相關人員；規(guī)定了相應的績效獎金的發(fā)放規(guī)則及獎懲制度，績效獎金依據(jù)計劃完成情況確定，獎金系數(shù)由上級部門領導直接確定，按照平均原則進行分配。二級考核在一級考核的基礎上由部門對員工進行考核，將一級考核中的部門獎金按照二級考核結果發(fā)放給員工。

2 績效考核存在的問題

2.1 對于員工績效考核缺乏完善的績效計劃

績效計劃是整個績效考核流程的依據(jù)，M電力公司目前的績效考核制度和規(guī)定中，對于員工考核設置缺少科學的績效計劃。

2.2 對于員工績效考核缺乏有效的績效溝通

有效的溝通是為了促進雙方了解對方相關進展和情況，從中總結影響績效的原因，并獲取雙方所需求的相關信息。溝通在績效考核中有著非常關鍵的激勵作用，所以應遵循人性化的溝通管理。在溝通的過程中，不區(qū)分員工的等級和資歷等因素，應該對所有員工一視同仁，這也是一種服務與支持的關系，所以任何管理都是從溝通開始的，要和員工建立起平等友愛的關系，在此過程中明確員工日常所需和存在的問題，并幫助其有效解決。但是從目前的績效考核方案來看，明顯缺乏員工溝通這個環(huán)節(jié)。

2.3 員工績效考核結果未與薪酬管理掛鉤

任何一套完善的考核體系都應該具備激勵性，目前公司員工固定工資比重過高，而與績效考核相關的指標比重偏低，這就造成員工在一定程度上缺少積極性，不論自己工作干的多少與好壞，工資都沒有太大區(qū)別，這樣就使得績效考核失去其作用，關鍵是由于績效考核結果沒有與薪酬管理掛鉤，雖然也有一些相應的懲罰措施，但是這些相關規(guī)定并不能有效地和目前的績效考核結合起來，使得目前的績效考核不能起到有效的激勵和約束作用。所以，員工薪酬應與其考核結果密切相關起來，項目經(jīng)理可以利用這套體制激勵員工提升自己的業(yè)績，而且也能更好地做到公平、公平和透明。M電力建設公司現(xiàn)行的績效考核體系對于電力員工考核結果未與薪酬管理掛鉤，這嚴重影響了員工的工作積極性。

2.4 員工績效考核結果未與人事決策掛鉤

從目前電力公司績效考核方案和相關規(guī)定來看，該公司的績效考核與人事決策嚴重脫節(jié)，要知道績效考核的作用就是為了激勵員工積極性，獎勵表現(xiàn)好的員工，懲罰表現(xiàn)不好的員工，使員工能明確地知道自己哪些缺點應該改進、哪些優(yōu)點應該發(fā)揚，但是目前缺少對績效考核結果的分析和總結，M電力建設公司現(xiàn)行的績效考核體系對于員工考核結果未與人事決策掛鉤，這嚴重影響了員工的工作積極性。

3 員工績效考核問題的完善建議

為了保證M電力建設員工的績效考核體系能夠有效地運行實施，建立一個完整、全面的管理制度十分重要，因此需要從員工的工作方式方法、工作的完成情況和對員工的獎罰方法制度方面下手。建立一個完整、全面的管理制度需要從以下四個方面入手：

3.1 完善的績效考核流程

3.1.1 績效計劃。績效計劃是績效考核的開始環(huán)節(jié)，在這個過程中，應首先確定考核對象的績效目標?？冃繕耸瞧髽I(yè)整體目標層層分解的結果，所以確定各級、各部門、各員工的績效目標，應做好以下兩點：（1）分析企業(yè)戰(zhàn)略目標，圍繞企業(yè)目標及各部門責任確定部門目績效目標，再將部門目標下放到員工，根據(jù)員工崗位職責確定員工績效目標；（2）需要做好績效考核的各項準備。為保證員工考核過程的公正與科學，應進行考核人員的選擇，組建績效考核小組。同時將具體的事項進行安排，確定考核周期長、考核日程安排、所需的資源清單、考核人員需要準備的考核材料等。考核前還應跟員工進行充分的溝通，溝通方式包括小組會議和一對一溝通。溝通時達到如下目標：（1）使團隊成員了解要實現(xiàn)的項目目標及個人目標；（2）對制定的考核過程、考核標準進行必要的解釋說明，盡可能地獲得他們的理解與支持；（3）將項目完成時間、完成的質(zhì)量要求及個人工作范圍、工作進度等，讓他們明確考核目的及在今后工作中應該努力的方向。

在電力建設公司員工中，技術人員的績效目標以建設項目為基礎，而建設項目的實施又由企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定?？冃Ч芾砬?，必須先對企業(yè)戰(zhàn)略做詳盡的分析，了解電力建設公司員工在戰(zhàn)略中的地位和作用，進而確定建設項目目標，這是技術人員績效考核的基礎。在確定電力建設公司員工目標后，才能進一步確定技術人員的績效目標，進而確定技術人員績效考核評價指標體系，制定技術人員的崗位職責、工作內(nèi)容。矩陣式組織中，員工面臨橫縱兩維管理，因此在進行溝通時也同樣要考慮橫縱雙向信息溝通與協(xié)調(diào)，應根據(jù)電力建設公司員工的工作范圍確定績效考核范圍。當技術人員面臨多維績效管理時，應結合職責大小確定績效權重。

3.1.2 績效實施?？冃嵤┑倪^程是一個持續(xù)的過程，該過程是項目實施的過程，也是管理者進行監(jiān)督與指導，與團隊人員進行溝通的過程。在項目進行過程中，通過考核小組對技術人員進行正式的（如面談、去工作現(xiàn)場查看等）或者非正式的（如聯(lián)歡會過程中、私下聊天等）溝通方式收集信息，應盡可能以主觀公正的態(tài)度進行，做到去偽存真。該過程能夠幫助員工及時了解自己在考核期是否達到標準，及時發(fā)現(xiàn)不足并加以改進，而且有效的溝通能夠幫助團隊成員及時了解項目進展，公平開放的管理環(huán)境使團隊成員更有工作熱情，提高積極性；在這個過程中還能向管理者及時反映個人需求，管理者及時提供指導和幫助，從而更有效地保證項目目標的實現(xiàn)。矩陣式組織中，尤其要做好技術人員和施工人員的橫縱向溝通與績效反饋，給予必要的指導和幫助，使員工的績效表現(xiàn)朝著預先設計的目標前進。持續(xù)的溝通能夠保證整個電力建設員工共同努力，促進個人與團隊共同成長，形成公正、公開、協(xié)調(diào)、互動的管理過程。

3.1.3 績效考核?？冃Э己耸窃诳冃诩磳⒔Y束時，依據(jù)實際制定好的計劃，考核人員對員工績效目標完成情況進行評估的過程?？冃Э己送旰?，應對結果進行公布，公布時也應選擇員工較易接受的形式進行，主要的方式有在企業(yè)內(nèi)部進行公告或者與技術人員進行單獨面談，兩者都有各自優(yōu)缺點：前者比較直接簡單，但是這種方式過于直白可能不為M公司一些員工所接受或有心理抵觸；后者這種方式對員工隱私給予適當保護，但是費時費力。有的組織將兩種方法進行結合，如將考核結果進行模糊式公布，將考核結果分類，僅公告績效考核的類別，不包含個人具體分值，然后有針對性地選擇考核人員進行面談。通過面談，可以使員工了解自身肩負的責任，也能提出自身遇到的困難，請求上級給予指導或幫助。當然，當被考核人員對考核結果有異議時，可向考核小組提出，甚至向上級相關部門提出申訴。在電力建設員工人員組織中，評估依據(jù)就是在績效計劃時期指定的項目績效目標和關鍵績效指標。在績效實施過程中收集到的能表明被評估者績效標的信息，能夠作為判斷技術人員是否達到本人績效目標要求的證據(jù)。

3.1.4 績效結果使用。績效考核結果評出后應進行充分運用，如將績效結果與預期目標進行比較分析，制定下一步績效管理措施，如績效改進、適當獎勵、確定相關培訓內(nèi)容等。應將績效結果與績效目標進行對比，找出績效差距產(chǎn)生的原因，針對不同的原因制定績效改進方案，管理者給予指導和幫助或員工自我調(diào)整。

對于績效突出的技術人員給予相應的獎勵，也能激勵其他員工繼續(xù)努力。當然獎勵可根據(jù)員工需求不同、層級不同制定不同的獎勵方案，例如對于管理者、高級技術人員、部門、團隊等，應側重對其成果的獎勵，而對于一般技術人員，應側重對其技能的提升，以鼓勵其不斷學習與創(chuàng)新。除此之外，績效結果還可作為招聘新員工的參考標準，也能據(jù)此制定員工的培訓內(nèi)容，根據(jù)員工的績效結果還能作為其晉升的依據(jù)，為其制定長遠的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

3.2 績效公開展示和員工反饋制度

績效考核制度實施的核心是績效公開展示與員工反饋，只有把績效制度進行公開展示使其考核達到透明化，才不會出現(xiàn)績效考核時出現(xiàn)績效指標過高和考核評估分數(shù)不合理的現(xiàn)象，此時必須結合員工反饋才能及時督促考核方改進當前考核制度中存在的問題和不合理現(xiàn)象，這樣才能使員工有反饋意見的渠道和方式，也促進考核者在考核過程中收集和整理相關信息，同時公司的其他部門也能參與績效考核全程的指導與監(jiān)控，通過不斷完善績效考核制度，使得當前實施的績效考核體系能夠不斷完善和不斷健康發(fā)展。

為了能更好地得到電力公司員工對當前績效考核體系的認可與支持度，必須將績效考核體系公開，通過對績效指標考核方法的加強和適度的宣傳，將績效考核反饋工作做到位，通過對員工不定期地進行績效考核制度的相關培訓，使績效考核制度做到透明和標準的最大化程度，及時公布績效考核結果，并在考核過程中對每個員工提出的建議或是不合理現(xiàn)象進行收集整理，這一過程需要參與績效考核的每位員工都能參與進來，才能有效提高員工對績效考核體系的認可程度，達到提升員工執(zhí)行力和凝聚力的目的，最終促進公司健康發(fā)展。

同時，對于員工績效考核結果一定要進行反饋。在績效考核過程中員工避免不了會對自己的績效考核結果產(chǎn)生疑問，所以對于考核后的結果反饋是非常有必要的，只有接受員工反饋并及時改進和完善考核中存在的問題，完善績效考核制度中存在的不足才能不斷提升績效考核體系的合理性，而且通過績效反饋也能讓員工發(fā)現(xiàn)自己的不足，并且有針對性地進行改進，還能讓考核者也及時發(fā)現(xiàn)相關問題并改進，考核不是目的，績效考核的真正目的在于提高整體團隊的績效。

3.3 重視后期審計，考慮評價影響

電力建設公司員工的績效考核，要加強對項目的后期審計的重視。項目后期的審計工作也尤為重要，要加強對審計的工作的重視，項目審計報告是一項保證電力建設員工健康有效發(fā)展的促進劑，只有通過對項目后期的審計的才能了解到股東對項目管理的期望值，是否達到了預期的效果，還能了解到客戶的滿意程度。項目審計能有效地發(fā)現(xiàn)項目管理中出現(xiàn)的問題，對未來的項目管理的進行提供經(jīng)驗。

員工績效的考核要考慮對組織的影響評價。電力建設公司員工對整個公司組織的評價，在考慮對員工的評價的同時還應注意對組織的影響評價，這兩種評價有一定的差異，項目團體對組織的評價主要包括整個公司組織在公司發(fā)展運營和管理中的表現(xiàn)，電力建設公司員工給組織帶來的貢獻有多大，員工的文化對企業(yè)組織文化的影響，員工對新進員工的關注度和培養(yǎng)的影響。

3.4 薪酬、培訓都要與績效考核制度結合

只有實行員工的薪酬與績效掛鉤，才能更好地刺激員工，只有從員工的自身切實的利益出發(fā)，才能提高員工對績效考核的重視。培訓與績效考核結合制度，通過培訓的方式來提高員工自身素質(zhì)和競爭力，在培訓老員工的同時加強對新進員工和基礎素質(zhì)相對比較差的員工的培訓會對績效考核的實施效果起到一個很大的推動作用。

通過以上論述可得，績效考核是一個體系，需要一個完整規(guī)范的制度來制約和支持，從而促進績效考核體系能夠有效地實施運行。

參考文獻

[1] 徐芳.團隊績效測評技術與實踐[M].北京：中國人民大學出版社，2013.

[2] 閻劍平.團隊管理[M].北京：中國紡織出版社，2005.

篇6

關鍵詞：高職院校 兼職教師 績效考核

高職教育是與經(jīng)濟發(fā)展聯(lián)系最為緊密的高等教育類型，直接為區(qū)域內(nèi)產(chǎn)業(yè)發(fā)展培養(yǎng)各級各類專業(yè)技能型人才，是國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要基礎。

目前高職院校的部分專職教師主要是碩士或博士畢業(yè)以后直接進入教師崗位，出現(xiàn)了“理論基礎扎實，實踐經(jīng)驗缺乏”的狀況，嚴重影響了人才培養(yǎng)質(zhì)量。兼職教師主要來自于企業(yè)，他們具有豐富的生產(chǎn)實踐經(jīng)驗，能夠有效地彌補這一短板，成為高職師資隊伍的重要組成部分。但是，現(xiàn)在部分院校對聘用兼職教師的認識不足，缺乏有效的績效考核體系，還不能充分發(fā)揮兼職教師的優(yōu)勢。為此，非常有必要對高職院校兼職教師績效考核體系進行深入的分析和研究。

一、高職院校兼職教師的現(xiàn)狀與特點

1.兼職教師隊伍素質(zhì)不高

隨著高職教育規(guī)模的擴大，高職教師的教學任務越來越重，甚至部分高職院校教師平均每周超過了20課時，給教學質(zhì)量帶來了極大的壓力。因此，很多高職院校都大量地招聘兼職教師。

高職院校的初衷是希望能夠招聘到企業(yè)的技術能手和技能大師。但是由于很多企業(yè)對職工到高校兼職并不支持，所以很多情況下高職院校只能招聘到一些業(yè)務不熟練的職工，甚至是學校的研究生來當兼職教師，這樣完全不能保證教學質(zhì)量。

2.兼職教師隊伍缺乏穩(wěn)定性

大部分兼職教師都來自企業(yè)，他們在企業(yè)都有自己本職的工作，所以很多兼職教師只能利用業(yè)余時間來高職院校從事教學工作，甚至有些兼職教師是瞞著自己的企業(yè)來教學的。

同時，他們與學校簽訂的都是短期合同，國家也沒有針對兼職教師的相關法律法規(guī)約束，所以兼職教師一般都比較“自由”，尤其是當企業(yè)的工作與教學工作沖突的時候，他們會放棄教學工作。因此，很多高職院校的兼職教師隊伍都很不穩(wěn)定。

3.兼職教師隊伍缺乏歸屬感

部分高職院校沒有真正重視兼職教師隊伍，始終把兼職教師作為“外人”，沒有把兼職教師有效納入教師隊伍的建設規(guī)劃。在培訓設計和經(jīng)費保障方面少有兼職教師的安排，缺乏人文關懷，導致兼職教師沒有歸屬感。

4。兼職教師隊伍教學質(zhì)量不高

相對于專職教師而言，兼職教師的教學質(zhì)量普遍較低。原因有以下三個方面。一是兼職教師沒有接受專門的教育教學培訓，不懂教學規(guī)律；二是兼職教師責任感不強，一般都是下了課就離校了，和學生很少有溝通交流，不能指導學生的課后學習；三是對兼職教師的管理不到位，缺乏監(jiān)控手段，導致教學質(zhì)量難以保障。

二、高職院校兼職教師績效考核存在的問題

1.績效考核指標體系缺乏或者不完善

很多高職院校都對專職教師有一套績效考核指標體系，但是沒有針對兼職教師制定專門的考核指標體系，或者是直接把專職教師考核體系套用在兼職教師考核上，這必然造成兼職教師的考核不科學、不合理。

有的高職院校雖然也制定了兼職教師績效考核指標體系，但是不完善，考核指標體系沒有完全體現(xiàn)兼職教師的特點，或者是沒有反映學校的發(fā)展戰(zhàn)略意圖，或者是分解得不具體、不全面，沒有量化標準或量化標準太復雜，不能很好地達到考核的目的。

2.管理者不重視兼職教師的績效考核

一般來說，學校管理者比較重視專職教師的考核，而忽視了兼職教師的考核。原因一是兼職教師流動性大，自由性強，考核難度較大；二是目前學校處于弱勢地位，兼職教師處于強勢地位，如果對兼職教師加大考核力度，可能會引起兼職教師的反感，導致兼職教師“一走了之”，帶來教學損失。

3.缺乏獎懲機制

高職院校一般都會對專職教師明確提出“教學”與“科研”兩個方面成果的要求，如果專職教師按照規(guī)定甚至超額完成了任務，學校會對其進行獎勵；如果沒有完成任務，學校要進行懲罰，這樣的機制對專職教師會有一定的激勵作用。

但是，由于受到各種原因的影響，高職院校不能或者是不愿意對兼職教師實行獎懲機制。比如，如果一個兼職教師出現(xiàn)了教學事故，學校并不能或者也不愿意辭退他，因為重新再去找一個兼職教師可能會比較麻煩。這就導致了對兼職教師不能實施有效考核。

4.考核方式不完善

高職院校考核兼職教師主要是兩個手段，第一個手段是聽課制度，就是組織幾位老師去隨堂聽課，觀察兼職教師的授課情況；第二個手段是讓學生打分評價，學校選揮部分學生，發(fā)給他們一張打分表格，學生按照上面的要求給兼職教師打分。

這兩種考核方式有它們的科學性，但也有其不足。一是聽課只能是偶爾為之，并不能經(jīng)常性地監(jiān)督兼職教師的上課情況；二是學生沒有受到過相關的培訓，它們打分帶有一定的隨意性，很有可能負責任的老師打了低分，不負責任的老師反而打了高分，導致考核效果不佳。

三、高職院校兼職教師績效考核的發(fā)展措施

1.構建和完善兼職教師績效考核評價指標

M建專門的團隊，對兼職教師、專職教師和相關專家進行調(diào)查研究，掌握第一手資料，應用科學評價方法，建立和完善相關評價指標體系。

建立評價指標體系要堅持完整性、系統(tǒng)性、科學性的原則，可以應用德爾菲法、頭腦風暴法等方法確定各評價指標及具體內(nèi)容，應用層次分析法、模糊綜合評價法等方法確定各指標的權重。

2.強化兼職教師日常的績效考核

學校領導要高度重視兼職教師績效考核工作，加強對系部考核兼職教師的宏觀指導和監(jiān)督。兼職教師的考核按學期由教研室、教學系部和教務管理部門共同負責，要采用平時考核、期中和期末考核相結合的辦法。

考核內(nèi)容包括教學態(tài)度、教學過程、教學效果幾個方面。教學態(tài)度包括上課是否認真，有無遲到、早退、曠課、擅自調(diào)課等，教學過程包括教學的基本環(huán)節(jié)及教學內(nèi)容完成情況等，教學效果包括學生考試結果及學生評價等。

3.完善考核獎懲機制

要與專職教師一樣，制定專門的兼職教師獎懲辦法。對在教學中表現(xiàn)突出、教學效果良好的兼職教師給予一定的榮譽和物質(zhì)獎勵，穩(wěn)定兼職教師隊伍。

同時，兼職教師要遵守學校的教學管理規(guī)定，認真完成所承擔的教學任務，若違反學校的教學管理規(guī)定，學校根據(jù)其性質(zhì)給予批評教育、扣發(fā)課時酬金、解聘等處理。

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【關鍵詞】事業(yè)單位；有效實行；績效管理

績效考核是人力資源管理中最核心的工作，是正確的人事決策的前提和依據(jù)，績效考核的根本目的就是調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)組織目標。為推進我站績效工資制度順利實施，完善績效考核分配機制，依據(jù)市人力資源和社會保障局、財政局、衛(wèi)生局《關于濮陽市市直公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位獎勵性績效工資批復辦法》、《市衛(wèi)生局部分公共衛(wèi)生事業(yè)單位2009年10月-2011年12月獎勵性績效工資核算情況》和《濮陽市紅十字中心血站非在編人員工資分配方案》等文件精神，結合我站工作實際，制定了績效工資考核分配方案。下面就在血站實行績效工資管理的必要性做簡要闡述。

一、實行績效工資管理前存在的問題

1.工資結構平衡有余，彈性不足，工資的激勵作用難以發(fā)揮

原工資結構由基本工資、津補貼、值加班補幾個部分組成。工資構成成為與工作量無關的“死工資”。在缺乏嚴密考核的情況下，這種工資結構失去了工資分配應有的彈性，難以與工作強度直接掛鉤，工資的激勵作用難以發(fā)揮。

2.工資未能與職工實際業(yè)績掛鉤，收入差距拉不開

原工資體制下，職工的收入高低主要由學歷和資歷決定，只和職務、職稱有關，反映不出崗位的差別和職工的實際貢獻。導致職工干多干少一個樣，干好干壞一個樣，收入多少和績效無關，工作積極性自然就提不起來。

3.人浮于事，工資對職工的約束機制沒有發(fā)揮應有的作用

由于工資與績效無關，沒有起到定員效果，人浮于事、出工不出力的現(xiàn)象日益嚴重，它的直接表現(xiàn)就是勞逸不均，人力資源運用不當。有的職工“身兼數(shù)職”，一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，有的職工卻投機取巧、整天無所事事，混日子。長此以往，職工將牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團結，影響士氣。

4.工作考核的結果得不到真實的反饋

考核結果得不到真實反饋會使被考核者認為考核是一種人為地暗箱操作，被考核者也就無從知道自己的考核是否通過，自身有哪些缺點需要改進，哪些地方是滿意的。

二、績效工資管理的必要性

l.實行績效工資有利于貫徹落實中央有關深化人事制度改革的方針、政策

績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定標準，以職工的勞動成績?yōu)橐罁?jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

2.實行績效工資有利于優(yōu)化人才資源，充分調(diào)動廣大職工的工作積極性

績效工資向重點科室和關鍵崗位傾斜，從崗位劃分上拉開差距，從而發(fā)揮工資的“經(jīng)濟杠桿”作用，促進勞動力資源的優(yōu)化配置，激勵職工提高自身素質(zhì)。

3.實行績效工資有利于理順工作職能，提高服務質(zhì)量，推動采供血事業(yè)的健康快速發(fā)展

績效工資突出一個“掛”字，與單位社會經(jīng)濟效益和職工個人工作業(yè)績雙掛鉤，有利于職工明確崗位職責，煥發(fā)工作熱情，增強工作主動性，提高服務質(zhì)量，實現(xiàn)責、權、利對稱。

4.實行績效工資有利于綜合成本控制

科室實行成本核算與績效掛鉤，按實際工作量核定綜合成本定額，節(jié)約有獎，超支從績效工資中扣除，將大大增強科室和職工的節(jié)約意識。

三、績效工資管理過程中需注意以下幾個問題

1.要有與績效工資相配套的績效考核評價機制和分配辦法

績效工資實施難點主要是獎勵性績效工資實施，而獎勵性績效工資實施難點是績效考核評價機制?？茖W的績效考核評價機制是實施績效工資的基礎和前提。目前許多事業(yè)單位缺乏行之有效的崗位績效考核評價機制，崗位績效評價標準不科學、制度不完善。另外，國家對各類事業(yè)單位也尚未建立科學合理的績效評價機制。由于事業(yè)單位性質(zhì)差異較大，經(jīng)費保障不一，各單位要制定科學合理的內(nèi)部分配辦法困難重重，需要各業(yè)務主管部門大力指導。但主管部門也沒有行業(yè)性績效工資分配指導性意見出臺，指導無從下手。

2.避免出現(xiàn)績效工資分配平均主義

由于沒有一套科學的績效工資考核指導意見，因此在實施過程中，事業(yè)單位普遍反映分配辦法難以制定，有的部門甚至存在“眾口難調(diào)”，“好好人”思想，致使單位所制定的分配方案過于簡單，搞平均主義、大鍋飯，從而造成“干多干少一個樣”、“干與不干一個樣”、“干好與干壞一個樣”，使績效工資形同虛設，成為新的平均主義。

四、我站在實際工作中對績效工資管理的運用

1.我站成立以站長為組長，副站長為副組長，各科室負責人為成員的績效考核領導小組，領導小組下設業(yè)務考核組、后勤考核組和考核監(jiān)督組，考核中責任劃分不清時，考核小組進行集體研究裁定。

2.績效工資制度實施后，工資分為基本工資（原工資構成中的崗位工資、薪級工資）和績效工資兩部分?？冃ЧべY又分為：基礎性績效工資（70%部分）、獎勵性績效工資（30%部分）。

3.基本工資的發(fā)放，根據(jù)個人每月考勤等情況按月發(fā)放，法定產(chǎn)假、婚喪假、因公致殘等按國家規(guī)定執(zhí)行工資待遇，因病確實不能堅持正常工作、事假、曠工等扣除標準參照事業(yè)單位管理規(guī)定執(zhí)行。

4.基礎性績效工資占70%，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資占30%，按月考核當月發(fā)放。采取單位對科室、科室對個人逐級考核。

5.獎勵性績效工資包括考核工資和職務補貼。

6.獎勵性績效工資考核內(nèi)容分為公共部分和科室業(yè)務管理兩大部分。分值按100分計算，公共部分主要為德、能、勤、績考核共占40分，科室業(yè)務管理主要為各科室目標完成情況考核共占60分?？剖揖C合考核分數(shù)達到85分為合格，每月評出考核前三名和最后一名進行通報，考核分數(shù)低于85分一次或連續(xù)三次最后一名的科室，不得參與年終先進科室評選。

每月考核時間為26日至月底，公共部分考核（計劃生育、勞動紀律、安全衛(wèi)生、設備管理）負責人要在每月28日前將當月考核情況以書面形式經(jīng)主管領導簽字后報質(zhì)管辦。

7.百分考核結果作為我站獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)，對正常履行崗位職責、達到百分考核標準的科室，發(fā)放平均獎勵性績效工資；對考核結果未達到百分標準的科室，扣除相應規(guī)定數(shù)額的獎勵性績效工資，并計入評先評優(yōu)的獎勵。

獎勵性績效工資實行二級分配，單位從宏觀的角度向科室進行首次分配，體采科按本科室實際情況可進行再次分配。首次分配注重綜合目標考核，再次分配注重業(yè)績與公平。

發(fā)生主要責任和完全責任的嚴重事故、發(fā)生有社會影響的事件、發(fā)生重傷1人以上的安全事故（含火災、外單位在本單位施工過程中發(fā)生的事故）、科室成員因違法、違紀、違規(guī)被司法、紀檢監(jiān)察機關查處或由于管理原因一次性造成5萬元以上重大經(jīng)濟損失的，扣除科室績效工資。

8.績效考核實施后，各科室不能在工作日申報加班，法定休假日、休息日安排值班、加班不能補休的，按《勞動合同法》第四十四條規(guī)定執(zhí)行?？h（區(qū)）出差（采血）補助，按《濮陽市市直機關和事業(yè)單位差旅費管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。虛報、假報值班、加班的，扣除科室當月績效考核工資。事假連續(xù)5天以上（二級分配科室除外）、探親假、公休假期間不享受獎勵性績效工資，扣除的獎勵性績效工資科室進行再次分配。

總之，績效工資制度改革是完善事業(yè)單位收入分配制度的重要內(nèi)容，是理順收入分配關系，構建和諧分配的重要舉措，也是實現(xiàn)事業(yè)單位收入分配科學化和規(guī)范化的必然要求。對于深化事業(yè)單位人事制度改革，促進形成合理有序的收入分配格局，充分調(diào)動職工的工作積極性具有重要的意義。在采供血形勢日益嚴峻的情況下，血站實行績效工資分配制度可謂是正當其時。在今后的工作中，我站將兼顧血站采供血企業(yè)化加工制備流程的特殊性和無償獻血宣傳動員招募等社會化工作性質(zhì)的需要，在工作實踐中不斷修改、完善現(xiàn)有績效工資考核制度，使其能夠最大化地發(fā)揮激勵作用，進而推動我站工作績效的全面提升。

篇8

尊敬的各位領導、各位同仁，大家新年好！我是建江物業(yè)總裁辦的趙文。

今天，我們建江團組在這里隆重集會，回顧2004的輝煌篇章，展望2005的美好藍圖。

出席今天會議的領導有建江團組董事局主席黃國元先生、總經(jīng)理鄭布錚女士，建江團組各公司中層以上干部，建江物業(yè)的全體員工，在這里，請允許我以會議主持人的名義，向與會的各位領導、各位同仁表示真誠的感謝和崇高的敬意！

今天的大會共有4項議程：

第一項議程是請團組董事局主席黃國元先生做“建江團組2004年的工作回顧和2005年的工作展望報告”；

第二項議程是請團組總經(jīng)理鄭布錚女士做“關于建江物業(yè)人事、薪資變動、績效考核崗位安排的報告”；

第三項議程是由我來做“建江物業(yè)《員工手冊》修改和相關新制度內(nèi)容的說明”；

第四項議程是請建江物業(yè)總裁辦王強女士介紹建江物業(yè)的醫(yī)保情況。

首先讓我們以熱烈的掌聲歡迎咱們團組董事局主席黃國元先生做“2004年建江團組的工作回顧和2005年工作展望的報告”；

黃總的報告高屋建瓴，重點強調(diào)了團組2004年度振奮人心的大事和2005年的奮斗目標，黃總的講話必將極大鼓舞我們?nèi)w建江員工的士氣，希望我們?nèi)w同仁再接再厲，牢固樹立主人翁責任感，為建江的物業(yè)壯大做出自己應有的貢獻；

下面讓我們以熱烈的掌聲歡迎咱們建江團組總經(jīng)理鄭布錚女士做“關于建江物業(yè)人事、薪資變動、績效考核和崗位安排的報告”；

鄭總的講話全面闡述了建江物業(yè)新的人事、勞資、考核政策，是關于建江物業(yè)人事政策的綱領性文件，通過這些制度的出臺，必將極大地鼓舞員工敬業(yè)精神、奉獻精神。希望每位員工能認真體會兩位領導報告的精神內(nèi)涵，融會貫通，在各自的崗位認真貫徹執(zhí)行。

受大會委托，下面由我來向大家介紹一下建江物業(yè)《員工手冊》的修改部分和相關新制度的內(nèi)容說明情況。

首先是員工手冊，在員工手冊的考勤制度部分，對員工的請假加以了規(guī)范，里面的主要內(nèi)容是，病、事假半日內(nèi)報部門領導批準，1日及1日以上需填寫“請假單”，并報總經(jīng)理批準，“請假單”交總裁辦備案，每月病、事假累計1日以上（不含1日），按天計扣當日崗位津貼。也就是說，如果請假超過了1天，當天的崗位津貼就被扣除了。

其次是關于績效考核管理辦理，主要修改的內(nèi)容是：將原來的每季度考核一次改為每月考核一次；月度績效考核評分方面，修改成了以下內(nèi)容：月初，總經(jīng)理和總裁辦根據(jù)上一個月的工作情況，給各部門考核，總裁辦主要考核各部門遵守公司制度的執(zhí)行力（例如遵守員工手冊的執(zhí)行情況，由總裁辦每月隨機檢查）、部門工作的配合力，總裁辦考核分值占20%，考核后呈總經(jīng)理審批，80%由總經(jīng)理直接考核?？偛棉k的公司制度執(zhí)行力、配合力考核由總經(jīng)理直接執(zhí)行。部門考核分即為部門經(jīng)理考核分值。

第三個修改的部分是辦公設施、用品使用管理制度，針對辦公用品、低值易耗品的管理，所做的規(guī)定內(nèi)容是：采購用品費用超過300元的，由使用部門填寫《采購、維修申請表》報總裁辦復核和總經(jīng)理批準后，由總裁辦相關人員采購。采購員每年就以上用品進行多方詢價，選定一家作為常年供貨單位，確保公司購買到價廉物美的物品，并開具發(fā)票。

第四是增加了電腦管理制度，該制度包括電腦的管理、電腦的使用和保養(yǎng)、電腦的維修和責任三部分內(nèi)容，要求實行“定機、定崗、定部門”的管理，不允許拆卸電腦、必須設定開機密碼、建立電腦檔案、定期保養(yǎng)強化電腦的安全意識。

對于電腦的維修，制度是這樣規(guī)定的：為了保證電腦的正常使用，普通配置的電腦使用壽命為5年，其中1年為保修期（廠家特別聲明保修年限的除外），2-3年內(nèi)維修的電腦，公司將給予200元/年/臺的維修費用，也就是說，公司將給予每臺電腦每年200元的維修費用；4-5年內(nèi)維修的電腦，公司將給予400元/年/臺的維修費用；品牌電腦的使用壽命為7年，其中保修期為1年（廠家特別聲明保修年限的除外），2-4年內(nèi)維修的電腦，公司將給予200元/年/臺的維修費用；5-7年內(nèi)維修的電腦，公司將給予400元/年/臺的維修費用。

但是該制度中也特別強調(diào)了責任，如果經(jīng)維修人員認定電腦故障是由人為因素造成，那公司將不承擔任何維修費用。

另外，按照公司領導要求，制度建設必須著力于實用，力求簡潔一目了然，因此公司還對手冊中的制度做了一些刪除和合并，包括：行文和內(nèi)部報告管理辦法、人事檔案管理規(guī)定、圖書雜志借閱管理規(guī)定、印章管理制度。

以上是我對《員工手冊》修改部分所做的說明，下面我向大會介紹公司新檔案管理制度。

該制度主要包括以下三部分內(nèi)容：檔案管理工作程序、檔案保密制度、檔案人員崗位責任制、檔案文件材料歸檔制度、檔案借閱利用制度、檔案鑒定銷毀制度。在這里，我向大家著重介紹一下檔案借閱制度，本公司檔案室保管的檔案是現(xiàn)行檔案，主要供本公司使用，不屬于開放范圍；使用者調(diào)閱、借閱檔案需按規(guī)定辦理利用手續(xù)，填寫《檔案借閱登記簿》，凡屬密級文件材料，必須嚴格遵守有關規(guī)定，經(jīng)有關部門領導批準后方可查閱，絕密資料的借閱須經(jīng)董事長批準。

調(diào)用檔案原則不出檔案室，借閱檔案須經(jīng)有關領導批準，在規(guī)定時間內(nèi)歸還。會計檔案原件一律不得外借。借出的檔案應妥善保管，不得轉借、損壞、涂改和丟失；凡要復制或摘錄檔案，須經(jīng)有關領導及檔案室批準后方可進行。

以上是我對建江物業(yè)《員工手冊》修改內(nèi)容和檔案管理制度所做的說明，下面由總裁辦王強女士介紹一下建江物業(yè)關于員工醫(yī)保的情況，大家歡迎。

篇9

摘 要 本文主要討論財務管理在通信行業(yè)中的作用。財務管理滲透在個行業(yè)各領域的方方面面，同時也是影響通信行業(yè)績效管理的重要管理部分。績效管理的根本目的是要使企業(yè)成為業(yè)績良好，并且是可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)。本文就主要以通信行業(yè)為重點，從財務管理方面入手來闡述財務管理在通信行業(yè)績效中的作用。

關鍵詞 財務管理 內(nèi)部控制 財務管理信息鏈 財務制度

一、淺析我國通信行業(yè)財務管理的概念與現(xiàn)狀

所謂通信行業(yè)，所覆蓋的領域相當廣泛，包括各種遠距離信息的傳輸，如電話、無線網(wǎng)、數(shù)字電視等。通信行業(yè)是發(fā)展最為迅速的行業(yè)之一，隨著技術的不斷發(fā)展也逐漸呈現(xiàn)著高速度的發(fā)展，具有巨大的市場潛力，同時也面對的激烈的市場競爭。

財務管理體系的完善程度對于一個企業(yè)來說至關重要，財務管理直接影響企業(yè)乃至集團的健康發(fā)展，社會經(jīng)濟不斷在發(fā)展、企業(yè)經(jīng)營模式、行業(yè)領域的不斷擴大都在隨著外部環(huán)境的變化而變化，隨著市場的激烈競爭，一個行業(yè)的健康發(fā)展必須要有一個堅實可靠的內(nèi)部控制體制，必須要有一個嚴謹?shù)呢攧罩贫茸龊蠖?，因此財務管理在行業(yè)中的發(fā)展一直占有著舉足輕重的地位。有效的財務管理才能為一個行業(yè)的發(fā)展帶來正確的指引。

最后所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

二、有效的財務管理制度在我國通信行業(yè)績效中的作用

第一，以財務管理為中心，才能建立起適應當今社會發(fā)展的現(xiàn)代化企業(yè)制度。

經(jīng)濟全球化的發(fā)展，對國內(nèi)市場的沖擊，中國企業(yè)要與之競爭，必然要完善自己的管理體系和商務模式。財務管理是組織的財務活動、處理財務關系的一向經(jīng)濟管理活動，通信行業(yè)恨死隨著經(jīng)濟發(fā)展而逐漸產(chǎn)生的新興行業(yè)，因此，無論從財務管理還是企業(yè)的內(nèi)部控制管理來說都是摸著石頭過河的管理態(tài)度，但是，要認清一個準則就是只有認準以財務管理為中心，才能建立起適應當今社會發(fā)展的現(xiàn)代化企業(yè)制度，才能建立更適合通信行業(yè)發(fā)展的財務管理制度。

第二，財務管理信息化能夠為通信行業(yè)的績效考核提供基礎和保障。

無論哪個行業(yè)，其核心資源都是財務，每個行業(yè)的財務部門也是企業(yè)實現(xiàn)信息化最早的部門之一。財務部門是重要的管理部門，對企業(yè)所要實行各種經(jīng)營理念起著重要作用，并且在具體實施過程中，財務信息的處理也是非常重要的一個環(huán)節(jié)，因此財務管理是必要切入點。通信行業(yè)一樣，有效的財務管理為通信行業(yè)的發(fā)展和內(nèi)部控制提供良好的外部保障和內(nèi)部依據(jù)。財務管理包括信息流和實際發(fā)生的資金流管理，將實際業(yè)務和財務軟件相結合，實現(xiàn)財務信息的全面普及，使通信行業(yè)資源達到最佳配置狀態(tài)，提高通信行業(yè)的財務管理能力，從而提升通信行業(yè)的績效考核水準。

第三，財務管理能有效的對通信行業(yè)的績效管理起到良好的監(jiān)督作用。

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展趨勢，我國經(jīng)濟環(huán)境也發(fā)生了巨變，通信行業(yè)與其他企業(yè)一樣，績效管理的根本目的就是要使企業(yè)成為優(yōu)秀分子之一。財務管理是影響企業(yè)績效管理的重要部分。財務管理的目標是企業(yè)目標的具體化，財務監(jiān)督行業(yè)的經(jīng)營情況、對資金的使用和占有等活動進行有效的監(jiān)督，分析資金周轉情況，從而有效的促進企業(yè)的技術管理，為績效考核提供準確的參考數(shù)值，達到行業(yè)發(fā)展的最終目的。反過來說績效考核是促進業(yè)務量增加的一種途徑，但為了防止一些違規(guī)的行為發(fā)生，有效的財務管理制度就對績效考核的目標和數(shù)值起到了良好的約束和監(jiān)督作用。

第四，有效的財務管理體系能促進績效考核整體水平，二者相輔相成。

通信行業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展后期興起的產(chǎn)業(yè)，隨著經(jīng)濟全球化和信息化的來臨，對國民經(jīng)濟發(fā)展占有舉足輕重的地位。因此通信行業(yè)的績效考核標準和指定的具體考核項目都會存在借鑒和摸索的可能性，有效的財務管理可以把實際完成任務的數(shù)值與規(guī)定的考核指標進行對比，確定財務考核標準。而當行業(yè)發(fā)展速度加快，規(guī)模加大的時候，財務管理工作又必須需要績效考核來參與一起完成，從而完善財務管理工作。

三、如何進一步加強我國通信行業(yè)的財務管理制度

根據(jù)上文所闡述的財務管理在通信行業(yè)績效考核中的作用，本文針對如何進一步加強財務管理制度在通信行業(yè)績效考核中的作用，提出以下幾點建議：

第一，針對通信行業(yè)發(fā)展，科學設置績效考核指標，有效的與財務管理結合起來。

通信行業(yè)與其他行業(yè)一樣，運作的主要目的就是創(chuàng)造利潤回報，因此，績效管理工作必須面對如何通過考核財務指標提升績效的問題。改進和完善績效考核工作，對提升績效考核管理的權威性、科學性、實用性十分關鍵。由于通信行業(yè)的崗位和工作性質(zhì)的異同，在績效考核指標設計上存在著一定的難度。為建立一套科學有效的考核指標體系，對各崗位和員工工作能力進行分析，將定量考核指標與定性考核指標有機結合起來，確定各部門、各崗位的績效考核指標。將財務管理精算化，通過信息技術推動財務管理，與財務管理制度相結合，加強財務管理的靈活性，同時對績效考核指標起到約束和監(jiān)督的作用。

第二，加強通信行業(yè)財務控制手段。

從傳統(tǒng)意義上講，財務控制手段主要體現(xiàn)在財務制度、資金使用等方面。以及對成本的事前、事中、事后的監(jiān)控手段。但隨著經(jīng)濟的發(fā)展尤其是新興行業(yè)領域，財務控制要結合行業(yè)的性質(zhì)重新制定財務管理控制方案。例如，通信行業(yè)的網(wǎng)點較為分散，針對這一情況，財務監(jiān)控應該實行財務信息化管理。建立完善的網(wǎng)絡管理，應用高科技技術，把各網(wǎng)點的信息集中起來，使各分點的信息更加透明化、一體化。建立一套財務信息收集、處理、反饋等程序，形成通信行業(yè)專用的綜合財務數(shù)據(jù)庫，為通信行業(yè)的管理者提供更加準確的參考信息。

第三，健全通信行業(yè)的管理制度與內(nèi)部控制制度。

通訊行業(yè)的財務管理不同于其他企業(yè)的財務管理。通信行業(yè)的財務管理單一對總公司的財政進行管理，對子公司的財務也不能忽視。因此在內(nèi)部控制這一塊就要注意也要加強對分公司的內(nèi)部管理和控制。只有嚴格的依據(jù)財務管理規(guī)定來實施財務管理才能保證各業(yè)務的正常進行。健全內(nèi)部管理制度的另一有效途徑就是要進行合理科學的績效考評制度，只有做到了這一點，才能對工作計劃與業(yè)務進行有效的管理。

第四，加強通信行業(yè)的財務管理人員專業(yè)培養(yǎng)。

我國傳統(tǒng)的通信行業(yè)采用的是政企合一的管理體制，是由政府直接來進行投資并參與運行的。因為有依賴政府的參與管理，就使得通信行業(yè)的財務工作者的責任意識都不夠強烈。行業(yè)缺乏動力來提高經(jīng)營效率，這就極大程度上影響了通信行業(yè)的經(jīng)營效果與財務效率。隨著經(jīng)濟的迅猛發(fā)展和競爭的激烈程度，要培養(yǎng)通信行業(yè)的財務管理人員的專業(yè)素養(yǎng)，有獨到的見解和工作能力。根據(jù)行業(yè)的性質(zhì)和發(fā)展規(guī)律對財務工作形成一套有效的管理方案。協(xié)助通信行業(yè)其它各部門的工作，為績效考核工作提供有力依據(jù)。

四、結語

隨著經(jīng)濟全球化和以互聯(lián)網(wǎng)為基礎的信息技術的快速發(fā)展，經(jīng)濟觀念更是滲透到社會的每一個角落，我國通信市場迎來了新一輪的競爭形勢，其競爭的方式和手段也日益多樣化。因此，伴隨而來就是其營業(yè)收入的增長速度減緩，而用戶數(shù)量逐漸上升。實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化是通信行業(yè)財務管理的最終目標。從通信行業(yè)的發(fā)展歷史上來看，財務的管理人員難免會受到一些傳統(tǒng)思想的影響，必然會影響通信行業(yè)的前景發(fā)展，這無疑要求通信行業(yè)實現(xiàn)財務管理現(xiàn)代化，增加財務管理能力，增加透明度，全面提高經(jīng)濟效益，促進通信行業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。

參考文獻：

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[3]王金香，王飛.我國企業(yè)財務管理信息化探索.財稅縱橫.2009（11）.

篇10

大家好

2014年以來，我隊始終把安全生產(chǎn)放在首位來抓,因地制宜，銳意改革，實行”三個五”模式、三員一體制和績效管理，確保全年安全生產(chǎn)工作的順利進行，同時也保證了業(yè)務工作的穩(wěn)步推進。具體做法匯報如下：

（一）加強屬地管理觀念教育，有效轉變落后意識

思想是行動的先導。有效運行屬地管理的先決條件就是要轉變員工的思想觀念。我們非常注重安全思想宣傳教育，警鐘常鳴，力抓不懈。采取班前會要求、安全知識講座、安全知識賽等形式，強化職工的安全意識和屬地管理意識，增強職工安全責任，規(guī)范職工安全行為，不斷提高職工安全技能操作。并且，根據(jù)屬地管理推行過程中不同階段，有針對性采取不同的教育內(nèi)容，有的放矢，對癥下藥。同時，組織骨干進行屬地職責的安全內(nèi)容學習，督導屬地區(qū)域的個人安全行動計劃的實施，定期有重點地進行屬地區(qū)域內(nèi)重點領域、要害部位和薄弱環(huán)節(jié)的監(jiān)管進行檢查，每天記錄計劃執(zhí)行情況。通過強有力的安全和屬地管理宣教，職工思想意識發(fā)生了明顯的轉變，營造了濃郁的安全管理范圍。

（二）實施屬地區(qū)域劃分，強化安全職責

在現(xiàn)場，區(qū)域劃分實現(xiàn)標準化，結合屬地管理制定了“五按、五干、五檢”的運作模式。（五按：按程序、按線路、按標準、按時間、按操作指令；五干：干什么、怎么干、什么時間干、按什么線路干、干到什么程度；五檢：由誰來檢查、什么時間檢查、檢查什么項目、檢查的標準是什么、檢查的結果由誰來落實）。

五按：就是按工作程序進行生產(chǎn)，按作業(yè)程序規(guī)定的線路進行生產(chǎn)，按作業(yè)程序統(tǒng)一制定的設備操作標準進行生產(chǎn)，按本隊計劃完成生產(chǎn)的各個階段的限期內(nèi)生產(chǎn)，按統(tǒng)一規(guī)定的操作指令有序生產(chǎn)。如由監(jiān)督安全員審核簽署安全工作許可和特種作業(yè)許可，確保屬地區(qū)域的各種非常規(guī)工作按照特種作業(yè)相關安全標準進行。由副隊長組織實施對配屬承包商、員工的入場培訓，確保配屬承包商員工了解作業(yè)屬地區(qū)域內(nèi)的危害和安全規(guī)定。由屬地區(qū)域操作工通過安全審核、工作許可、安全措施的復查等措施，對所在屬地區(qū)域內(nèi)配屬承包商的工作予以監(jiān)管，確保安全措施和安全管理規(guī)定的落實。

五干：“干什么”就是工作內(nèi)容明確、工作崗位明確和工作責任明確，“怎么干”就是工作分工明確，誰在什么崗位發(fā)揮什么樣的作用一目了然；“什么時間干”就是按生產(chǎn)計劃確定的時間段開始操作和結束操作；“按什么線路干”就是循著作業(yè)程序規(guī)定的線路操作，不偏不倚；“干到什么程度”就是工作達到什么驗收標準，確保工作質(zhì)量和效果。如落實區(qū)域管理負責制。將作業(yè)現(xiàn)場所有設備和場所劃分成不同的區(qū)域，實行“按崗劃區(qū)，掛牌明示”，將“屬地管理”落實到現(xiàn)場各區(qū)域，將屬地安全責任落實到崗位，并融入生產(chǎn)作業(yè)過程。

五檢：“由誰來檢查”就是明確規(guī)定什么范圍或者時間段的工作情況由隊領導檢查，什么范圍或者時間段的工作情況有班組長檢查；“什么時間檢查”就是在什么時間段開始檢查，檢查的期限規(guī)定；“檢查什么項目”就是檢查者在實施檢查過程中所涉及的具體內(nèi)容包括哪些方面；“檢查的標準是什么”就是在檢查者在實施檢查過程中所依據(jù)的工作標準、生產(chǎn)標準，檢查是否達到規(guī)定要求的程度；“檢查的結果由誰來落實”就是檢查者檢查出結果以后，每天下午召開碰頭會，討論哪個區(qū)域里檢查的內(nèi)容落實到人頭，以及怎樣根據(jù)檢查結果去改進工作。

員工在日常工作中嚴格遵循5S(整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng))的現(xiàn)場管理方法，改善和增加作業(yè)面積，確保現(xiàn)場無雜物，通道暢通，提高工作效率；消除材料的混放，減少庫存、節(jié)約資金。工作場所整潔明了，一目了然，使用完工具立即歸放整齊，保持井井有條的工作秩序。持續(xù)培養(yǎng)全體員工養(yǎng)成良好的工作習慣、勞動紀律和愛崗敬業(yè)精神。有效的杜絕了在每口井搬家和一開安裝標準低的漏洞，確保了設備設施能標準化安裝擺放、分類清楚、標志醒目、現(xiàn)場標準有序，規(guī)范了員工上崗行為，基本實現(xiàn)了“只有規(guī)定動作，沒有自選動作”。各崗位根據(jù)了解的工況，認真分析風險，人人做到按程序、按線路、按標準、按時間、按操作指令作業(yè)，形成了現(xiàn)在隊上“今天我當班，現(xiàn)場零違章”的良好氣氛。

（三）實施環(huán)節(jié)控制，強化安全過程管理

推行“三員一體制”。在運行屬地管理的過程中，在外來人員在崗位區(qū)域內(nèi)檢查工作時，由崗位職工進行本區(qū)域內(nèi)安全風險提示，對區(qū)域內(nèi)存在的隱患進行自查自改。在當班期間，面對各項重復繁雜的工序，風險，由當班副司鉆兼職安全員進行督促當班人員落實制定的風險消減和控制措施，落實兼職安全員屬地管理安全職責，強化過程監(jiān)控。屬地管理要求，每個領導對分管領域、分管業(yè)務、分管系統(tǒng)的安全環(huán)保管理工作負責，每個員工對自己崗位涉及的生產(chǎn)作業(yè)區(qū)域的安全環(huán)保負責，包括對區(qū)域內(nèi)設備設施、工作人員和施工作業(yè)活動的安全環(huán)保負責。實行作業(yè)安全負責制。崗位員工負責對崗位所在區(qū)域內(nèi)物的不安全狀態(tài)、人的不安全行為、環(huán)境的不安全因素進行全面管理，即對自己崗位涉及的生產(chǎn)作業(yè)區(qū)域的安全環(huán)保負責，實行“誰上班誰負責，交班交責任”，“誰操作，誰負責”，為員工提供參與過程安全管理的平臺。

（四）建立安全績效考核機制，有效提高運行質(zhì)量

安全績效考核是安全屬地管理的基本條件，直接關系著安全屬地管理的落實執(zhí)行情況，只有抓好績效考核，才能充分地調(diào)動崗位屬地管理的責任人對安全工作的重視，從而使屬地管理運用到日常工作中去。我隊通過制定結果績效考核、過程績效考核兩種方式保證了屬地管理在現(xiàn)場運行質(zhì)量和效果。

1、結果績效考核

在推進屬地管理的中，當班作業(yè)中，設備設施崗位巡檢不到，造成等停進行兌現(xiàn)獎考核，司鉆，副司鉆負連帶責任；當班作業(yè)中職工發(fā)生違章行為的給予班組司鉆考核，職工進行理論培訓，規(guī)范行為；在操作中發(fā)現(xiàn)不安全操作行為的，由“三員”進行提示后，不能糾正自己行為的職工，由司鉆召集班組成員，討論剖析，從思想教育、安全理、標準化操作等方面結對子幫促。通過制度的嚴格執(zhí)行，提高了全員的工作責任心。

2、過程績效考核

在《屬地管理過程績效考核細則》中，從設備設施，職工安全行為規(guī)范、風險消減和控制措施、責任落實等方面與“一鋒四范崗”相結合，每月開展“青年安全先鋒示范崗”各一名，做好記錄。并將選樹的典型的屬地管理優(yōu)秀職工在職工大會上評優(yōu)，并在班組當月"星級職工"考核中，屬地管理等安全工作優(yōu)秀的職工才能評為五星級職工，當班跟班干部、大班評為屬地安全管理“紅旗幫扶能手”的職工必須在日常履行好屬地的安全責任，并與年底安全先進掛鉤。這種全員、全過程績效考核促進了崗位安全責任落實。

對當月屬地管理運行一般的職工，進行義務勞動2小時或安全理論問答，跟班干部、跟班大班，當班司鉆當月不得評為"五星級職工"。通過嚴格的屬地管理評優(yōu)活動，明顯激發(fā)和調(diào)動了職工參與屬地管理，不斷總結提高運行效果。同時，結合現(xiàn)場安全觀察與溝通、工作安全分析等HSE風險控制工具的運用，使現(xiàn)場屬地管理安全生產(chǎn)秩序更加規(guī)范。

（五）工作效果與體會

工作實踐中，我們產(chǎn)生以下幾點粗淺的體會：

1、提高人員認識是推進屬地管理的基礎

沒有深刻的認識，就沒有積極主動的行動。沒有真正從思想深處解決問題，再好的制度也是紙上談兵，成為擺設。

2、健全工作機制是推進屬地管理的條件

推進屬地管理，離不開必要的工作制度和一整套機制。我們制定了《屬地管理過程績效考核細則》，推行工作安全分析、作業(yè)許可等制度，明確作業(yè)流程、細化作業(yè)工序，保證屬地管理有序推進。

3、明確標準是推進屬地管理的關鍵

扎實有效的基礎管理工作是HSE體系推進的前提。為此，我們從設備、井下、材料的管理、人員安全、職工現(xiàn)場操作行為，都制訂了明確的細則，和獎懲標準等。

4、落實措施是推進屬地管理的根本

安全第一。我們把屬地安全管理作為頭等大事來抓，采取有力措施，抓住關鍵環(huán)節(jié)，加強績效考核。才能增強職工的安全意識，提高參與安全生產(chǎn)積極性。