導(dǎo)語：如何才能寫好一篇行為科學(xué)最基本的理論核心，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一章 人力資源規(guī)劃

一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論

組織結(jié)構(gòu)與組織機(jī)構(gòu)設(shè)計的含義：是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架，組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的產(chǎn)物，事先規(guī)定管理對象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是指以組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作。它是企業(yè)總體設(shè)計的組成部分，也是企業(yè)管理的前提。組織設(shè)計雖然是一項操作性很強(qiáng)的工作，但是它要在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的。

組織理論與組織設(shè)計理論的區(qū)別與關(guān)系：

組織理論包括組織設(shè)計理論。

1. 組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論，設(shè)計理論被稱為狹義的、小組織理論

2. 前者包括組織運(yùn)行的全部問題，后者主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計。

3. 二者在外延上是不同的，從邏輯上講，前者包括后者。

組織理論的發(fā)展：

1.古典組織理論：以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu);

2.近代組織理論：以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu);

3.現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中分離出來，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織理論的有效成果，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計。

組織理論的分類：靜態(tài)(體質(zhì)、機(jī)構(gòu)、規(guī)章)和動態(tài)(靜態(tài)占主導(dǎo)地位)，動態(tài)是靜態(tài)的進(jìn)一步發(fā)展

組織設(shè)計的5項基本原則及各原則的基本含義：

1、任務(wù)與目標(biāo)原則(最基本的) 2、專業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原則

3、有效管理幅度原則 4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則 5、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則

新型組織結(jié)構(gòu)模式：*

1.超事業(yè)部制——適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品種類多的企業(yè)

2.矩陣制——雙道命令系統(tǒng)，將企業(yè)橫向與縱向較好結(jié)合

3.多維立體組織結(jié)構(gòu)——跨國跨地區(qū)公司

1)矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合

2)產(chǎn)品利潤中心、專業(yè)成本中心、地區(qū)利潤中心

4.模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：

5.流程型組織 6.網(wǎng)絡(luò)型組織

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的內(nèi)容：

組織的職能設(shè)計：

1.步驟：職能分析、職能調(diào)整、職能分解

2. 方法：基本職能設(shè)計、關(guān)鍵職能設(shè)計

組織的部門設(shè)計：

1.部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計——管理幅度(方法：經(jīng)驗統(tǒng)計法、變量測評法)、管理層次

2. 部門橫向結(jié)構(gòu)的設(shè)計

不同組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則：

以工作和任務(wù)為中心：直線制、直線職能制、矩陣制

篇2

一、緣起

 

動機(jī)激勵的理論是行為科學(xué)最基本的理論核心，認(rèn)為“人的行為都是由一定的動機(jī)驅(qū)使的，動機(jī)是由需求決定的，動機(jī)激勵理論實質(zhì)上是研究如何根據(jù)各種人所具有的各種不同需要去激勵人們的動機(jī)，從而產(chǎn)生符合組織需要的行為。”企業(yè)管理中的“人性”理論，這是行為科學(xué)的理論基礎(chǔ)，即如何看待職場中員工的人性，對行為的重構(gòu)有著重要的價值和意義。

 

二、行為模式重建

 

員工的行為一般受環(huán)境和動機(jī)的影響，環(huán)境屬于外因，動機(jī)屬于內(nèi)因。環(huán)境包括企業(yè)工作環(huán)境，文化環(huán)境等，和諧的工作環(huán)境，肯定會激發(fā)員工的工作積極性和主動性，但不是持續(xù)的。因為人都有一定的適應(yīng)周期，當(dāng)過了新鮮感之后，就沒有了原來的動力了。要想研究員工行為的可持續(xù)性，必須要研究員工的工作動機(jī)。如：員工沒了以前的工作動力，這時是要驅(qū)動員工的“身”，還是驅(qū)動員工的“心”。顯然，“心”是決定員工行為的核心要素。

 

“心”是行為動機(jī)背后的需求、欲望、人性等。馬斯洛認(rèn)為人有五大需求：生理需求、安全需求、情感歸屬需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。

 

動機(jī)是由于人的未被滿足的需求決定的，那需求是由于什么決定。欲望決定了人需求的多少和層次。人至少有五大欲望：性、情、名、利、子。欲望又來自人性的秉性，江山易改，秉性難移。秉性中有貪嗔癡。貪來自于我執(zhí)，對我的執(zhí)著。領(lǐng)導(dǎo)者只有明白了行為模式背后的機(jī)理，在制定企業(yè)相關(guān)政策和制度的時候，就會起到效果，否則只能形同虛設(shè)。

 

人性由三部分組成：天性、秉性和習(xí)性。天性是純善無惡的，包含著慈悲喜舍凈、仁義禮智信等能量。稟性是純惡無善的，包含著貪嗔癡慢疑、怨恨惱怒煩等能量。習(xí)性是可善可惡，包含吃喝賭吸、財色名食睡等需求方式。

 

三、對現(xiàn)代管理的啟示

 

(一)對激勵管理的啟示

 

通過行為模式，行為來自人性中的秉性，秉性中的貪欲決定了需求和動機(jī)。欲望中有五大要素：名利性情子。企業(yè)可以設(shè)置晉升機(jī)制解決員工名的欲望;通過薪酬機(jī)制解決員工利的欲望;通過文化機(jī)制打造“家”的文化，解決情的問題;通過事業(yè)的使命解決本性中那種神圣的感覺;通過建立孩子教育基金或者建立職工幼兒園來解決子的問題。

 

(二)對管理模式的啟示，建立“一體化”的模式

 

只有讓員工感覺這件事是為自己干，員工才會自動自發(fā)。通過行為模式，清晰的看出，人都是貪婪自私的。只有把企業(yè)目標(biāo)和員工個人目標(biāo)進(jìn)行連接，員工才會心甘情愿，持續(xù)干勁。企業(yè)可以采用全員持股的方式，解決一體化的問題，通過持股連接所有人才，為企業(yè)所用。就像華為一樣，全員持股，讓員工感覺華為就是自己的公司一樣，只有這種感覺，員工才會持續(xù)的引爆自身的智力和才能。

 

(三)對文化管理的啟示

 

管理最終的目的不是管人，而是影響人。而影響人最終極的問題就是用思想去影響。所以企業(yè)家首先是一個思想家。那思想解決什么呢，解決人的終極問題，就是人為什么來到這個企業(yè)，未來將到哪里去。我是誰，我到哪里去的問題。這個問題恰恰是人性中最終極的問題，也就是精神問題。企業(yè)一定要解決員工的精神的問題，不僅僅是物質(zhì)問題。什么是精神?從使用的角度來說，就是員工的行動是發(fā)自內(nèi)心的，自內(nèi)而外的流淌，不需要給誰看，也不需要證明，也不需要回報。那如何才能鎖定員工的精神呢，可以通過文化管理來去影響員工的心性。可以通過培訓(xùn)教育來不斷重塑企業(yè)使命和價值觀。而企業(yè)使命和價值觀一定是符合人性中的真善美，仁義禮智信。只有符合人性中的天性的內(nèi)涵，員工的天性中的能量就會被激發(fā)或者引爆。文化管理中的建設(shè)一定有個核心原理，就是自利利他的原理。

 

四、結(jié)語

 

行為模式背后東西很廣，很深。這只是冰山一角，只有了解行為背后的人性，才會知道如何去經(jīng)營人。小老板經(jīng)營事，大老板經(jīng)營人。領(lǐng)導(dǎo)者一定是控制好自己的欲望，然后去運(yùn)用欲望來去引導(dǎo)員工的行為的人。希望行為模式對企業(yè)管理有所啟發(fā)。

篇3

關(guān)鍵詞：管理；儒家；“善”；人性

中圖分類號：B244.7 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）29-0053-02

現(xiàn)代由于科技和信息的飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化帶來了管理全球化和本土化管理的矛盾，加之長期利益最大化的目標(biāo)也在另一個方面暴露著西方管理學(xué)的弊端。所以現(xiàn)代管理必須有一個新的方向。本文就儒家思想中“善”進(jìn)行分析，發(fā)掘其對現(xiàn)代管理的積極作用和影響。

一、性“善”

管理學(xué)從最早期的管理思想、古典管理理論、科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論到當(dāng)代管理學(xué)與東西方管理學(xué)的互動與融合，經(jīng)歷了漫長的歷程。而對于人性的假設(shè)一直是管理學(xué)思想的重要條件，從斯密、法約爾等人的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，到行為科學(xué)理論的“社會人”，馬斯洛“自我實現(xiàn)的人”，馬克思“全面發(fā)展的人”和現(xiàn)代管理的“復(fù)雜人”，以及當(dāng)代管理實現(xiàn)中的“博弈人”和“文化人”。不管是經(jīng)濟(jì)學(xué)還是管理學(xué)，作為行為管理科學(xué)都是以人性假設(shè)為基礎(chǔ)的，因為在每一項決策和管理措施的背后，都必有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人的假設(shè)。而且管理是人本管理，它不應(yīng)該是對人性的壓制，而是對人性的張揚(yáng)。如果不研究人性，就不可能把管理做好，要針對不同的人進(jìn)行不同的管理。這樣管理才會有效率。

中國古代的人性論思想，尤其是中華民族的傳統(tǒng)經(jīng)典——儒家思想，整個體系就是建立在人性的基礎(chǔ)之上。

儒家思想的核心是“治人”，儒家十分重視人在管理中的地位。儒家認(rèn)為天地間家人是最寶貴的。既然是管理人，必然從最基本的人性來分析。孔子《陽貨》中提出“性相近，習(xí)相遠(yuǎn)也”。這包含這人性善惡的萌芽，具有發(fā)端意義。這里關(guān)于人性的善與惡，孔子并沒有展開解釋，只是說人的本性原來差不多，只不過由于環(huán)境和教育習(xí)慣不同，而使人的習(xí)性差別越來越遠(yuǎn)。對于人雖然“性相近”，但是并不完全相等，而是有不同的等級之差，由于智慧、認(rèn)知能力的先天性而分為不同等級。

到了孟子，在《孟子·告子上》中，其認(rèn)為“人之初，性本善”，這是孟子關(guān)于人性的學(xué)說，繼承孔子的學(xué)說，從“性相近”發(fā)展為“性本善”。孟子的性善論，首先從人性出發(fā)，提出它是區(qū)別人與動物的本質(zhì)屬性。孟子認(rèn)為人之所以區(qū)別于動物是因為人具有“人”的本質(zhì)。這就是作為人所持有的善德，仁、義、禮、智四種美德。他認(rèn)為人性的四種德是與生俱來，人皆有之的共性，從而主張人性平等。而這些先天的善的萌芽，就是“善端”。從這里可以看出孟子的思想是一種精神到物質(zhì)的主觀唯心主義哲學(xué)，而擴(kuò)充善端，主要來自于個人主觀的修養(yǎng)，通過自我追求以達(dá)到善的目的。

而荀子關(guān)于人性的觀點(diǎn)與孟子相反，他反對孟子的“性善論”，提出“性惡論”。他認(rèn)為“人之性惡，其善者偽也”（《荀子·性惡》），人性不是天生就有的，而只能是作為人的形體、感官的自然本能屬性。而不是以孟子的天賦的倫理道德觀念的人性。人性的物質(zhì)欲望是本性，如果不加以節(jié)制肯定是“惡”的。至于善則是后天的人為努力的結(jié)果。荀子把惡放在人的本望上，而把善放在后天的認(rèn)為中，看到了善與惡的對立。因此他提倡“化性起偽，積善成德”。從這里可以看出孟子和荀子實質(zhì)都不是張揚(yáng)人的自然性，而是教化人性善的方面，賦予規(guī)范和約束的必要性。

孟子的性善論、荀子的性惡論和美國的麥格雷戈的X- Y理論有相似之處。X理論是人性本惡，認(rèn)為人們有消極的工作原動力，人們的工作本性是被動的。所以應(yīng)該用各種方式加強(qiáng)監(jiān)管措施。Y理論是人性本善，認(rèn)為人們積極的工作原動力，主張用人性激發(fā)的管理，使個人目標(biāo)和組織目標(biāo)一致，會趨于向工人授予更大的權(quán)力，讓員工有更大的發(fā)揮機(jī)會，以激發(fā)員工的工作積極性。X—Y理論闡述了人性假設(shè)與管理理論的內(nèi)在關(guān)系，但具有很大的局限性，因為在實際工作中，人們不可能存在著工作懶惰和勤勉的本性，人們的工作積極性主要還是決定于人們在工作中能、責(zé)、權(quán)、利是否能夠統(tǒng)一。所以對于加強(qiáng)工作監(jiān)控還是松弛的管理方法都應(yīng)該采取具體問題具體分析。

儒家關(guān)于人性的觀點(diǎn)與主張對于現(xiàn)代管理的人性管理有很重要的作用。相對于西方的X—Y理論有一定的先進(jìn)性，因為他在一定程度上教化人向“善”，這樣個人有了“善”對于人際關(guān)系的調(diào)整有著重要的積極作用。

二、仁“善”

人際關(guān)系是人與人之間通過相互的交往而建立起來的心理關(guān)系。在組織管理中，良好的人際關(guān)系有助于團(tuán)結(jié)。團(tuán)結(jié)是組織生存和發(fā)展的重要條件。相反，沒有團(tuán)結(jié)互助的精神，組織就缺乏凝聚力，維持組織生存和發(fā)展的感情關(guān)系就會破裂，人與人之間的矛盾沖突就會加劇，試問一個組織像一盤散沙似的，如何能夠承受住困難和挑戰(zhàn)呢？但是如果成員之間的感情融洽、關(guān)系和諧，他們就能相互支持、相互幫助，齊心協(xié)力地工作?？梢娙穗H關(guān)系的好壞直接影響著組織管理效率和組織效益的好壞。

在儒家的“善”關(guān)于人際的關(guān)系的理論的是“仁”，“仁”字是二人，原指兩人關(guān)系，尤其在春秋時期應(yīng)用更加普遍，孔子看到春秋戰(zhàn)亂，民不聊生，提出為政以德，寬厚待民，施以恩惠，有利爭取民心的政治方略，即指仁慈的統(tǒng)治措施，讓統(tǒng)治者寬厚待民。在論語中，有109個“仁”字，作為道德原則使用有大約105次，足見其在孔子“善”思想中的地位，而“仁”最基本的是“愛人”。子曰：“愛人”就是愛人，相互關(guān)心，互相體諒，幫助別人，同時人要自重自愛。這種愛人是廣泛的，不僅在家族、貴族、城邦、還要推廣到普天之下。這種愛和西方基督提倡的博愛有相似之處，都是提倡廣泛的愛別人，相互幫助，相互關(guān)心。但西方更強(qiáng)調(diào)無私，無階級，沒有等級差別?！叭省钡膶嵸|(zhì)作用是調(diào)整人與人之間關(guān)系，緩和各方面的沖突和矛盾，使社會安寧。在不同的階級中“仁”發(fā)揮著它的不同作用，在貴族和統(tǒng)治階級內(nèi)部，仁使他們協(xié)調(diào)一致，維持原有的等級和特權(quán)。在貴族和勞動者之間仁使前者寬厚，后者恭順。在一定程度上讓統(tǒng)治階級更好的統(tǒng)治。但是孔子的仁具有一定人道主義，它提倡泛眾愛，把一切人其中包括奴隸當(dāng)人看，這也是其進(jìn)步的一面。

西方的企業(yè)管理中，過去一直非常注重目標(biāo)、制度、結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略，缺乏對正確價值觀的強(qiáng)調(diào)；注重強(qiáng)調(diào)企業(yè)經(jīng)營的非道德性和法律的制約，忽視倫理規(guī)范的激勵和約束作用；片面地把個人視為追求最大化利潤的手段，而非目的本身；關(guān)注個體的私人利益和短期利益，忽略對利益相關(guān)者、環(huán)境保護(hù)、社會整體利益等關(guān)系的協(xié)調(diào)。與西方管理思想相比，以孔子為代表的儒家管理思想則更強(qiáng)調(diào)以人為本，突出對人自身的關(guān)注及對人類的終極關(guān)懷、突出普遍和諧是管理活動的核心。這是儒家思想的生命力所在，也是儒家思想在企業(yè)管理中能夠存在的理由。

儒家以人為本，崇尚“仁者愛人”，即“己所不欲、勿施于人”，不把自己的意愿強(qiáng)加于人，而“仁”的最高境界“己欲立而立于人，己欲達(dá)而達(dá)于人”，在企業(yè)管理中就是要求管理者在管理整個企業(yè)的員工時，采取思想疏導(dǎo)、道德教化的手段，對員工要動之以情、曉之以理，滿足員工精神方面的需要，只有先讓員工有所得，才能讓員工心甘情愿、齊心合力地為公司作出貢獻(xiàn)，這樣，管理者才能實現(xiàn)其管理的目的，提高公司的利潤、創(chuàng)出業(yè)績。管理者要認(rèn)識到人是管理的主體。但“人”是目的而非手段，因此管理者要設(shè)身處地為員工著想，將心比心、推己及人，讓員工真正感覺到自己是企業(yè)的主人，從而更自覺自愿地為企業(yè)服務(wù)。

三、和“善”

只有正確認(rèn)識和引導(dǎo)人性的“善”和正確處理和調(diào)節(jié)人際關(guān)系，才能達(dá)到管理的“和”也即管理善之美。儒家向來重視“和”，在《論語·學(xué)而》中提出了“以和為貴”的命題，以及君子和而不同的思想。“和”是通過各種不同因素的差異互補(bǔ)來尋求整體的最佳結(jié)合，而“同”不講差別，盲目追求一致、同一，沒有自我，這是不可取的。孟子提出了“天時不如地利，地利不如人和”的思想，他還提出“得道多助，失道寡助”，即人心向背看做是統(tǒng)治者是否具備“人和”的基本條件。管理的五大職能的目的是實現(xiàn)各要素的最優(yōu)組合與和諧運(yùn)作以達(dá)到過程最優(yōu)效率和收益最大化。管理不僅是各要素和各功能之間的和諧，更是一種精神與文化的和諧。過去管理以追求最大經(jīng)濟(jì)效益和利潤最大化的工具性管理，實際是對管理的一種誤讀。這種管理與管理戰(zhàn)略的全局性和長期性發(fā)展相違背，只能使管理走向失衡，企業(yè)的管理走向死角，只有讓失衡的管理重新回歸和諧，實現(xiàn)和諧管理，體現(xiàn)和諧精神，才是現(xiàn)代管理學(xué)發(fā)展的新方向。管理學(xué)的這一和諧走向，賦予了管理學(xué)以全新的和諧內(nèi)涵。

在以人為中心的管理大趨勢中，儒家的以人為本，以和為貴，強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系協(xié)調(diào)的管理思想，比西方唯理性主義的科學(xué)管理方法更適合于現(xiàn)代社會的需要。一個企業(yè)要使自身處于最佳發(fā)展?fàn)顟B(tài)，團(tuán)隊精神是必不可少的。培養(yǎng)一支充滿團(tuán)隊精神的高績效團(tuán)隊，是企業(yè)決策層的管理目標(biāo)之一。要盡可能使該支隊伍趨向于有著共同的目標(biāo)和期望，有著相近或類似的觀念、信念、價值和行為規(guī)則，以致形成一種共同的行為模式，團(tuán)結(jié)進(jìn)取。

其培訓(xùn)的著眼點(diǎn)不僅在提高員工的個人能力，更要讓員工對公司和企業(yè)文化的認(rèn)同，這樣才能把理念傳達(dá)給合作伙伴和客戶，以及整個醫(yī)藥行業(yè)。堅持以人為本的和諧管理方針，辦公室注重人情味，以孔孟之道和儒家思想為根基，弘揚(yáng)中國傳統(tǒng)美德，培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞娜瞬?，將這些思想灌輸?shù)饺袠I(yè)，進(jìn)行規(guī)范行業(yè)秩序以達(dá)到良性循環(huán)。在激勵方面注重員工的物質(zhì)保障和福利的同時，激發(fā)員工愛國愛家愛公司的熱情等等。這種正是現(xiàn)代社會的企業(yè)所學(xué)習(xí)和運(yùn)用的原則。

篇4

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；思想政治工作；關(guān)系；融合發(fā)展

對現(xiàn)代企業(yè)來說，其企業(yè)的文明程度是十分重要的，而在現(xiàn)代企業(yè)的管理經(jīng)營中去加強(qiáng)思想政治工作與企業(yè)文化建設(shè)，對于企業(yè)的文明建設(shè)是十分重要的，同時也能在一定程度上提高該企業(yè)經(jīng)營管理水平，從而使得該企業(yè)經(jīng)營管理水平能滿足其能夠生存下來的最基本的條件，所以，對企業(yè)的發(fā)展來說，企業(yè)文化建設(shè)與思想政治工作是最基本的需要滿足的條件。在企業(yè)管理中，企業(yè)文化建設(shè)與思想政治工作這兩者的關(guān)系是十分緊密的，因此，企業(yè)管理者在對企業(yè)的經(jīng)營管理中，要充分理解并分清兩者之間的關(guān)系，從而才能將他們正確融入到企業(yè)的管理中，才能使企業(yè)一步步優(yōu)化起來。

1 建設(shè)企業(yè)文化中加強(qiáng)思想政治工作的必要性

在現(xiàn)代企業(yè)對企業(yè)文化的建設(shè)中，要適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)并加強(qiáng)思想政治工作的施行，才能將企業(yè)文化培植進(jìn)企業(yè)中，并在不斷改進(jìn)中塑造新的企業(yè)文化，同時加強(qiáng)企業(yè)文化在企業(yè)中的建設(shè)。在建設(shè)企業(yè)文化時，我們要端正自己的態(tài)度，要重視思想政治工作的建設(shè)，并且要不斷創(chuàng)新并改進(jìn)，但前提是要保留優(yōu)良傳統(tǒng)，從而使思想政治工作在其質(zhì)量上有所提高，才能使其在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中不被淘汰掉。另外在企業(yè)文化建設(shè)中，我們必須要用科學(xué)的方法去對待思想政治工作的建設(shè)，不僅要在理論上進(jìn)行宣傳，還要使員工如同身臨其境一般去受到感染，在政策上一步一步的去引導(dǎo)，同時給出榜樣的例子去讓大家學(xué)習(xí)，然后在知識上能讓人有所啟發(fā)，而且也會給予相應(yīng)的物質(zhì)上的獎勵。只有這樣才能使思想政治工作被大多數(shù)人所接受，并使思想政治工作能吸引更多的人，最終才能創(chuàng)造一個有利于進(jìn)行文化建設(shè)的企業(yè)環(huán)境。

2 建設(shè)企業(yè)文化中加強(qiáng)思想政治工作的可行性

尊重、理解、關(guān)心和激勵這八個字是企業(yè)文化建設(shè)與思想政治工作的核心，對企業(yè)文化建設(shè)與思想政治工作而言，他們都強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部員工之間要和諧相處，各部門員工要有集體榮譽(yù)感，在員工的思想道德素質(zhì)方面也要進(jìn)行提高。對一個企業(yè)而言，如果沒有企業(yè)所有員工的團(tuán)結(jié)合作，這個企業(yè)也就是個空的，所有企業(yè)中的每一個人都是十分重要的，因此通過改變企業(yè)中的人的思想狀態(tài)才能去改變企業(yè)所生成的物質(zhì)產(chǎn)品、企業(yè)制度和企業(yè)的精神狀態(tài)。企業(yè)文化是超脫于物質(zhì)、行為和制度的一種虛擬物，與思想政治工作同一個性質(zhì)，從而使得思想政治工作能夠在現(xiàn)代企業(yè)的企業(yè)文化的建設(shè)中去施行。

3 發(fā)揮思想政治工作的優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)

3.1 思想政治工作的優(yōu)勢在對企業(yè)文化的建設(shè)中具有相當(dāng)重要的作用

一個企業(yè)只有存在于這世上，其企業(yè)文化才是存在的，這是一個十分明顯的事實。在企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)文化是具有一系列功能的，有凝聚功能、導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、激勵功能、輻射功能、協(xié)調(diào)功能，這些功能所體現(xiàn)的主要思想就是以人為本。

對我國企業(yè)管理而言，思想政治工作的建設(shè)在企業(yè)中是十分重要的，它不僅在現(xiàn)代企業(yè)的管理中占有十分重要的地位，同時還有不可代替的作用。企業(yè)中思想政治工作的建設(shè)不僅能夠提高員工各方面的素質(zhì)，同時對黨和國家的任務(wù)在被完成的過程中是具有一定的促進(jìn)意義的。企業(yè)文化的建設(shè)這一門學(xué)科在我國高校中屬于一門新學(xué)科，我們要依據(jù)我國的國情去建設(shè)企業(yè)文化，不能直接把西方的經(jīng)驗?zāi)眠^來照搬照抄，因為西方的那些經(jīng)驗對我們國家不一定合適，也不一定成熟，而我國的思想政治工作對我國的國情來說是相當(dāng)成熟的，它的組織體系基本已經(jīng)形成，在理論和方法上也完成的比較成熟，最重要的是它具有許多優(yōu)良的傳統(tǒng)，而且它的某些經(jīng)驗已經(jīng)被運(yùn)用成功。所以，在企業(yè)文化的建設(shè)中，我們要充分發(fā)揮思想政治工作的優(yōu)勢，并將其運(yùn)用到企業(yè)文化中，從而促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展。

3.2 在企業(yè)文化的建設(shè)中，必須要將黨的思想政治工作作為指導(dǎo)思想

在對思想政治工作與企業(yè)文化的理論基礎(chǔ)的關(guān)系的研究中，可以發(fā)現(xiàn)它們是政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、哲學(xué)與行為科學(xué)管理科學(xué)的關(guān)系。因而我們可以得出這樣的結(jié)論，思想政治工作在企業(yè)文化的建設(shè)中對其發(fā)展方向是具有決定性作用的。我們國家堅持走社會主義路線，因此我國企業(yè)的企業(yè)文化與資本主義國家企業(yè)的企業(yè)文化在經(jīng)濟(jì)、政治等方面是有著相當(dāng)大的區(qū)別的。堅持在企業(yè)中實行思想文化的建設(shè)是我黨在長期實踐中摸索出來的道路。

3.3 在企業(yè)文化的建設(shè)中，將思想政治工作作為基礎(chǔ)

在企業(yè)文化的建設(shè)的整個過程中，都要極大的利用并發(fā)揮思想政治工作的作用。堅持將馬克思列寧主義思想作為指導(dǎo)思想，堅持走中國特色社會主義路線，明確新時期黨的基本路線和中心任務(wù)，通過這些去建設(shè)企業(yè)文化，不僅能夠使企業(yè)文化的內(nèi)容更具有豐富性，同時也能使思想政治工作在企業(yè)文化的建設(shè)中真正發(fā)揮作用。

4 結(jié)語

在我國，企業(yè)文化的引進(jìn)卻破解了思想政治工作上的局限性，而企業(yè)文化的建設(shè)也是需要思想政治工作已經(jīng)打好的基礎(chǔ)的。在中國特色社會主義建設(shè)的過程中，我們要依據(jù)自己國家的國情在企業(yè)中建設(shè)企業(yè)文化和思想政治工作，并讓它們能互相融合。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡會國.企業(yè)文化與思想政治工作的辨證關(guān)系[J].山東社會科學(xué)，2015（S1）：38-40.

篇5

養(yǎng)生是中醫(yī)“治未病”的基礎(chǔ)工作和根本出發(fā)點(diǎn)。只有掌握和應(yīng)用正確的養(yǎng)生方法,并且持之以恒,才能真正做到“恬虛無,真氣從之”,“陰平陽秘,精神乃治”,維持機(jī)體內(nèi)外環(huán)境的協(xié)調(diào)有序,實現(xiàn)理想的健康狀態(tài),達(dá)到延長生命時限和提高生活質(zhì)量的目的。

養(yǎng)生是一種社會運(yùn)動

養(yǎng)生,又稱攝生、道生。所謂“生”,就是生命、生存、生長之意;所謂“養(yǎng)”,即保養(yǎng)、調(diào)養(yǎng)、培養(yǎng)、補(bǔ)養(yǎng)、護(hù)養(yǎng)之意。養(yǎng)生就是通過養(yǎng)精神、調(diào)飲食、練形體、慎、適寒溫等各種方法,保持身心健康,防止各種疾病,從而也就能夠延年益壽。

中醫(yī)養(yǎng)生學(xué)作為人類文化瑰寶,有著漫長的歷史和廣博的思想體系。中醫(yī)養(yǎng)生的理論方法著述流布于古代儒、釋、道、醫(yī)等諸子百家文庫中,不僅與醫(yī)療保健有關(guān),還與家庭、倫理、教育等社會學(xué)有著廣泛聯(lián)系。在當(dāng)代,涉及到了現(xiàn)代科學(xué)中預(yù)防醫(yī)學(xué)、心理醫(yī)學(xué)、行為科學(xué)、天文氣象學(xué)、地理醫(yī)學(xué)、社會醫(yī)學(xué)等多學(xué)科領(lǐng)域,實際上它是多學(xué)科知識與手段的有機(jī)綜合。正如著名科學(xué)家錢學(xué)森所說:“養(yǎng)生文化及其派生的人體科學(xué)、生命科學(xué),已經(jīng)不能單純把它看作是一個科學(xué)技術(shù)問題,它還是一個社會運(yùn)動?！?/p>

中醫(yī)養(yǎng)生學(xué)作為一個實用學(xué)科,有著豐富的內(nèi)涵和行之有效的理論與實踐。其順應(yīng)自然、協(xié)調(diào)陰陽、形神共養(yǎng)、動靜相宜、和調(diào)臟腑、通暢經(jīng)絡(luò)等理念,精神養(yǎng)生、飲食養(yǎng)生、運(yùn)動養(yǎng)生、養(yǎng)生等方法,食養(yǎng)、藥養(yǎng)、針灸、按摩、氣功、武術(shù)等技術(shù)值得今人借鑒。養(yǎng)生學(xué)作為以中醫(yī)藥基本理論為指導(dǎo),具有中華民族特色的保健防病科學(xué)體系,也將成為21世紀(jì)最具魅力的新型科學(xué)。

由于養(yǎng)生旨在維護(hù)健康和促進(jìn)健康,并且為人民大眾所喜聞樂見,易于接受和實施,因此在“治未病”的實踐中具有最基礎(chǔ)、最廣泛的作用。而養(yǎng)生又是一項系統(tǒng)工程和長久工程,貴在持之以恒、堅持不懈,才能收到預(yù)期的效果。

天人相應(yīng),防病養(yǎng)生

在日常的工作中,我們常常會感到疲勞,沒有精神,去醫(yī)院做檢查,卻是一切正常。大家會有一種疑問?我怎么啦,是病嗎?為什么檢查不出問題。其實,這就是一種亞健康狀態(tài),這是間于健康與疾病之間的一種中間狀態(tài)。

在現(xiàn)代社會中,由于生活方式的不科學(xué),工作生活壓力大,處于這種狀態(tài)的人很多,尤其是許多白領(lǐng)一族。但現(xiàn)代醫(yī)學(xué)由于技術(shù)上的局限,往往針對疾病狀態(tài)有一定的優(yōu)勢。但是,對許多功能性的疾病以及亞健康狀態(tài)卻沒有很好的辦法,然而,中醫(yī)在這方面卻優(yōu)勢明顯。同時,在預(yù)防疾病,養(yǎng)生保健方面也獨(dú)具一格,突顯優(yōu)勢。這與中醫(yī)的理論核心是分不開的。

中醫(yī)學(xué)的理論核心強(qiáng)調(diào)了兩個重要的觀念,一是天人相應(yīng)的整體觀。認(rèn)為人與自然界有著密切的聯(lián)系。一方面,人的生理變化隨著自然界季節(jié)、時日、氣候、地理的改變而起著相應(yīng)的變化。如人體脈搏的變化,就是隨著四季氣候的變化而呈現(xiàn)不同的脈象。據(jù)吳主任介紹,四川一位老中醫(yī)曾遇到這樣一個病例:按照正常的脈象,一個人在冬天的時候,脈是向下沉的,是不容易摸到的。而那個病人在冬天的時候,脈象卻是洪大的,輕輕地就能摸到,這是一種不正常的脈象,如果不接受治療,很容易在夏天患上很嚴(yán)重的疾病,結(jié)果,那個病人沒有接受治療,夏天由于腦血管破裂死亡。另一方面,自然界的變化又可以直接或間接的影響人體疾病的變化。因此,天人相應(yīng)思想在養(yǎng)生保健和防病治病方面有著重要的指導(dǎo)意義。

第二點(diǎn)是辨證論治,這是中醫(yī)認(rèn)識疾病和治療疾病的基本原則。是中醫(yī)學(xué)對疾病的一種特殊的研究和處理方法。所謂辨證,就是運(yùn)用中醫(yī)望、聞、問、切的方法,對疾病進(jìn)行綜合分析,辨清疾病的癥候、癥型,部位。然后,有針對性的調(diào)理臟腑功能,確定相應(yīng)的治法。比如,一個長期失眠的病人,總覺得心煩,沒有精神,根據(jù)中醫(yī)理論,這屬于心氣不足,醫(yī)生在運(yùn)用中醫(yī)的理論對病人進(jìn)行辨證之后,就會采用彌補(bǔ)心氣的治療方法。由于,每個人的體質(zhì)是不同的,而且,病情又在不斷的發(fā)展變化之中,所以,中醫(yī)的治療方法是因人,因時而異的,這也就是我們常說的個人化,個性化醫(yī)療。

除此之外,中醫(yī)養(yǎng)生防病的形式多樣化,從導(dǎo)引圖到五禽戲,從煉丹術(shù)到膏方,從砭石到針灸,從按摩到推拿,從四時調(diào)攝到子午流注保健。英國一位叫李約瑟的學(xué)者曾經(jīng)高度評價中醫(yī)說到:“在世界文化當(dāng)中,唯獨(dú)中國人的養(yǎng)生學(xué)是其他民族所沒有的?！?/p>

提倡精神養(yǎng)生五法

現(xiàn)代社會里尤其是在城市生活的人們,或多或少有著不同的心理壓力,如果長時期得不到有效地解決,就可能引發(fā)心理問題。心理問題是產(chǎn)生和誘發(fā)亞健康及疾病的重要因素,如果不能妥善處理,就會發(fā)展為精神和心理疾病。

養(yǎng)生,對于健康人來說,是要防止發(fā)生疾病;對于已經(jīng)有病的人來說,就是要防止病情的惡化,而心理調(diào)節(jié)尤為重要。如衛(wèi)生部原顧問馬海德大夫,患了好幾種癌癥,在8年中曾動了8次大手術(shù),但每一次他都能從容面對。他說:“癌,多少人聞之色變,而我卻很坦然,既然病來了,怕也無濟(jì)于事,我盡量讓自己活得輕松些。”就這樣,他每次生病時,只要體力一恢復(fù),就立即投入到工作中去,他通過這種方式擺脫疾病的陰影,保持良好的精神狀態(tài),從而能一次又一次戰(zhàn)勝病魔。

“淡泊明志,寧靜致遠(yuǎn)”既是人生格言,也是精神養(yǎng)生大法。精神養(yǎng)生“治未病”的常用方法有:

1.節(jié)制法 是調(diào)和、節(jié)制情感、和暢性情、防止七情過極、達(dá)到心理平衡的精神調(diào)攝方法。為人的情感和需要。如能適當(dāng)克制可以養(yǎng)生。如果放縱可積久而引起體質(zhì)偏頗,導(dǎo)致疾病,因此要加強(qiáng)修養(yǎng),豁達(dá)開朗、節(jié)制。

2.疏泄法 是宣達(dá)、發(fā)泄不良情緒,防止情感過度壓抑,以恢復(fù)心理平衡的方法。如大哭一場,無拘無束地喊叫一陣,或找親朋傾訴,或把心中苦悶寫在日記中,都可達(dá)到消除不良情緒的目的。

3.轉(zhuǎn)移法 是通過一定方式積極避開刺激源以轉(zhuǎn)變情感投向,改變對不良情緒的注意力,使苦悶得以解脫的方法。以頑強(qiáng)的意志、理性戰(zhàn)勝之惑,做到淡然無欲或變換環(huán)境、參觀游覽以陶冶身心。

4.移情易性法 是改變?nèi)说那橹镜姆椒?。移?即排遣情思,改變情緒的指向性;易性,即改易心志,排除內(nèi)心雜念和抑郁,改變其不良情緒。《臨證指南醫(yī)案•卷六》華岫云按:“情志之郁,由于隱情曲意不伸……郁證全在病者能移情易性?！本唧w的排遣方法,如琴棋書畫、陶冶性情、振奮精神、調(diào)節(jié)心理。根據(jù)不同人的心理、環(huán)境和條件,有針對性地采取措施,靈活運(yùn)用,疏調(diào)情志,頤養(yǎng)精神。

篇6

關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 法治 德治

作者簡介：胡火林，江蘇隆力奇集團(tuán)有限公司法律顧問。

 

企業(yè)是從事生產(chǎn)、流通、服務(wù)等經(jīng)濟(jì)活動，以生產(chǎn)或服務(wù)滿足社會需要，實行自主經(jīng)營、獨(dú)立核算、依法設(shè)立的一種盈利性的經(jīng)濟(jì)組織。簡言之，企業(yè)是追求盈利的經(jīng)濟(jì)組織。企業(yè)盈利的最大化需要良好的管理來保障，沒有了科學(xué)的管理，企業(yè)的盈利就難以實現(xiàn)最大化，更難以保持可持續(xù)發(fā)展的能力?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，管理的本質(zhì)在于通過對人性的正確認(rèn)識而采取適宜的組織行為以提高組織績效。個體的人是構(gòu)成組織的核心要素,人是影響管理績效的決定性因素。而“正式組織中的人的行為依存于人的選擇、動機(jī)、價值觀、態(tài)度、效用評價、行為準(zhǔn)則、理想。”因而,要了解組織中人的行為,就必須對管理活動中人的觀念和需要進(jìn)行深入細(xì)致的研究。較國有企業(yè)而言，民營企業(yè)在我國的產(chǎn)生、發(fā)展的歷史都不長，因此，其管理制度的建設(shè)還有待完善，其管理制度的實施更有待提高。上文已經(jīng)論述過，理的本質(zhì)在于通過對人性的正確認(rèn)識而采取適宜的組織行為以提高組織績效。而組織績效的提高離不開組織中的每個個體，只有每個個體的能動性得到積極發(fā)揮，組織的制度得到有效實施，才能實現(xiàn)有效管理。

在管理史上，很早就有關(guān)于人性的假設(shè)，自然也有不同人性假設(shè)基礎(chǔ)上的管理方式，最基本的管理方式有德治和法治兩類。每種管理方式背后都隱含著人性假設(shè)。因此，本文首先對人性假設(shè)的相關(guān)理論進(jìn)行梳理，然后在此基礎(chǔ)上討論德治和法治在民營企業(yè)管理中的利弊，并提出筆者的觀點(diǎn)。

一、企業(yè)管理與人性假設(shè)

（一）X理論與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

上世紀(jì)60年代，美國行為科學(xué)家道格拉斯·麥克雷戈(DouglasMcGregor)提出了管理人的X理論（“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)）和Y理論（“社會人”假設(shè)）。X理論以“經(jīng)濟(jì)人”人性假設(shè)為前提，其核心觀點(diǎn)是在管理中要針對“經(jīng)濟(jì)人”的特點(diǎn)，采取金錢刺激與嚴(yán)格控制等管理措施。其基本觀點(diǎn)如下：

1.人天生是好逸惡勞的，只要存在可能，他們便會逃避工作。

2.人總是希望被別人領(lǐng)導(dǎo)，不愿意承擔(dān)責(zé)任。

3．人缺乏理性，不能自我約束，易于受騙，易產(chǎn)生盲從行為。

4.人生來就以自我為中心，把個人利益放在第一位，金錢是使人努力工作的最大誘因。

5.人慣于守舊，反對改革，不求進(jìn)取。

根據(jù)這一假設(shè)，管理者關(guān)心的如何提高效率，如何命令領(lǐng)導(dǎo)員工，使其服從并按照命令行動。因此，企業(yè)需要建立職責(zé)明確、任務(wù)清晰、考核嚴(yán)格的管理體系。

（二）“社會人”假設(shè)

1932年，梅奧在霍桑試驗的基礎(chǔ)上正式提出了“社會人”假設(shè)觀點(diǎn)。“社會人”對人性的理解主要有三點(diǎn)：

1．金錢并不是刺激積極性的唯一動力，最主要的激勵來源于人們的社會和心理需要能否得到滿足，是否和他人建立良好的人際關(guān)系和是否有成就感。

2．工作本身的意義是取得報酬，但由于工作的合理化及工資的提高，其意義已不復(fù)存在，人們更多地注重工作的社會意義。

3．人們對所處群體中的社會力量所受的影響，比管理中激勵和控制對他的影響更大。

根據(jù)這一假設(shè)，管理者在關(guān)心生產(chǎn)的同時，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)心人，滿足人的社會需要。作為管理者，不僅要注意計劃、控制和制度建設(shè)，還要重視員工的人際關(guān)系培養(yǎng)，為員工營造良好的環(huán)境并提供支持，使員工積極工作，樹立集體的歸屬感。

（三）Y理論與自我實現(xiàn)人

管理學(xué)家在馬斯洛的需要層次論等理論的基礎(chǔ)上，提出了Y理論，并用Y理論說明了“自我實現(xiàn)人”的觀點(diǎn)。

馬斯洛認(rèn)為人的需要是分層次的，按照需要的層次，依次分為生理的需要、安全的需要、歸屬與愛的需要、自尊的需要、認(rèn)知需要、審美的需要和自我實現(xiàn)的需要馬斯洛認(rèn)為需要的層次具有高低之分，需要的層次越低，其內(nèi)驅(qū)力就越大，層次越高，內(nèi)驅(qū)力就越小。他認(rèn)為，需要是動機(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ)和源泉，需要的性質(zhì)決定著動機(jī)的性質(zhì)，需要的強(qiáng)度決定著動機(jī)的強(qiáng)度，需要的不同層次影響著動機(jī)的差異?；拘枰臐M足才更可能促使人追求成長的需要，進(jìn)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的動機(jī)，激發(fā)人的積極行動。

道格拉斯·麥克雷戈據(jù)此提出了“自我實現(xiàn)人”的觀點(diǎn)：

1．人們在工作中運(yùn)用智力和體力是自然的，人天生并不厭惡工作；他們對工作喜愛還是憎惡，決定于這一工作對他是一種滿足還是一種懲罰。

2．人們還完成工作的過程中能夠自我指揮與監(jiān)督，外部的控制、懲罰和威脅并不是實現(xiàn)目標(biāo)的唯一方法。

3．對人們?nèi)〉玫拿恳粋€成就給予報酬，有助于他向更大的目標(biāo)發(fā)展。

4.人們不但可以學(xué)會承擔(dān)責(zé)任，而且還能主動尋求責(zé)任。

5.大多數(shù)人具有一定的想象力、創(chuàng)造力和工作才能，但是在現(xiàn)在工業(yè)生產(chǎn)條件下，這方面的潛能沒有得到更好地發(fā)揮。

根據(jù)這一假設(shè)，管理者不僅要滿足員工的基本的生存需要，還要注意滿足其高級的需要，高級需要的滿足有助于員工在工作中自我實現(xiàn)，發(fā)揮創(chuàng)造力和潛能?？陀^上促進(jìn)了工作效能的提高，實現(xiàn)組織和員工的雙贏。

（四）復(fù)雜人

20世紀(jì)60年代至70年代初，沙因提出了“復(fù)雜人”假設(shè)的觀點(diǎn)。該假設(shè)的基本要點(diǎn)是：

1．人的需要時多種多樣的，而且這些需要時隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變的。每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。

2．人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機(jī)，它們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯綜復(fù)雜的動機(jī)模式。

3．人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產(chǎn)生新的需要和動機(jī)。

4．一個人在不同單位或同一單位的不同工作部門，會產(chǎn)生不同的需要。

5．由于需要不同，能力各異，對于不同的管理方式就會有不同的反應(yīng)。

根據(jù)這一假設(shè)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的特點(diǎn)以及員工的特點(diǎn)創(chuàng)設(shè)適合的管理規(guī)章和模式。管理規(guī)章的制度不應(yīng)該完全剛性的統(tǒng)一，而有一定的靈活性，以有針對性地激發(fā)不同員工的積極性。

（五）Z理論與文化人

上世紀(jì)80年代初期，美籍日裔管理學(xué)者威廉.大內(nèi)提出了一種新的理論，即Z理論，這一理論是對日本企業(yè)管理實踐經(jīng)驗的概括和總結(jié)，是對X理論和Y理論的繼承和超越。該理論強(qiáng)調(diào)管理者與員工之間的互相信任，強(qiáng)調(diào)員工之間微妙的感情與親密的關(guān)系。從這一理論的深層結(jié)構(gòu)來看，它是基于一種更深刻的人性假設(shè)，即人人都愿意成為全面發(fā)展和享有充分自由的人。

根據(jù)這一假設(shè)，管理者與員工不是一種單向的管與被管的關(guān)系，而應(yīng)該建立情感聯(lián)系，讓員工有歸屬感和責(zé)任感，而不是游離于企業(yè)的互相毫無關(guān)聯(lián)的人。

二、人性假設(shè)與民營企業(yè)管理中的法治和德治

不同的人性假設(shè)下的企業(yè)管理模式也就不盡相同。因而，也就產(chǎn)生了法治和德治兩種管理方式。法治和德治作為兩種不同管理方式，并不是民營企業(yè)管理的特有產(chǎn)物，而是早在多年前，在不同的國家和地區(qū)早就存在的。在不論是管理實踐中還是管理理論發(fā)展中，都一直存在著。

對于法治和德治，有研究者認(rèn)為法治是基于“性惡論”的人性假設(shè)而形成的管理方式，而德治是基于“性善論”的人性假設(shè)而形成的管理方式。如王鳳林認(rèn)為，德治管理路線是人性善,法治管理路線是人性惡。他還認(rèn)為，“中國傳統(tǒng)文化中,關(guān)于人性本善表現(xiàn)非常突出,德治與教化構(gòu)成中國古代管理思想的基本支點(diǎn)。而在西方,人性惡的理論一直占據(jù)著主導(dǎo)地位,它必然影響管理路線的選擇。”人性假設(shè)理論固然會影響甚至決定管理思想和管理路線的選擇，但是，本文認(rèn)為不管是法治還是德治，其依據(jù)的假設(shè)并不是單一的“性惡論”或者“性善論”，而是人性二元論的假設(shè)，人性中既有善的成分，也有惡地成分。不同的企業(yè)、不同的管理學(xué)者基于不同的側(cè)重點(diǎn)而采取不同的管理方式。

?！≡诂F(xiàn)代的企業(yè)管理中，民主的管理方式已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)的選擇，而且也已經(jīng)被證實確實是相對比較有效的方式。那么，在民主法治的發(fā)展趨勢下，企業(yè)究竟該如何處理法治與德治的關(guān)系呢？簡單地斷然肯定或者否定一種管理方式都是不可取的。我們首先需要辨析法治和德治的關(guān)系，分析各自的利弊。 

企業(yè)管理中的法治是指通過制定嚴(yán)格的規(guī)章制度，并利用具有威懾力的懲罰功能和管理者的正式權(quán)力，對被管理者實施強(qiáng)制的監(jiān)督和控制，從而建立起管理者的權(quán)威，迫使被管理者的行為納入管理者所期望的軌道。德治是通過道德教化,改變被管理者的行為,以達(dá)到治理企業(yè)的目的，即通過道德教化,使管理者的目標(biāo)、價值觀內(nèi)化為被管理者自己的目標(biāo)、價值觀,隨后,被管理者按照自己內(nèi)化的目標(biāo)、價值觀去規(guī)范、控制自己的行為,符合管理者所期望的,從而也就實現(xiàn)了管理者對被管理者的控制。因此，“法制的威懾力和德治的‘內(nèi)化’功效是他們各自的突出特征”。但是，兩種管理方式各自是有利弊的。單一的法治和單一的德治難以實現(xiàn)管理的目的。

首先，法治和德治的側(cè)重點(diǎn)不同。法治在懲惡、禁惡，靠嚴(yán)格的制度和強(qiáng)制的規(guī)定來實現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)其內(nèi)化功能。而德治在揚(yáng)善、勸善，靠道德教化、潛移默化來實現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)其約束功能。前文已經(jīng)有所闡述，人性是復(fù)雜的，人的動機(jī)和行為更是復(fù)雜的，員工的動機(jī)、行為、需求都是多樣的，單一的管理方式難以適合所有人的特點(diǎn)。同樣對于管理者來說，如果沒有法治，則容易出現(xiàn)管理法規(guī)制定、實施的隨意性，而缺少德治，則沒有了靈活性，也不容易在動機(jī)上引導(dǎo)員工。

其次，法治和德治互為前提，互為條件，只有結(jié)合起來效果才更好。企業(yè)管理中，法治應(yīng)該要以德治為前提，也就是先教化，再懲罰。例如，在新制度、新規(guī)章執(zhí)行以前，應(yīng)該有一個宣傳、教育的階段。管理者如果常向員工解釋介紹制定規(guī)章制度的原因，以及不執(zhí)行的后果，讓員工理解。同時在與員工犯了錯誤后不簡單地實行統(tǒng)一處理方式，而是根據(jù)具體情況分情況處理，則更加人性化。讓員工感到被尊重，被關(guān)懷。

三、法治和德治相結(jié)合是民營企業(yè)管理應(yīng)然選擇

綜上所述，在管理中，法治與德治兩種方式，都互相結(jié)合起來，才能保證企業(yè)、員工的雙贏。需要注意的是，在企業(yè)處于不同的境況下，其側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)該不同。例如，當(dāng)企業(yè)處于無序混亂的條件下，應(yīng)該以法治為主要手段，規(guī)范組織的行為，保證組織的走上正常有序的軌道。當(dāng)企業(yè)處于有序運(yùn)行狀態(tài)時，需要進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，以取得更大的效益，此時應(yīng)該以德治為手段。不僅使組織受益，也要關(guān)照員工的高層次需要，激發(fā)其活力，實現(xiàn)雙贏?？傊ㄖ魏偷轮胃饔欣?，企業(yè)管理應(yīng)該把二者結(jié)合起來，而不能偏廢其一。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉冬蕾．人力資源管理概論．成都：西南財經(jīng)大學(xué)出版社．2008．

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隨著制度的發(fā)展與演變,新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)中對人的研究有了創(chuàng)新,重新解釋了人的行為特征,在新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的基礎(chǔ)上有了發(fā)展,把人的行為特征總結(jié)為三點(diǎn)。

1.人不僅追求物質(zhì)利益最大化,也追求精神利益最大化傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為人都是最大限度追求自己的物質(zhì)利益的,這也是“經(jīng)濟(jì)人”最基本的特點(diǎn),認(rèn)為是人對個人利益的追求才促進(jìn)了社會利益的發(fā)展,人們的一切社會活動、人與人之間關(guān)系的發(fā)展,都是為了滿足個人的利益。實際上,人對利益的追求遠(yuǎn)比傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為的要復(fù)雜的多。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為人的行為動機(jī)具有復(fù)雜性,他們不僅追求物質(zhì)利益的最大化,也追求精神利益的最大化,具有雙重動機(jī),新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)對人性的分析更加全面。

2.人的理性并不是無限的傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為人的理性是無限的,絕對的,新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為人的理性不是無限的,是有限的。這一理論了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中人的理性無限的理論。針對人的理性是有限還是無限,新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾也進(jìn)行過分析,但是沒有明確提出有限性觀點(diǎn)。赫伯特#西蒙明確提出了人理性的有限性觀點(diǎn),他認(rèn)為人是想要無限理性的,但是這種愿望不能實現(xiàn),有一定的限制,人只能在有限的理性中追求最滿意的經(jīng)濟(jì)目標(biāo),而不是最大的經(jīng)濟(jì)目標(biāo),利潤最大化、成本最小化的現(xiàn)象實際中并不存在。西蒙的觀點(diǎn)突破了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的局限。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的人有限理性是在制度分析的基礎(chǔ)上提出的,認(rèn)為導(dǎo)致人理性的有限性有多方面原因,比如人認(rèn)識能力的有限、環(huán)境的有限、信息的有限等等。

3.人具有機(jī)會主義傾向由于人的理性具有有限性,在信息堵塞或者不對稱的情況下,人就具有機(jī)會主義行為傾向。機(jī)會主義是指狡詐的追求利潤的利己主義,人總是愿意為自己追求最大的利益,在追求最大利益的過程中,人往往會使用一些隱蔽的手段,甚至是狡黠的手段來達(dá)到實現(xiàn)自己利益的目的。人之所以具有機(jī)會主義傾向,是由于人對自身利益的最大化追求,因此機(jī)會主義傾向是人的本性。由于人具有機(jī)會主義傾向,市場交易的復(fù)雜性提高了,交易的成本不宜估計。機(jī)會主義傾向研究是對“經(jīng)濟(jì)人”研究的補(bǔ)充。

二、管理學(xué)中的人性研究

管理學(xué)中人性研究主要應(yīng)用于人性化管理中,通過對人的正確認(rèn)識、實際、人性特點(diǎn)等研究,采取科學(xué)的管理方法與手段,對人性提出了四種假設(shè)。1.“經(jīng)濟(jì)人”理論泰勒基于對傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中“經(jīng)濟(jì)人”的研究,提出了管理學(xué)中“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)。在當(dāng)時企業(yè)管理體系不完善與管理方法落后的背景下,泰勒“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)的提出為管理的科學(xué)化提供了理論基礎(chǔ)。泰勒并不贊同傳統(tǒng)“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn),只是把傳統(tǒng)觀點(diǎn)作為理論基礎(chǔ),在這個基礎(chǔ)上建立管理制度,擬定管理方法,“經(jīng)濟(jì)人”理論對管理學(xué)的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn),但它以悲觀的觀點(diǎn)來看待人,認(rèn)為人工作的目的就是為了最大限度的追求經(jīng)濟(jì)利益,主張對人的嚴(yán)格管理。

2.“社會人”理論人際關(guān)系學(xué)說代表梅奧提出了“社會人”的概念,對人性有了更深層次的認(rèn)識,為行為科學(xué)的建立奠定了基礎(chǔ),也為管理學(xué)發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。隨著“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)受到的質(zhì)疑越來越多,社會需要一個更符合人性的管理理論,“社會人”理論應(yīng)運(yùn)而生,引起了很多心理學(xué)家的加入?！吧鐣恕崩碚摰倪M(jìn)步之處在于不僅認(rèn)識到人具有追求物質(zhì)的需求,還有追求尊重的社會心理需求。管理者只有從人的內(nèi)心需求出發(fā),才能起到激勵員工的作用,從而提高工作效率。美國管理學(xué)家認(rèn)為人的行為是由本性支配的,“社會人”理論有利于對人本性的正確認(rèn)識,促使管理者在管理的過程中逐漸以人為中心。

3.“自我實現(xiàn)人”理論“自我實現(xiàn)人”理論是對人性認(rèn)識的重要發(fā)展,起源于馬斯洛提出的自我實現(xiàn)是人的最高層次需要的理論,與麥格雷戈的“Y”理論相對應(yīng)?！吧鐣恕崩碚撎岢隽巳瞬粌H具有物質(zhì)需要,也有社會需求?！白晕覍崿F(xiàn)人”理論在此基礎(chǔ)上認(rèn)識到人的能動性和創(chuàng)造性,人都想通過自身能力與技術(shù)的發(fā)展實現(xiàn)獨(dú)立,能夠進(jìn)行自我控制,該理論認(rèn)識到人在工作中的主體地位,更加促使了“以人為本”思想的確立。

4.“復(fù)雜人”理論埃德加#薛恩在研究“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”理論的基礎(chǔ)上,提出了“復(fù)雜人”的理論,他認(rèn)為人具有個性差異,不同的人在不同的時期,面對不同的事情,處理方法與管理手段都是不同的,因此對人的管理手段不能局限于一種,而是應(yīng)該因人而異?！皬?fù)雜人”理論是對“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”理論的總結(jié),認(rèn)識到了人性實現(xiàn)的多元化,促進(jìn)了權(quán)變管理理論的發(fā)展,使管理理論更加豐富。

三、經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)中人性研究的比較

(一)研究內(nèi)容存在差異傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)一直把“經(jīng)濟(jì)人”理論作為經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的基礎(chǔ)理論,雖然“經(jīng)濟(jì)人”理論不斷受到質(zhì)疑,內(nèi)涵也不斷擴(kuò)大,但它一直是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論基礎(chǔ),而對“經(jīng)濟(jì)人”理論的修正是為了對人的實際行動與經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象進(jìn)行分析,因此傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人性理論具有統(tǒng)一性特點(diǎn)。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)豐富了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的“經(jīng)濟(jì)人”理論,增強(qiáng)了“經(jīng)濟(jì)人”理論與現(xiàn)實的聯(lián)系性,解釋力也更強(qiáng),提高了經(jīng)濟(jì)學(xué)的解釋力,對制度問題的分析、修正對人性的假設(shè)等都有重要作用,因此新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)對人性問題的研究具有現(xiàn)實性。管理學(xué)本身就是研究對人的管理的一門科學(xué),研究內(nèi)容決定了它要從人的實際問題出發(fā),重視對人的社會屬性的研究,并根據(jù)人的差異性來確定管理方式,因此管理學(xué)關(guān)于人性問題的研究具有多維性。

(二)研究范式存在差異傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中“經(jīng)濟(jì)人”是經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的前提,“經(jīng)濟(jì)人”理論的提出是為讓經(jīng)濟(jì)學(xué)家對經(jīng)濟(jì)學(xué)進(jìn)行更深層次的研究,所以“經(jīng)濟(jì)人”理論的研究越簡單越好,經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“經(jīng)濟(jì)人”理論概括了所有對人性的研究,這就是把問題簡單化的一種表現(xiàn),這種研究方法雖然簡單,但是卻脫離了現(xiàn)實。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)是從人的實際出發(fā)來對人進(jìn)行研究,認(rèn)識到人在經(jīng)濟(jì)活動中的地位,希望通過對人的研究來分析影響工作效率的原因,解釋交易費(fèi)用理論。影響交易費(fèi)用的因素有交易的不確定性、交易發(fā)生的頻率、資產(chǎn)的專用性,涉及到人的就有兩個因素。因此,要想研究交易費(fèi)用就要研究人,具有一定的被迫性,但也是為了糾正傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的弊端。管理學(xué)對人的研究具有主動性。管理學(xué)研究的內(nèi)容本來就包括對人的研究,管理的目的本身就是對人的管理,管理學(xué)的核心始終是人,管理學(xué)理論中的線索之一就是對人性的探索,從基本的人性角度出發(fā),來創(chuàng)新和發(fā)展對人性的研究。

(三)與現(xiàn)實的貼近程度存在差異傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“經(jīng)濟(jì)人”理論與現(xiàn)實的貼近程度比較差,它認(rèn)為人的理性是無限的,絕對的,完全自利的。實際上,人的理性是有限的,也不是完全自利的,人不僅有自利性,也存在利他性,人的理性也不是無限的,還會受到信息、環(huán)境、人自身的認(rèn)識能力等因素的局限。雖然傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“經(jīng)濟(jì)人”理論脫離了現(xiàn)實,但還是對經(jīng)濟(jì)學(xué)科建設(shè)發(fā)揮了重要作用。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“經(jīng)濟(jì)人”理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的基礎(chǔ)理論,是人們分析“經(jīng)濟(jì)人”的依據(jù)。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“經(jīng)濟(jì)人”理論,與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)相比更貼近現(xiàn)實?，F(xiàn)實中的人本身就具有有限理性、機(jī)會主義傾向與雙重行為目標(biāo)。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為應(yīng)該從人的實際出發(fā)對人進(jìn)行研究,研究人們?nèi)绾胃淖儸F(xiàn)實的世界,開始關(guān)注人與經(jīng)濟(jì)制度、經(jīng)濟(jì)活動之間的關(guān)系。

篇8

一、精細(xì)化管理的主要內(nèi)涵

精細(xì)化管理是以組織戰(zhàn)略清晰化、內(nèi)部管理規(guī)范化、資源效益最大化為前提的,與辦公室參謀、抓協(xié)調(diào)、督落實、辦實事的工作職能和圍繞中心、多點(diǎn)多面的工作特點(diǎn)相一致。實施精細(xì)化管理,有利于提升辦公室服務(wù)水平,提升工作成效,提升隊伍素質(zhì)。精細(xì)化管理是源于發(fā)達(dá)國家的全新管理理念,它是社會分工精細(xì)化以及服務(wù)質(zhì)量精細(xì)化對現(xiàn)代管理的必然要求,是建立在常規(guī)管理的基礎(chǔ)上,并將常規(guī)管理引向深入的管理模式,其主要目標(biāo)是最大限度地減少管理所占用的資源和降低管理成本。作為一種管理理念和管理技術(shù),精細(xì)化管理通過規(guī)則的系統(tǒng)化和細(xì)化,運(yùn)用程序化、標(biāo)準(zhǔn)化和數(shù)據(jù)化的手段,使組織管理各單元精確、高效、協(xié)同和持續(xù)運(yùn)行。精細(xì)化管理最基本的特征就是重細(xì)節(jié)、重過程、重具體、重落實、重質(zhì)量、重效果,講究專注地做好每一件事,在每一個細(xì)節(jié)上精益求精、力爭最佳。

二、運(yùn)用精細(xì)化管理推進(jìn)辦公室工作整體水平的全面提升

辦公室工作千頭萬緒,紛繁復(fù)雜。細(xì)節(jié)決定成敗,細(xì)節(jié)決定結(jié)果,辦公室精細(xì)化管理有利于充分發(fā)揮辦公室職能,推動辦公室管理創(chuàng)新,促進(jìn)辦公室工作整體水平的全面提升。

(一)強(qiáng)化精細(xì)管理意識,提升專業(yè)隊伍素質(zhì)

思想是行動的先導(dǎo)。培養(yǎng)精細(xì)化管理意識,是精細(xì)化管理中不可缺少的一部分,能促使工作人員在工作中采用縝密思維,提高工作效率,確保工作成效。精細(xì)化管理是一項關(guān)系到辦公室目標(biāo)任務(wù)能否快捷、高效完成的大事,每位辦公室成員都要形成精細(xì)做事、精細(xì)管理的意識和嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作作風(fēng),把重視細(xì)節(jié)作為一種素質(zhì)、一種修養(yǎng)、一種工作態(tài)度,從小事做起,把小事做好,從細(xì)微之處見精神、見水平。在辦公室工作中,要善于發(fā)現(xiàn)細(xì)節(jié),把注意力集中到關(guān)鍵點(diǎn)、銜接點(diǎn)、隱藏點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)上。要堅持從基礎(chǔ)抓起,從“細(xì)”上著眼,在“精”上下工夫,在“實”上做文章,真正使每位員工懂得并看到精細(xì)化管理所帶來的良好效果,確確實實樹立起精益求精、嚴(yán)密細(xì)致的工作態(tài)度,將精細(xì)化管理的理念積極融入到各自的日常管理、工作、學(xué)習(xí)之中。精細(xì)化管理最終的解決方案只能通過組織成員的整體素質(zhì)提升的方式實現(xiàn),提升辦公室專業(yè)隊伍綜合素質(zhì)是精細(xì)化管理得到順利實施的基礎(chǔ)和保障。高素質(zhì)、高效率的辦公室人員要求必須具備全面的辦公室專業(yè)知識和豐富的辦公室工作經(jīng)驗、政治素質(zhì)過硬、責(zé)任感強(qiáng)、辦事效率高,同時還必須具有任勞任怨、吃苦耐勞、無私奉獻(xiàn)的精神。

(二)狠抓規(guī)章制度建設(shè),完善考核評議機(jī)制

推行辦公室精細(xì)化管理,要求辦公室工作走專業(yè)化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化之路。要按照精確、細(xì)致、深入的要求,明確崗位職責(zé),優(yōu)化工作流程,完善崗責(zé)體系,加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)。要抓住辦公室管理的薄弱環(huán)節(jié),有針對性地采取措施,抓緊、抓細(xì)、抓實,不斷提高管理效能。要通過完善規(guī)章制度建設(shè),努力營造高效有序的工作氛圍,減少人為因素的介入和工作部署的隨意性。狠抓管理制度落實,建立健全和認(rèn)真執(zhí)行辦公室的各項管理制度、崗位責(zé)任制度和工作程序,堅持按制度辦事,規(guī)范辦公室管理和服務(wù)行為。要根據(jù)崗責(zé)體系的要求,積極推進(jìn)辦公室績效考核,完善考核評議機(jī)制。借鑒企業(yè)績效管理的方法,科學(xué)設(shè)定績效考核指標(biāo)體系,堅持定量考核與定性考核相結(jié)合、綜合考核和分類考核相結(jié)合、內(nèi)部考核與外部評議相結(jié)合的形式,以增強(qiáng)考核的科學(xué)性、公正性和可操作性。堅持將考核結(jié)果與獎優(yōu)評先、職務(wù)晉升等有機(jī)結(jié)合起來,完善考核評議機(jī)制,推動辦公室各項工作水平的提高。

(三)培育精細(xì)管理文化,不斷提升辦公室軟實力

辦公室要努力將精細(xì)化管理上升為一種文化,使之成為打造和提升辦公室軟實力的重要途徑。美國管理學(xué)家、行為科學(xué)管理理論代表人物梅奧通過著名的“霍桑實驗”表明,工人不僅僅是由金錢驅(qū)使的“經(jīng)濟(jì)人”,而且是“社會人”,精神的力量、社會關(guān)系的影響對工人的行為方式起著特殊的決定作用。推行辦公室精細(xì)化管理,同樣必須高度重視精神和文化因素在辦公室工作中的獨(dú)特作用。通過加強(qiáng)隊伍政治素質(zhì)教育,積極營造出昂揚(yáng)向上的文化氛圍,形成每個辦公室成員都自覺認(rèn)同并努力為之奮斗的核心價值觀。辦公室人員要自覺實踐服務(wù)育人、樂于奉獻(xiàn)的核心價值觀,努力做到圍繞中心、服務(wù)大局,愛崗敬業(yè)、甘于奉獻(xiàn),雷厲風(fēng)行、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致。要把精細(xì)化管理當(dāng)做一種工作要求：一種精神境界和一種文化素養(yǎng),真正融入工作、生活當(dāng)中,陶冶情操,提高能力,投身辦公室工作實踐,創(chuàng)造一流工作業(yè)績。

總之,精細(xì)化管理是精在事前,細(xì)在過程,意在結(jié)果的管理理念。精心是態(tài)度,精細(xì)是過程,精品是成績。精細(xì)化也是一種意識、一種觀念、一種認(rèn)真的態(tài)度、一種精益求精的文化。推行精細(xì)化管理是一個長期的過程,要有目標(biāo)、有組織、有步驟,踏踏實實地向前推進(jìn)。辦公室要建立適合自身工作需要的精細(xì)化管理長效機(jī)制,把準(zhǔn)行精細(xì)化管理與各階段工作任務(wù)、目標(biāo)、發(fā)展計劃結(jié)合起來,切實提高辦公室工作管理水平。

參考文獻(xiàn)

[1]秦懷茂,從行政管理角度談做好辦公室工作的認(rèn)識[J],新疆財經(jīng)學(xué)院學(xué)報,1999,(4).

篇9

一、高校核心人才流失的現(xiàn)狀

1.高校核心人才緊缺

目前，核心人才緊缺是制約高校發(fā)展的重要因素。1999～2001年期間，與普通高校學(xué)生規(guī)模近一倍的增長速度相比，教師總量只增長31％，導(dǎo)致高校生師比例過高，影響教學(xué)效果。同時，教師配置也存在嚴(yán)重的專業(yè)結(jié)構(gòu)性短缺問題。一些基礎(chǔ)課及與高新技術(shù)相關(guān)專業(yè)的任課教師嚴(yán)重缺乏，基礎(chǔ)課甚至由缺乏教學(xué)經(jīng)驗的應(yīng)屆本科畢業(yè)生和在讀研究生擔(dān)任主講教師。按照國家教育發(fā)展“十一五”計劃，全國普通高校生師比應(yīng)該達(dá)到16:1高校教師隊伍缺口將達(dá)13萬。人才緊缺就會出現(xiàn)高校之間爭奪人才的現(xiàn)象，并加劇高校核心人才的流失。

2.高校核心人才勞動強(qiáng)度大、工資低、待遇差

高校教師隊伍是所有行業(yè)中最龐大的高級知識分子隊伍，從事著社會上最復(fù)雜、最高級的腦力勞動，其中的核心人才更是這支隊伍的精英。高校教師的勞動報酬不論從國內(nèi)外來說都應(yīng)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般體力勞動和簡單的腦力勞動的報酬，但由于高校并沒有完全脫離計劃體制，高校教師的工資收入與其他行業(yè)相比還比較低。教學(xué)條件落后、科研設(shè)備陳舊、生活住房緊張等現(xiàn)象普遍存在于高校之中。高校的教學(xué)、科研、生活等方面的物質(zhì)條件滿足不了教師的心理需要，與他們給社會創(chuàng)造的價值極不相符，使他們情緒低落、心灰意冷，在行為上則表現(xiàn)為出國、跳槽、下海等。

3.高校核心人才的隱性流失

個別高校核心人才利用不坐班的便利條件從事第二職業(yè)，在外兼職。從某種意義上說，這能使教師充分發(fā)揮個人的專業(yè)特長，較快地將知識與實踐相結(jié)合，將之更好地運(yùn)到到教學(xué)當(dāng)中，也可得到鍛煉，獲得收益，可謂“一舉三得”。但有些教師未能處理好本職和兼職之間的關(guān)系，把相當(dāng)多的精力放在教書育人之外，如有些教師在校外兼職辦公司，導(dǎo)致沒有足夠的時間、精力用于本職工作；有些教師則通過探親、自費(fèi)留學(xué)、公派出國等途徑出國后長期不歸，盡管有些學(xué)校給這些人保留了公職，但實際上已經(jīng)造成了人才的流失。

二、高校核心人才流失的原因分析

1.高校核心人才離職的行為特點(diǎn)

在高校教師中核心人才一般擁有豐富的教學(xué)經(jīng)驗、較高的科研水平和在某專業(yè)領(lǐng)域具有一定的影響力，因其在整個高校教師人才市場上具有的高度稀缺性，永遠(yuǎn)是各個高校爭奪的對象；另一方面，他們?yōu)樽非笞陨淼淖畲髢r值也會不斷地變換服務(wù)對象。供求的失衡和競爭所導(dǎo)致的各個高校勢力對比的迅速改變使得優(yōu)秀人才不斷流向名牌大學(xué)，并且其頻率越來越快。

高校教師中核心人才與普通教師在需要的層次結(jié)構(gòu)上有所不同，所以，在作出離職決定時，核心人才往往考慮的不僅僅是薪酬問題，他們迫切需要滿足的是被尊重與自我實現(xiàn)，他們離職時往往會選擇更重視和重用自己的高校，這也是核心人才與普通教師在選擇離職時的根本不同。

同時，高校教師中的核心人才由于工作能力強(qiáng)，一般情況下不會出現(xiàn)不能勝任工作的情況，只存在高校給他們的各種條件是否合理的問題，即高校是否充分信任和重視他們。因此，核心人才在選擇離職時，往往傾向于信任和重視自己并能給予自己在事業(yè)上更多發(fā)展空間的高校。這樣才能讓他們在工作中找到更多的成就感。這也是高校在留人政策中常說的“感情留人”、“事業(yè)留人”。

2.高校核心人才離職行為的成因

(1)個人因素。第一，人際關(guān)系問題在決定高校教師去留時起著舉足輕重的作用。在高校中流傳著一句話“為學(xué)校而來，因關(guān)系而去”，尤其對于高校教師中的核心人才，在這方面更加容易出問題。核心人才一般都具有強(qiáng)烈的個性，極強(qiáng)的自尊心，厭惡****，工作中比較容易出現(xiàn)與領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生摩擦、與團(tuán)隊的合作發(fā)生沖突等現(xiàn)象。人際關(guān)系處理不好在高校核心人才離職理由中占有很大比例，如果在高校工作而不能與團(tuán)隊合作，他們會選擇離開。第二，與學(xué)校文化不相融是核心人才離職的又一原因。一般來說，核心人才比一般教師更關(guān)注學(xué)校文化的狀況。因為他們的尊重需要與自我實現(xiàn)需要占支配地位，而核心人才的這些需要能否得到滿足與一個高校的文化密切相關(guān)。對于與高校文化不相融而要離開的核心人才來說，任何的挽留都將無濟(jì)于事，離開也只是時間問題。另外，其他相關(guān)因素對核心人才的離職也起著一定的影響，如子女、配偶以及婚姻狀況，可統(tǒng)稱為家庭責(zé)任。家庭責(zé)任與教師流動具有非常大的相關(guān)關(guān)系，其家庭責(zé)任越大，作流動選擇時所考慮的因素也就越多?！?2)組織因素。從高校的角度看，核心人才選擇離開也有不可歸咎于教師自身的組織因素。一方面，待遇問題永遠(yuǎn)是人才流失中的首要因素，核心人才也不例外。任何人工作首先是為了生存，是為了先滿足最基本的需要。對核心人才來說，待遇在一定意義上反映著這個核心人才的市場價值的高低和高校對核心人才的重視程度。所以，對核心人才的薪酬分配一定要公平公正，否則核心人才一定會對學(xué)校喪失信心，另謀出路。另一方面，高校給予核心人才機(jī)會的不充分，核心人才感到缺乏個人發(fā)展空間，也是核心人才流失的一個重要因素。因為核心人才到高校是為了施展才華，干一番事業(yè)，而在實踐中常常會出現(xiàn)核心人才因得不到充分的機(jī)會，讓他們感覺不到工作中的成就感，體會不到工作的樂趣，更看不到自己還有多大的發(fā)展空間，故選擇離開也難咎其責(zé)。 　三、構(gòu)建基于行為管理的高校核心人才流失預(yù)警機(jī)制

在企業(yè)管理學(xué)中的行為科學(xué)理論是指對工人在生產(chǎn)中的行為及其產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析研究，以便調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系，提高生產(chǎn)率。預(yù)警則是度量某種狀態(tài)偏離預(yù)警線的強(qiáng)弱程度，發(fā)出報警信號的過程。構(gòu)建基于行為管理的高校核心人才流失預(yù)警機(jī)制，就是從高校核心人才的本質(zhì)需要和行為出發(fā)，對其進(jìn)行前饋控制，通過識別和監(jiān)測導(dǎo)致事件發(fā)生的因素控制事件發(fā)生的結(jié)果，即對他們的行為進(jìn)行監(jiān)督，對有可能發(fā)生的人才離職行為建立一個預(yù)警機(jī)制，以便使高校在遭遇核心人才流失問題時不至于手忙腳亂，為高校進(jìn)行危機(jī)控制爭取更多的時間和機(jī)會，把損失減到最小。

1.預(yù)警分析

預(yù)警分析是對高校核心人才的現(xiàn)狀進(jìn)行識別、分析與評價。為確保此項工作的順利展開，高校中應(yīng)成立相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)，專門從事人才流失的監(jiān)測、識別、診斷和評價等方面工作(一般此機(jī)構(gòu)職責(zé)可由高校的人事部門承擔(dān))。

監(jiān)測活動是預(yù)警系統(tǒng)開展的前提，一是對人才的心理、行為及其他方面進(jìn)行全面的監(jiān)測；二是對大量的監(jiān)測信息進(jìn)行處理。制定相應(yīng)的計劃，在正常情況下實行定期檢查，在非常時期隨時檢查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題。

識別是通過對監(jiān)測信息的分析，應(yīng)用預(yù)警指標(biāo)對高校人才各方面的表現(xiàn)進(jìn)行分析、判別。判別各預(yù)警指標(biāo)存在問題的嚴(yán)重程度以及對高校的影響程度，為下一步進(jìn)行的量化分析作必要的準(zhǔn)備。

診斷是對已被識別的各種危機(jī)征兆進(jìn)行原因分析和趨勢預(yù)測，以明確哪些現(xiàn)象是主要的，哪些現(xiàn)象是從屬的。例如，對工作不滿意的原因可能是多方面的，既可能是由于組織管理方面的問題，也可能是人才自身的原因所造成的，誰主誰次應(yīng)當(dāng)明確。對問題原因的分析是制定預(yù)控對策的重要前提。

評價主要是對已被確認(rèn)的各預(yù)警指標(biāo)打分、匯總并劃分等級。診斷和評價是技術(shù)性的分析過程，為高校采取預(yù)控對策或危機(jī)管理對策提供科學(xué)的判別依據(jù)。設(shè)定各預(yù)警指標(biāo)理想狀態(tài)的得分為100分，高校人才的最優(yōu)狀況得分也是100分(表1)。

2.建立職業(yè)生涯檔案

高校核心人才的職業(yè)生涯規(guī)劃是個人職業(yè)變動整個過程的表現(xiàn)，也是最能反映出人才離職傾向的指標(biāo)。建立核心人才職業(yè)生涯檔案能讓我們把握人才行為規(guī)律，確立人才流失管理的快速反應(yīng)機(jī)制。高校核心人才的職業(yè)生涯檔案的內(nèi)容包括以下幾個階段：

嘗試階段(25—35歲)：在這一階段，個人確定當(dāng)前所選擇的職業(yè)是否適合自己，如果不適合，就會更改自己的選擇。

穩(wěn)定階段(35～45歲)：在這一階段，個人往往已經(jīng)定下了較為堅定的職業(yè)目標(biāo)，并制定較為明確的職業(yè)計劃來確定自己晉升的潛力、工作調(diào)換的必要性以及為實現(xiàn)這些目標(biāo)需要開展哪些學(xué)習(xí)活動等。

危機(jī)階段(在30多歲到40多歲之間的某個階段上)：在這一階段，個人往往會根據(jù)自己最初的理想和目標(biāo)對自己的職業(yè)進(jìn)步狀況作一次重新評價。他們有可能發(fā)現(xiàn)自己并沒有朝著自己所夢想的目標(biāo)靠近。通常情況下，在這一階段的人們不得不面對一個艱難的抉擇，即判定自己到底需要什么，什么目標(biāo)是可以達(dá)到的以及為了達(dá)到這一目標(biāo)自己需要作出多大的犧牲。

3.高校核心人才流失預(yù)警機(jī)制的行為管理方法

高校核心人才預(yù)警是指對高校核心人才的流動提出警示，即高校核心人才的流動達(dá)到某種程度時，警示高校需要力保高校核心人才不再流出，從而保證高校核心人才永遠(yuǎn)處于警界線以上。一般有以下幾種方法：

方法一：行為矩陣法

行為矩陣法是基于行為科學(xué)的觀念，強(qiáng)調(diào)個別人才的需求狀況及滿足感，有助于把握和了解每一個人才的狀態(tài)，進(jìn)而可以達(dá)到預(yù)警的效果。有證據(jù)表明，個體對工作環(huán)境的知覺比真正的工作環(huán)境更能影響他們的行為，特別是核心人才，這方面表現(xiàn)尤其突出。高校人事部門必須了解人才是如何看待現(xiàn)實的，如果人才的理解與實際存在顯著的差距，就應(yīng)努力消除這些誤解。程序化溝通能達(dá)到上述目的。程序化溝通包括分管領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)以及其他領(lǐng)導(dǎo)定期和不定期與核心人才的常規(guī)性面談；發(fā)生特殊情況時的談話；人才態(tài)度調(diào)查以及會議、書信、電子郵件等信息反饋。這些溝通能發(fā)現(xiàn)核心人才對各方面情況的真實愿望以及核心人才與管理者之間的態(tài)度差異。例如，高校管理者認(rèn)為是合理的政策而人才則可能認(rèn)為不合理。這種差異會向管理者提供危機(jī)警示。

方法二：定量調(diào)查法

即常見的人才問卷調(diào)查。進(jìn)行調(diào)查時要注意抽樣的方法，為了保證抽取的樣本能夠全面代表學(xué)校人才的總體情況，一般都采用隨機(jī)抽樣或分層隨機(jī)抽樣的方法?？砂ㄏ铝袔追N指標(biāo)(表2)：

需要指出的是，基于可行性方面的考慮，對高校人才流失的預(yù)警管理，主要應(yīng)以人才行為方面的指標(biāo)為主，而其他方面指標(biāo)為輔。

方法三：定性調(diào)查法

包括人才滿意度座談、訪問等。所謂的人才滿意度是指人才感覺到工作本身可以滿足或有助于滿足其工作價值觀需要而產(chǎn)生的一種愉悅程度。而人才的滿意度直接影響到其去留的決定。滿意度座談一般選取5～10名有代表性的人才參加，由學(xué)校人事部門作為座談的引導(dǎo)者，圍繞事先擬訂的提綱展開討論，并做好座談內(nèi)容紀(jì)要(表3)。

篇10

關(guān)鍵詞：創(chuàng)業(yè)能力；創(chuàng)業(yè)素質(zhì)；需求理論

2014年阿里巴巴在美國的納斯達(dá)克宣布上市，一時間把馬云這位中國大學(xué)生心目中的創(chuàng)業(yè)偶像再次捧上神壇，創(chuàng)業(yè)這個話題再次成為社會討論的熱點(diǎn)。隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展這些年里一大批創(chuàng)業(yè)精英的涌現(xiàn)，以馬云創(chuàng)辦的阿里巴巴、馬化騰創(chuàng)辦的騰訊、李彥宏創(chuàng)辦的百度等一批互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的崛起，雷軍的小米、羅永浩的錘子等一批電子科技企業(yè)的快速成長，在大學(xué)生中產(chǎn)生了巨大的創(chuàng)業(yè)社會效應(yīng)影響。近幾年隨著大學(xué)生就業(yè)的壓力的不斷增加，以創(chuàng)業(yè)來帶動就業(yè)的想法被提出，國務(wù)院也出臺相關(guān)規(guī)定，允許在校大學(xué)生可以休學(xué)去創(chuàng)業(yè)，各大高校也在不斷進(jìn)行大學(xué)生創(chuàng)業(yè)平臺建設(shè)，幫助大學(xué)生進(jìn)行創(chuàng)業(yè)規(guī)劃，以“挑戰(zhàn)杯”為首的一系列大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)類型比賽項目，也在不斷促進(jìn)大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的發(fā)展。在全民創(chuàng)業(yè)熱潮下，如何理性的看待大學(xué)生創(chuàng)業(yè)，準(zhǔn)確的進(jìn)行創(chuàng)業(yè)能力的分析是必須要正視的問題。

一、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)基本素質(zhì)和能力

據(jù)國家權(quán)威部門調(diào)查顯示，我國新創(chuàng)小企業(yè)的平均壽命不到3年。這也正面反應(yīng)創(chuàng)業(yè)確實存在風(fēng)險，選擇創(chuàng)業(yè)面對機(jī)遇的同時也面臨著很大的風(fēng)險和挑戰(zhàn)，自身具備的基本素質(zhì)和能力是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成功與否的重要因素。

創(chuàng)業(yè)者素質(zhì)是指在整個創(chuàng)業(yè)過程中創(chuàng)業(yè)者自身所表現(xiàn)出來的自身獨(dú)特的品質(zhì)和能力，這種素質(zhì)在創(chuàng)業(yè)過程中的不斷深入的過程中逐步完善，創(chuàng)業(yè)者是否具備這些素質(zhì)也決定了創(chuàng)業(yè)事業(yè)的成敗。創(chuàng)業(yè)能力是指創(chuàng)業(yè)者處理創(chuàng)業(yè)過程中遇到的各種復(fù)雜問題的本領(lǐng)，是創(chuàng)業(yè)者最基本的外在表現(xiàn)，也是創(chuàng)業(yè)者整體綜合素質(zhì)體系中的核心要素。從實踐的角度分析，表現(xiàn)為創(chuàng)業(yè)者把理論知識和實踐經(jīng)驗等各方面因素有機(jī)結(jié)合起來并運(yùn)用于創(chuàng)業(yè)管理的過程中。它具體包括機(jī)會識別、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、組織運(yùn)營、資源整合及風(fēng)險控制等方面的能力。

二、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)基本素質(zhì)的需求

需求理論是行為科學(xué)領(lǐng)域的重要理論之一，是由美國心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛在《人類激勵理論》中所提出。需求層次理論將人類的需求比喻為類似階梯式，從低到高分為五種層次，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。筆者在這里基于需求層次理論把大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)基本素質(zhì)需求也進(jìn)行一個階梯式的區(qū)分，大致可以把整個創(chuàng)業(yè)素質(zhì)分為身體素質(zhì)、創(chuàng)業(yè)意識、心理素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)四個部分，在整個創(chuàng)業(yè)過程中四個部分的基本素質(zhì)也是協(xié)調(diào)統(tǒng)一存在的，具體形式結(jié)構(gòu)如圖一所示。

（一）身體素質(zhì)

俗話說“身體是革命的本錢”，創(chuàng)業(yè)最基本要求就是應(yīng)具有健康的體質(zhì)和充沛的精力，才能夠適應(yīng)創(chuàng)業(yè)期間外部協(xié)調(diào)和內(nèi)部管理帶來的繁重工作強(qiáng)度。創(chuàng)業(yè)是一種是繁瑣、復(fù)雜而艱苦的長期過程，創(chuàng)業(yè)者每天要面臨許多新困難、新挑戰(zhàn)及新抉擇，創(chuàng)業(yè)階段工作忙、過程長、壓力大，如果身體素質(zhì)不好，必然會力不從心、難以承受創(chuàng)業(yè)重任。2011年，年僅56歲的蘋果創(chuàng)始人喬布斯因胰腺癌病逝，讓世界各地?zé)o數(shù)蘋果產(chǎn)品崇拜者傷心欲絕，也讓世界失去了一位改變了現(xiàn)代通訊、娛樂、生活方式的偉大人物，所以良好的身體素質(zhì)是創(chuàng)業(yè)者必備的基本要素。

（二）創(chuàng)業(yè)意識

在創(chuàng)業(yè)活動具體的實踐過程中，起到主要作用的是創(chuàng)業(yè)者的個性心理傾向，包括需求、興趣、思維、信念和世界觀等，這些心理因素都是進(jìn)行創(chuàng)業(yè)活動的強(qiáng)大心理內(nèi)驅(qū)力。創(chuàng)業(yè)意識體現(xiàn)為創(chuàng)業(yè)素質(zhì)中的社會性質(zhì)部分，支配著創(chuàng)業(yè)者對創(chuàng)業(yè)活動的態(tài)度和接下來的具體行為，是創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的重要組成部分。因此，對于每一個希望創(chuàng)業(yè)成功的大學(xué)生來說，都必須強(qiáng)化自身的創(chuàng)業(yè)意識。增強(qiáng)創(chuàng)業(yè)意識，就需要有明確的創(chuàng)業(yè)生涯目標(biāo)。創(chuàng)業(yè)作為一種社會實踐活動的具體表現(xiàn)形式，也是在創(chuàng)業(yè)者一定的意識和目的支配下進(jìn)行的。不同的創(chuàng)業(yè)目標(biāo)和價值觀，表現(xiàn)了創(chuàng)業(yè)者各自的人生觀、價值觀，也反映了在實現(xiàn)人生價值過程中所秉持的態(tài)度和想法，從哲學(xué)的角度看只有將自我的創(chuàng)業(yè)價值觀和人生價值觀協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來的創(chuàng)業(yè)者，才能獲得創(chuàng)業(yè)的成功。

（三）心理素質(zhì)

良好的心理素質(zhì)是創(chuàng)業(yè)者必備的因素，具體包括創(chuàng)業(yè)者自我意識、情感、性格、氣質(zhì)等心理要素構(gòu)成。創(chuàng)業(yè)過程是艱辛的，不僅會遇到各式各樣的挑戰(zhàn)，同時還存在瞬間失敗的可能，所以在創(chuàng)業(yè)過程中創(chuàng)業(yè)者必須承受相當(dāng)心理壓力，學(xué)會調(diào)節(jié)和釋放壓力，這就要求創(chuàng)業(yè)者具有良好的創(chuàng)業(yè)心理素質(zhì)，自我意識自信；性格剛強(qiáng)、堅毅、果斷和開朗；情感應(yīng)更富有理性色彩，面對成功不沾沾自喜、得意忘形；遇到困難、挫折和失敗不垂頭喪氣、悲觀消極。心理健康的創(chuàng)業(yè)者懂得運(yùn)用適當(dāng)?shù)男睦碚{(diào)適，迅速消除創(chuàng)業(yè)過程中各類因素造成的心理不適，恢復(fù)心態(tài)平衡，維持較穩(wěn)定的良好心理狀態(tài)，保持心理健康。由此可見，對大學(xué)生進(jìn)行創(chuàng)業(yè)教育時也需要進(jìn)行必要的創(chuàng)業(yè)心理健康教育，須從創(chuàng)業(yè)心理健康教育與心理調(diào)適能力訓(xùn)練這兩方面著手，培養(yǎng)學(xué)生健康的創(chuàng)業(yè)心理。

（四）知識結(jié)構(gòu)

創(chuàng)業(yè)者的知識結(jié)構(gòu)需要包括專業(yè)性知識，經(jīng)營管理知識和綜合性知識等。專業(yè)知識是從事某些創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域所必須具備的知識，這些專業(yè)知識對于創(chuàng)業(yè)者確定創(chuàng)業(yè)目標(biāo)有直接作用。大學(xué)生要想在某些領(lǐng)域開展創(chuàng)業(yè)活動，就必須深入了解該領(lǐng)域現(xiàn)有的活動現(xiàn)狀及發(fā)展規(guī)律。掌握的專業(yè)知識越全面越深入，創(chuàng)業(yè)活動就越能有效地開展推進(jìn)。近些年社會上成功的創(chuàng)業(yè)者名人，無一不具備深厚扎實的專業(yè)知識基礎(chǔ)。因此，大學(xué)生在校期間一定要學(xué)好相關(guān)專業(yè)知識，為今后的創(chuàng)業(yè)事業(yè)做好相應(yīng)的知識理論儲備。

在市場經(jīng)濟(jì)時代，具有綜合性結(jié)構(gòu)知識的人才顯得越來越重要，不僅要掌握專業(yè)方面的知識，而且還應(yīng)掌握與之相關(guān)的各類知識。只有具備了深厚的綜合性知識基礎(chǔ)，才能正確分析當(dāng)前市場的形勢，認(rèn)清事物發(fā)展的趨勢，把握全局綜合的態(tài)勢，最終才能實現(xiàn)自己的創(chuàng)業(yè)目標(biāo)。經(jīng)營管理知識是從事創(chuàng)業(yè)管理工作必須具備的知識，發(fā)揮社會關(guān)系運(yùn)籌作用，主要包括政策、法規(guī)、工商、財稅、金融、人際交往和公共關(guān)系等。創(chuàng)業(yè)者還需要具備相關(guān)的法律知識。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的逐步完善，依法治國方針政策不斷落實到各個領(lǐng)域，創(chuàng)業(yè)市場的培育與發(fā)展都離不開法律法規(guī)。創(chuàng)業(yè)者必須熟悉整個創(chuàng)業(yè)市場內(nèi)外部環(huán)境的法律、法規(guī)及其運(yùn)行機(jī)制，規(guī)范自身的創(chuàng)業(yè)行為，保護(hù)創(chuàng)業(yè)時自身的合法權(quán)益。

三、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)基本能力的需求

創(chuàng)業(yè)者的能力素質(zhì)是指創(chuàng)業(yè)者解決創(chuàng)業(yè)及新創(chuàng)企業(yè)成長過程中遇到的各種復(fù)雜問題的本領(lǐng)，是創(chuàng)業(yè)者基本素質(zhì)的外在表現(xiàn)。它也是創(chuàng)業(yè)者整體素質(zhì)體系中的核心要素，從實際創(chuàng)業(yè)過程的角度看，表現(xiàn)為創(chuàng)業(yè)者把知識和經(jīng)驗有機(jī)結(jié)合起來并運(yùn)用于創(chuàng)業(yè)管理的過程。筆者這里把創(chuàng)業(yè)能力素質(zhì)具體分為開拓創(chuàng)新、善于學(xué)習(xí)、組織管理、機(jī)會識別、整合資源及風(fēng)險決策等方面的能力，這六種能力和前文提到的四個素質(zhì)有機(jī)結(jié)合，形成創(chuàng)業(yè)者具體素質(zhì)和能力的體現(xiàn)。

（一）開拓創(chuàng)新能力

開拓創(chuàng)新能力是每一個創(chuàng)業(yè)者必備的能力之一。是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的靈魂，也是獲得創(chuàng)業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，成功的創(chuàng)業(yè)者必須做到開拓創(chuàng)新。創(chuàng)業(yè)者作為創(chuàng)業(yè)活動的主體，必須具備創(chuàng)新能力和價值，是由整個經(jīng)濟(jì)市場的強(qiáng)大的競爭力決定的。把創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)新能力充分挖掘出來才是整個創(chuàng)業(yè)活動的關(guān)鍵所在。在企業(yè)的發(fā)展過程中，必須用創(chuàng)新的思維、創(chuàng)意的產(chǎn)品、創(chuàng)造的價值來不斷把企業(yè)帶到新的高度，才能使企業(yè)在競爭中立于不敗之地。蘋果公司的產(chǎn)品之所以這么受歡迎，其原因是它們的創(chuàng)新創(chuàng)意，不斷帶給人們新的數(shù)碼體驗，改變?nèi)藗兊纳睢?/p>

（二）學(xué)習(xí)領(lǐng)悟能力

學(xué)生在校期間所學(xué)的各類知識，絕大部分都是理論方面的，一些知識在今后創(chuàng)業(yè)過程的實際使用率很低，更糟的是很多知識已經(jīng)與整個市場不太接軌，存在過時和陳舊的特性。所以很多學(xué)生在大學(xué)期間就是在培養(yǎng)接受新知識的能力，養(yǎng)成好的學(xué)習(xí)狀態(tài)和習(xí)慣。創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)過程中需要面對很多未知的領(lǐng)域，所以創(chuàng)業(yè)者的學(xué)習(xí)能力至關(guān)重要。成功的創(chuàng)業(yè)者必須不斷更新自己原有專業(yè)知識，學(xué)習(xí)創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域新的知識和技能，還要不斷擴(kuò)充綜合性的知識面。大學(xué)生自學(xué)能力是其在校培養(yǎng)的最重要的能力之一。

（三）組織管理能力

在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的大潮下，里面充滿了各種風(fēng)險和競爭，創(chuàng)業(yè)者要在這樣的殘酷的環(huán)境中獲得成功，必須重視整個創(chuàng)業(yè)過程的組織和管理。企業(yè)運(yùn)行過程中，組織管理是貫穿于其中的每一個環(huán)節(jié)。組織管理也是企業(yè)健康運(yùn)行的最基本的條件，所以創(chuàng)業(yè)者一定要重視組織管理，把整個先進(jìn)的組織管理系統(tǒng)引進(jìn)到整個企業(yè)的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等各個環(huán)節(jié)中。創(chuàng)業(yè)者必須具備優(yōu)良組織管理能力，把整個創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊每位成員都能積極調(diào)動，各司其職，使整個創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊良好的運(yùn)轉(zhuǎn)，形成一個動態(tài)的系統(tǒng)，讓其中的每個要素有機(jī)的結(jié)合起來，不斷完善，不斷進(jìn)步。

（四）人際協(xié)調(diào)能力

創(chuàng)業(yè)是一個與社會不斷接觸的過程，要想創(chuàng)業(yè)取得成功，創(chuàng)業(yè)者必須具備良好的人際協(xié)調(diào)能力。大學(xué)生在校期間一定學(xué)會處理好人際關(guān)系，學(xué)會適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制下的人際協(xié)調(diào)能力，善于與周圍相關(guān)的人群處理好關(guān)系，從而能夠幫助自己在創(chuàng)業(yè)方面取得突破。創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)期間必須構(gòu)建好相應(yīng)的社會人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)體系，在這個系統(tǒng)中的人際關(guān)系維護(hù)，誠信系統(tǒng)構(gòu)建，各類信息傳遞等方面都需要創(chuàng)業(yè)者去進(jìn)行統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。同時創(chuàng)業(yè)者也要吸取這個系統(tǒng)一些成功的信息精華、創(chuàng)業(yè)精神，經(jīng)驗教訓(xùn)。培養(yǎng)一種勇于創(chuàng)新、敢于擔(dān)當(dāng)、追求卓越的心態(tài)。

（五）機(jī)會識別能力

機(jī)遇對于創(chuàng)業(yè)具有重要意義，很多“機(jī)會”可以說是稍縱即逝，只有識別并把握創(chuàng)業(yè)機(jī)會，形成創(chuàng)意，創(chuàng)業(yè)活動才能得以展開。在充滿創(chuàng)意的市場下，創(chuàng)業(yè)者如何能準(zhǔn)確的捕捉到良機(jī)，明智決策，直接關(guān)系到創(chuàng)業(yè)能否取得成功。在這些機(jī)遇到來時，創(chuàng)業(yè)者的實際把握能力往往決定了一個創(chuàng)業(yè)者是否能成為偉大創(chuàng)業(yè)者的關(guān)鍵。沒有機(jī)會時，內(nèi)化自己修養(yǎng)靜靜等待，時機(jī)成熟時，抓住機(jī)遇勇敢嘗試，只有這樣才能取得最后的成功。

（六）風(fēng)險管理能力

創(chuàng)業(yè)是一個未知的過程，前途充滿坎坷，路程風(fēng)險重重，所以創(chuàng)業(yè)者的風(fēng)險決策能力如何是關(guān)系到能否很好渡過這些問題的關(guān)鍵。創(chuàng)業(yè)過程中的各種戰(zhàn)略分析、企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營管理的動態(tài)、國家政策變化等這些都是創(chuàng)業(yè)者需要重點(diǎn)關(guān)注的環(huán)節(jié)。只有做到周密細(xì)致的調(diào)查和準(zhǔn)確而有預(yù)見性分析，才能確定企業(yè)正確的發(fā)展前景、選擇合理經(jīng)營方針和制定完善運(yùn)營戰(zhàn)略。創(chuàng)業(yè)不同于就業(yè)，創(chuàng)業(yè)的過程充滿未知，可以說創(chuàng)業(yè)是一種高風(fēng)險高回報的投資行為。面對高額的利潤和無形的風(fēng)險，創(chuàng)業(yè)者必須擁有相當(dāng)?shù)娘L(fēng)險決策能力才能避開風(fēng)險獲得回報。

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