導(dǎo)語：如何才能寫好一篇公司人力資源規(guī)劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【摘要】

現(xiàn)代企業(yè)核心的競爭力為人才，因此為了做起企業(yè)長期持續(xù)的發(fā)展需要做好對企業(yè)人力資源的管理。我國電力公司或企業(yè)同樣也在人力資源規(guī)劃方面都做了不少的嘗試和探索，但仍然存在一些問題和不足，這嚴重制約了電力企業(yè)的發(fā)展。而如何更加有效的做好人力資源規(guī)劃管理是每個電力公司或企業(yè)亟需解決的問題，為此需要對現(xiàn)有的電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀進行研究分析，發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，最后提出相應(yīng)的對策。

【關(guān)鍵詞】

電力企業(yè)；人力資源；對策

進入新世紀，現(xiàn)在的世界是知識經(jīng)濟的時代，是競爭的時代，人力資源是知識經(jīng)濟時代競爭的關(guān)鍵因素。而在對社會或企業(yè)最重要的資源是人力資源，人力資源已經(jīng)成為任何一個企業(yè)建立核心競爭力的首要資源。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中需要對人力資源的價值給予足夠的重視，制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，從而最大限度的發(fā)揮人力資源的價值，為企業(yè)的長足發(fā)展提供戰(zhàn)略性的支持。

一、人力資源規(guī)劃的概述

所謂人類資源規(guī)劃是指在對員工進行管理時，以公司的利益和戰(zhàn)略為核心，然后通過對組織設(shè)置和崗位優(yōu)化配置進行優(yōu)化，從而能預(yù)測出為了人力資源需求和供給狀況，最后明確各階段人力資源目標，制定相應(yīng)的人力資源管理措施，創(chuàng)新管理機制，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)的綜合動態(tài)管理過程。

而在對人力資源規(guī)劃的概念有個清晰的了解之后，需要對人力資源規(guī)劃的目標進行明確：一是使企業(yè)能夠準確預(yù)知未來的人力資源需求；二是確定滿足這些需求的人力資源政策措施或行動方案。為了做好人力資源規(guī)劃需要從以下三個方面做起：

（1）公司或企業(yè)進行人力資源管理和規(guī)劃的目的是為了企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，而在此基礎(chǔ)上需要從組織架構(gòu)和崗位設(shè)置進行分析和研究，制定合理科學(xué)有效的組織架構(gòu)和崗位設(shè)置，從而能最大化人力資源規(guī)劃的效果。

（2）人力資源規(guī)劃不是簡單的促進企業(yè)戰(zhàn)略的一個部分，不是孤立的，它是通過對公司戰(zhàn)略的研究和分析，站在公司戰(zhàn)略角度，處于人力資源管理體系的統(tǒng)籌階段，確定人力資源管理活動的目標、原則和方法，是各項人力資源管理活動的起點和依據(jù)；可有效整合人力資源管理體系，發(fā)揮其整體功效；同時，人力資源規(guī)劃的實施也離不開其他管理環(huán)節(jié)的支持。

（3）人力資源規(guī)劃在對整個系統(tǒng)進行有效管理的同時，它也不是單一靜止，而且根據(jù)公司的實際情況進行變動的，是動態(tài)的管理過程。它的編制依據(jù)和實施環(huán)境是動態(tài)變化的；目標是階段性的，不同階段有不同的管理重點；人力資源規(guī)劃的目標是為企業(yè)提供充足的人力資源保障，但這是一種時時管理，不是靜止不變的；人力資源規(guī)劃的相關(guān)管理舉措是企業(yè)日常管理的重要組成部分。因此對于人力資源規(guī)劃不是一蹴而就，而是需要不斷的變化和推進過程。

二、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀

作為國有企業(yè)的電力公司或企業(yè)，雖然在人力資源管理和規(guī)劃取得較多成績和努力，但由于自身的管理理念及實際應(yīng)用的難度，使得電力企業(yè)的人力資源管理問題多出。其中具體表現(xiàn)為：

（1）人力資源規(guī)劃缺乏必要的規(guī)范性手段和步驟。由于人力資源管理和規(guī)劃是從國外引入，因此在具體的使用過程中存在較多問題，如只是簡單的生搬硬套，不能與企業(yè)實際的情況進行結(jié)果，因此使用效果不好；在具體的人力資源管理培訓(xùn)過程中，往往重視培訓(xùn)的最終結(jié)果，而不注重培訓(xùn)過程中員工的實際學(xué)習(xí)運用情況；另外一些電力企業(yè)進行人力資源管理純粹為了順應(yīng)潮流，只是單純的為了人力資源規(guī)劃還規(guī)劃，而與不考慮企業(yè)的實際需要等。

（2）人力資源規(guī)劃缺乏主動性

由于電力公司或企業(yè)屬于國有企業(yè)，由于受限于體制的阻礙，因此對人力資源規(guī)劃和管理的引入時間較晚，對人力資源管理和規(guī)劃的實踐較其他企業(yè)晚。因此隨著電力體制改革的深化和電力市場的發(fā)展，使其計劃經(jīng)濟時代的人事問題日漸暴露。發(fā)電企業(yè)面對改革和發(fā)展的壓力，逐漸意識到人力資源規(guī)劃的迫切性和重要性；但這種認識還是被動、狹隘的，即把人力資源規(guī)劃簡單理解為“被動填補人員空缺”的手段。

（3）缺乏對績效管理重要性的認識

人力資源規(guī)劃管理重要的推進力即為對員工的績效管理，但通過對電力企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)電力企業(yè)的員工績效管理大多只是存于表明，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及員工缺乏對其重要性的認識，同時由于缺乏對績效管理的認識，導(dǎo)致員工的薪酬管理體系缺乏必要的激勵性。這些導(dǎo)致企業(yè)的人力資源規(guī)劃和管理名存實亡，導(dǎo)致實際的效果不明顯。

三、優(yōu)化人力資源管理的建議

（一）深對人力資源規(guī)劃管理的概念

為了做好電力企業(yè)員工的管理和規(guī)劃，需要對現(xiàn)有的員工管理體制進行改革和創(chuàng)新，使人力資源管理充分發(fā)揮動力功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能。在新的市場競爭條件下，要充分結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標和競爭策略，制定人才發(fā)展規(guī)劃，深入挖掘內(nèi)部人才潛力，拓寬外部人才引進渠道，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強有力的人才支撐。

（二）建立完善科學(xué)的培訓(xùn)理念和機制

為了使電力公司員工對人力資源規(guī)劃管理重要性的認識，需要對員工制定合理科學(xué)有效的培訓(xùn)，在具體的執(zhí)行過程中應(yīng)因企制宜，根據(jù)受訓(xùn)對象的特點、企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)狀進行深入細致的了解、分析，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計出個性化的內(nèi)容，并對培訓(xùn)效果進行科學(xué)的評估、跟蹤、完善，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。

（三）建立多種形式的薪酬分配體系

為了更加有效的調(diào)動起電力企業(yè)員工的積極性，需要建立公平合理的薪酬激勵機制。在具體的制定過程中，需要建立以崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)不同崗位同時結(jié)合績效考評，與業(yè)績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢獻大小緊密聯(lián)系在一起，達到充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻的目的。同時為了最大限度的發(fā)揮員工的能動性，電力企業(yè)也要從福利方面給員工更多的依靠，因此企業(yè)可以在依法向員工提供正常的福利之外，結(jié)合各自實際情況，進行福利制度創(chuàng)新，努力探索新的福利模式。

參考文獻：

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【關(guān)鍵詞】人力資源管理 人力資源規(guī)劃 供需預(yù)測

1.引言

目前國內(nèi)大多企業(yè)已將人力資源規(guī)劃上升到戰(zhàn)略的高度，但在具體操作上，大多公司仍未實現(xiàn)人力資源規(guī)劃與公司戰(zhàn)略的融合；沒有實現(xiàn)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)內(nèi)部的關(guān)聯(lián)與整合；沒有實現(xiàn)規(guī)劃系統(tǒng)與外部其他人力資源子系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)。這樣的規(guī)劃無法適應(yīng)不確定性，更談不上快速決策，使規(guī)劃本身失去了意義。

2.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃要點

人力資源動態(tài)戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理中重要而基礎(chǔ)的工作，能指導(dǎo)具有戰(zhàn)略性、前瞻性的人力資源管理實踐，使人力資源管理工作不僅關(guān)注細節(jié)，還關(guān)注企業(yè)的全局與發(fā)展。然而，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃又是一個讓公司感到困惑的工作，太粗糙太籠統(tǒng)的人力資源規(guī)劃往往過于泛化，僅僅停留在定性的層面上，扣不緊公司動態(tài)變化的實際情況；太細致太深入的人力資源規(guī)劃，往往過度追求人力資源的定量化，其工作量大而且可操作程度與實際價值都偏低。

基于動態(tài)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的困惑與無奈，根源往往在于戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃意識不能有效地轉(zhuǎn)化為公司戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的能力。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃意識不能在公司落地為相應(yīng)的能力，必然會造成公司人力資源規(guī)劃難以有效指導(dǎo)公司人力資源管理活動，同時也不能進一步支撐公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。要實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃從意識走向能力，讓戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃真正走向成功，關(guān)鍵在于對以下要點的把握與運用。

要點一、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的出發(fā)點與歸宿：對經(jīng)營戰(zhàn)略的支撐

基于動態(tài)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃系統(tǒng)是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，并為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而服務(wù)。它以公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，為經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而制定相應(yīng)的企業(yè)人力資源的配置目標、配置計劃以及配置方式。

在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時，要重視基于戰(zhàn)略的員工核心專長與技能的培育，提高員工素質(zhì)與任職資格能力，以滿足公司戰(zhàn)略和發(fā)展所需要的人才隊伍建設(shè)的需要；要充分利用公司現(xiàn)有人才，建立穩(wěn)定有效的內(nèi)部人才市場，解決公司人力資源的多余與不足的問題；要追求人與職位的動態(tài)有效配置，盡量避免人才浪費。此外，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃還要促成公司人才梯隊的形成，對公司需要的人力資源作適當?shù)膬?，并能及時對企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進與培訓(xùn)預(yù)警。

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是高效運作人力資源管理系統(tǒng)的前提，是人力資源管理各子系統(tǒng)重大決策的依據(jù)。應(yīng)從其自身經(jīng)營戰(zhàn)略目標出發(fā)，通過戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，將所有的人力資源體系方案串起來，并統(tǒng)領(lǐng)各人力資源方針、政策以發(fā)揮出最佳的協(xié)同效應(yīng)，以實現(xiàn)人力資源規(guī)劃科學(xué)指導(dǎo)人力資源管理實踐并最終支撐公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標。

要點二、 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵在于核心人才規(guī)劃

成功的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃要緊緊抓住決定公司核心競爭力的開發(fā)并對其進行全面、科學(xué)的規(guī)劃，通過緊扣對核心人才的規(guī)劃，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的支撐便強勁有力，公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)因此而得到了更大保障。

參考國外的實踐經(jīng)驗，對核心人才的規(guī)劃過程一般有下面幾步。首先，依據(jù)戰(zhàn)略明確公司核心人才的定義與范疇。根據(jù)人才對戰(zhàn)略的價值性，人才可分為核心人才、獨特人才、通用型人才和輔助型人才。核心人才區(qū)別于其他三類人才的最重要的特征是市場稀缺性，并與的發(fā)展息息相關(guān)，為滿足對公司核心人才的供給， 公司必須重視對核心人才的戰(zhàn)略性規(guī)劃。第二步，對的核心人才進行盤點，檢查公司所擁有的核心人才是否能夠滿足經(jīng)營戰(zhàn)略對核心人才的需求。通過對核心人才的盤點，明確公司核心人才現(xiàn)狀與實現(xiàn)公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標所需的核心人才在數(shù)量、能力以及結(jié)構(gòu)上的差距。第三步，將外部勞動力市場相應(yīng)的人才稀缺狀況與內(nèi)部人才提升速度與成長速度進行比較，確定公司核心人才隊伍未來的發(fā)展變化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的匹配狀況。第四步，在明確核心人才現(xiàn)狀與戰(zhàn)略需求之間的差距以及未來核心人才隊伍與公司的匹配狀況預(yù)測后，對公司核心人才在總量、結(jié)構(gòu)與素質(zhì)提升等方面作系統(tǒng)性的規(guī)劃。最后，對公司核心人才隊伍的建設(shè)作策略性、可操作性的規(guī)劃，其中包括公司核心人才的吸納計劃、培養(yǎng)計劃、保留計劃以及激勵計劃等。

要點三 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是一個不斷調(diào)整、適應(yīng)變化的過程

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃貫穿于公司整個經(jīng)營管理過程，它是公司人力資源需求與供給實現(xiàn)動態(tài)平衡的長期過程，是公司人力資源的現(xiàn)狀與公司戰(zhàn)略追求目標所需要的理想狀態(tài)之間差距不斷縮小的過程。

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃要根據(jù)發(fā)展所處的環(huán)境的變化及適時進行調(diào)整。公司所處的內(nèi)部環(huán)境、外部市場、政策環(huán)境等往往處于不停的變化之中，變化前與環(huán)境契合的人力資源規(guī)劃完全可能與變化后的內(nèi)部環(huán)境、外部市場、政策環(huán)境等不相適應(yīng)，甚至潛伏著嚴重沖突，此時，如果不對人力資源作相應(yīng)的調(diào)整與改進以適應(yīng)變化，公司人力資源規(guī)劃便難以繼續(xù)對其實踐活動進行高效的指導(dǎo)，也難以真正支撐公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃要保持對環(huán)境變化的敏感性，堅持從公司所處的內(nèi)外部實際情況出發(fā)，以公司的戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向，不斷調(diào)整、改進以適應(yīng)環(huán)境。

成功的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃貫穿于整個經(jīng)營過程中，并不斷根據(jù)動態(tài)變化的實際做出相應(yīng)的調(diào)整與改進，以追求自身對公司、對環(huán)境的適應(yīng)性。同時，正是這種不斷調(diào)整改進、適應(yīng)變化的過程，使戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃保持了對公司人力資源管理實踐活動的鮮活的指導(dǎo)性，并最終支撐公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

參考文獻：

[1]李小華，董軍.人力資源規(guī)劃的特征與作用分析.[J].理論界，2006，1

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關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；企業(yè)戰(zhàn)略；融合

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）01-00-02

人力資源規(guī)劃就是對預(yù)測企業(yè)的人力資源的供應(yīng)和需求，而且要使員工的供需能夠達到一個平衡的這樣的過程。一個既能給企業(yè)帶來充足的員工資源，而且又能防止員工出現(xiàn)冗余的產(chǎn)生的這樣一個規(guī)劃是一項非常成功的人力資源規(guī)劃。這是一個企業(yè)能夠在市場上取得競爭優(yōu)勢一個基本保證，同時也是一個企業(yè)能夠順利經(jīng)營的一個前提。因此人力資源規(guī)劃這項規(guī)劃對企業(yè)以及企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展的意義非常重大。

一、人力資源規(guī)劃內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃是公司為了保證能夠?qū)崿F(xiàn)自身公司的戰(zhàn)略目標，根據(jù)內(nèi)部以及外部的環(huán)境，在戰(zhàn)略實施的過程中分析，判斷以及預(yù)測人力資源的供需和缺口，并且制定相關(guān)的政策以及措施來吸納，鼓勵以及維系公司的人力資源的一個過程。換而言之，人力資源規(guī)劃，它的核心內(nèi)容就是人員配置的合理性以及人力資源管理的政策的優(yōu)化組合。

(1)人力資源規(guī)劃的工作分析

首先應(yīng)該先明確每個工作崗位的職責(zé)，任務(wù)以及活動，這可以通過搜尋和收集關(guān)于此工作崗位的一些信息。通常一般的公司是用一份比較詳細的工作說明書來規(guī)范員工的各種生產(chǎn)經(jīng)營的活動。因此，這樣才能有利于每個崗位能夠發(fā)揮最大的功效，從而提高企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)量，最終能夠使企業(yè)在市場上的競爭力得到增強。

(2)人力資源規(guī)劃的招聘

一般來說，員工是各個公司相互競爭的對象。好的員工能夠使生產(chǎn)效率得到很大的提高，給企業(yè)提供非常優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，使企業(yè)的成本得到降低，同時又增加了企業(yè)的價值。所以，選擇和錄取合格優(yōu)秀的員工這個環(huán)節(jié)是企業(yè)能夠在市場的競爭中占據(jù)主動地位的一個最重要環(huán)節(jié)。一般來說，大多數(shù)企業(yè)都非常重視對員工所進行招聘的方式，這樣可以很快的挑選出最合適優(yōu)秀的員工。例如，一些企業(yè)用公司里老員工向公司推薦新員工的方式招聘，這樣既能幫企業(yè)快速的找到需要的員工，又能節(jié)省需要的一些費用。

(3)人力資源規(guī)劃的培訓(xùn)

培訓(xùn)一般分為崗前培訓(xùn)與在崗培訓(xùn)。人力資源規(guī)劃的崗前培訓(xùn)是對公司里的新員工進行相應(yīng)的職業(yè)教育培訓(xùn)，使這些新員工具備相應(yīng)的一些基本職業(yè)素質(zhì)。而人力資源規(guī)劃的在崗培訓(xùn)是跟公司員工的工作表現(xiàn)相結(jié)合的，進一步的開發(fā)以及提高員工的工作能力。簡而言之，優(yōu)秀的培訓(xùn)能夠使員工的生產(chǎn)效率得到相應(yīng)的提高。當一個企業(yè)的員工的知識，技能以及技巧跟競爭對手不同時，它其實就是有競爭力的資源，是有競爭優(yōu)勢的，所以企業(yè)可以培養(yǎng)一些稀缺型的人力資源。

(4)人力資源規(guī)劃的績效考評

如果企業(yè)的員工因為缺乏能力所導(dǎo)致的一些績效不足可以通過績效考評來識別的，從而有針對性的制定一些改進績效的方案，同時讓員工的工作技能得到相應(yīng)的提高。除此之外，對企業(yè)里表現(xiàn)優(yōu)秀，績效考評良好的員工，企業(yè)應(yīng)該給予相應(yīng)的加薪或者晉升這些方法來獎勵，讓企業(yè)的員工能夠產(chǎn)生成就感以及他們的滿足感，從而能夠有更大的工作熱情。所以這些能夠給員工們帶來績效的增長，同時也能提高企業(yè)在市場上的競爭實力。

(5)人力資源規(guī)劃的激勵

簡而言之，激勵的這個過程，其實就是人需要的這樣的一個滿足的過程，員工的工作表現(xiàn)其實受情緒，態(tài)度與感情這些因素的影響很大，因此，這些員工在工作的時候所產(chǎn)生的這個滿足感會跟工作績效有直接的聯(lián)系的。因為人的需求是多類型，多層次的，員工不僅在企業(yè)里收到物質(zhì)獎勵的鼓勵，而且又能夠收到各種各樣的社會以及精神因素的鼓勵。企業(yè)員工在企業(yè)內(nèi)部的管理，其實，一個企業(yè)中人力資源的詳細組織的過程就是員工的內(nèi)部管理過程。要使員工的潛能能夠充分的發(fā)揮，就要在工作過程中恰當?shù)倪\用和組合企業(yè)員工的一些才能，這樣的話企業(yè)的人力資源規(guī)劃就有了很大的競爭優(yōu)勢了。所以，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工的自身情況，取用不同的一些激勵方式，使這些員工能夠滿足自己的合理的需求，從而能夠把員工的積極性調(diào)動起來，使企業(yè)的業(yè)績能夠得到很大的提高。目前一些企業(yè)運用輪換的工作方式來培訓(xùn)自己的員工，讓員工擔(dān)任不同的工作崗位，考察員工對這些職位的適應(yīng)程度，將員工安排在能夠發(fā)揮自身才能的工作崗位上。

(6)人力資源規(guī)劃的薪酬和福利

影響競爭優(yōu)勢一般表現(xiàn)在兩個方面上：薪酬、福利。一方面，當面對過高的勞動成本時，可是通過減少適當?shù)男匠暌约案＠麃斫档蛣趧映杀荆蛊髽I(yè)能夠在市場激烈的競爭中取得領(lǐng)先的成本的優(yōu)勢。然而在另一方面，如果企業(yè)擁有非常優(yōu)秀的員工，應(yīng)該要有適合的薪酬以及福利，這樣才能夠為企業(yè)留住優(yōu)秀的員工，使自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中能夠占一席之地。

(7)人力資源的保護

一般通過各種經(jīng)濟措施、技術(shù)措施、法律措施以及行政措施等來保護人力資源，使人力資源能夠在開發(fā)，配置和生產(chǎn)以及使用這些方面提供一定的保護，讓企業(yè)的員工能夠全心全意投入到工作上來，為了能給企業(yè)帶來利益，員工們一般都能付出額外的努力，同時對企業(yè)的一些戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起到了一定的促進作用。

(8)人力資源規(guī)劃的管理糾正

企業(yè)通過對人力資源戰(zhàn)略的實踐活動和效果的評估，及早的發(fā)現(xiàn)問題，然后再糾正錯誤，解決問題，這個就是人力資源管理的診斷。使企業(yè)戰(zhàn)略能夠跟人力資源戰(zhàn)略能夠保持相應(yīng)的一致性，給企業(yè)的服務(wù)取得了競爭優(yōu)勢。

二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

(1)企業(yè)戰(zhàn)略包含了人力資源規(guī)劃

企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃包含了人力資源規(guī)劃，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是它的一部分，而且也是服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的。人力資源計劃、方式以及配置目標的確定是為了達成企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的，同時也牽引著企業(yè)對人力資源的開發(fā)和管理工作，最終它能決定企業(yè)的人力資源管理活動的方向。

(2)企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后

一般來說，都是確定了企業(yè)的組織戰(zhàn)略目標以及計劃后才開展人力資源規(guī)劃的，因此，一個企業(yè)要有一個明確且思路明晰的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃及其價值鏈的核心業(yè)務(wù)規(guī)則，同時還要有比較完整的數(shù)據(jù)以及比較完善的管理通信系統(tǒng)，還有必不可少的對人力資源的內(nèi)外環(huán)境的一個分析，這些都是人力資源規(guī)劃的一個前提條件。

(3)企業(yè)戰(zhàn)略的落地的載體是人力資源規(guī)劃

企業(yè)戰(zhàn)略的這個落地其實就是人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略的價值的體現(xiàn)，基于戰(zhàn)略的企業(yè)的員工核心專長和技能培訓(xùn)，滿足了發(fā)展需求的人才的建設(shè)以及滿足了組織的戰(zhàn)略，這樣也就確定了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)業(yè)績的必經(jīng)之路就是人力資源規(guī)劃。

三、確定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略必須要相互匹配的。我們可以看的出來，企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略的這個匹配途徑就是企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略是在企業(yè)未來情景的指導(dǎo)下，通過對企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境以及外部環(huán)境的分析，對企業(yè)如何能夠在日益激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢的一個分析上一同制定的。在一些特定的環(huán)境下，企業(yè)戰(zhàn)略的這個實現(xiàn)途徑就是人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略受到企業(yè)戰(zhàn)略的一些影響，為企業(yè)戰(zhàn)略所服務(wù)。在一些環(huán)境中，因為人力資源管理以及人力資源，它們本身就有戰(zhàn)略性資源地位，所以人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略也就變成了企業(yè)戰(zhàn)略的一個主體。企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的這個匹配實際上是一個動態(tài)過程，同時也是一個收集信息，然后再分析信息，最后進行決策以及積極不斷改變的一個過程。

企業(yè)戰(zhàn)略它規(guī)劃了一個企業(yè)的發(fā)展的前景，發(fā)展的策略以及發(fā)展的過程設(shè)計。然而人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略就是企業(yè)戰(zhàn)略的核心內(nèi)容之一。不同能力的人力資源正是具體企業(yè)戰(zhàn)略所需要的。一個企業(yè)組織的生命周期是從創(chuàng)業(yè)開始，然后到企業(yè)的高速發(fā)展，再到企業(yè)的業(yè)務(wù)成熟以及企業(yè)的轉(zhuǎn)型狀態(tài)和到最后的產(chǎn)業(yè)退出，但是這些企業(yè)發(fā)展的各個階段則需要不同能力的管理人才。

四、結(jié)束語

總而言之，企業(yè)沒有必要被太多的跟人力資源規(guī)劃有關(guān)的論述，內(nèi)容這些好像比較深奧的表面所困惑，也不需要太多的去關(guān)注人力資源規(guī)劃的這種理論知識。企業(yè)必須要從企業(yè)實際運用這個角度出發(fā)，通過對人力資源規(guī)劃的實踐的了解，把戰(zhàn)略變成行動?？梢允蛊髽I(yè)在日益激烈的市場競爭中處于一個領(lǐng)先的地位。

參考文獻：

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篇4

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源規(guī)劃；需求分析

1.引言

有多年生產(chǎn)發(fā)展史的國有企業(yè)，由于歷史原因造成了很多管理理念和思維上的定勢，用人機制不活，人才缺乏流動，論資排輩、盲目自大、“鐵飯碗”等陳舊觀念，與市場競爭意識相差甚遠，制約了企業(yè)進一步發(fā)展。企業(yè)必須在市場經(jīng)濟的浪潮中參與搏斗，去贏得生存空間，做好人才規(guī)劃已成為關(guān)鍵因素。

國有企業(yè)是共和國的長子、是國民經(jīng)濟的中流砥柱、是支柱產(chǎn)業(yè)的重要支撐。企業(yè)人力資源規(guī)劃是根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標和內(nèi)外部環(huán)境變化，對人員需求和供給進行科學(xué)預(yù)測并制定相應(yīng)的管理政策，確保企業(yè)在合適的時間、合適的崗位獲得滿足其數(shù)量和質(zhì)量需要的人員，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的管理過程。做好國有企業(yè)的人力資源規(guī)劃，對規(guī)范人力資源管理，實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標具有重要意義。

2.人力資源規(guī)劃理論綜述

2.1 人力資源規(guī)劃概念

人力資源規(guī)劃可以從廣義和狹義兩方面來理解，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，而狹義的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)面臨的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化，采取科學(xué)的方法對本企業(yè)的人力資源需求與供給進行預(yù)測，制定符合企業(yè)發(fā)展的人力資源政策，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的供求平衡和優(yōu)化配置，實現(xiàn)有效激勵機制的過程。

2.2 人力資源規(guī)劃內(nèi)容

（1）數(shù)量規(guī)劃。企業(yè)人力資源數(shù)量規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營模式、地域分布、業(yè)務(wù)類型、業(yè)務(wù)流程等要素，確定今后較長一段時間內(nèi)的人力資源總量以及企業(yè)內(nèi)部各類人員的比例構(gòu)成，并以次為依據(jù)制定企業(yè)的人力資源供給與需求計劃。

（2）結(jié)構(gòu)規(guī)劃。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)自身所處的行業(yè)特點，業(yè)務(wù)類型、發(fā)展規(guī)模以及今后的發(fā)展重點，對本企業(yè)的人力資源進行類分層，設(shè)計相應(yīng)的整體框架，明確各職能部門與人員的職責(zé)與權(quán)限，理順各類人員在本企業(yè)中的地位、作用及其相互關(guān)系。

（3）素質(zhì)規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)類型、員工素質(zhì)等要求，設(shè)計本企業(yè)員工的任職要求，包括員工的職業(yè)修養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度等，企業(yè)人力資源素質(zhì)規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源活動即選人、用人、育人、留人等活動的首要條件。

3.國有企業(yè)人力資源規(guī)劃環(huán)境分析

當前，隨著知識經(jīng)濟時代的到來和全球一體化進程的加快，我國企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭。無論是什么競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，一個企業(yè)要增強核心競爭力，必須重視人力資源建設(shè)。

就我國國有企業(yè)人力資源規(guī)劃外部環(huán)境來看，近年來，國企雖進行過一系列改革，也逐步樹立了進行人力資源規(guī)劃的概念，但是依然存在著人力資源的不確定性，許多地方仍舊在搞行政命令。法律法規(guī)的不健全，也對勞動力市場產(chǎn)生了巨大的影響。在實際操作中，大多數(shù)國有企業(yè)做規(guī)劃的動機非常簡單，在國家層面人才規(guī)劃綱要的推動下，各國資、行業(yè)主管部門都紛紛開始了人力資源規(guī)劃編制工作。其初衷和目標無疑都是好的，但在這種運動式的、企業(yè)本身缺乏內(nèi)驅(qū)力的情況下，人力資源規(guī)劃變成應(yīng)付?！澳昴曜鲆?guī)劃，每次都一樣”成為了國有企業(yè)應(yīng)付上級檢查的必殺技。同時，我們也會看到，政府在人力資源培訓(xùn)上，并不是按照訂單開展培訓(xùn)，而是搞拉郎配和一廂情愿，使企業(yè)的人力資源規(guī)劃并不能按照自己的路線去行走。在競爭過程中，競爭對手也在不停地圍繞市場，采取以動制動的辦法，使得人力資源政策外部環(huán)境不容樂觀。

從內(nèi)部環(huán)境來看，近年來，國企雖進行過一系列改革，也逐步樹立了進行人力資源規(guī)劃的概念，但在實際應(yīng)用中仍然沒有發(fā)生實際性變化，由于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營規(guī)劃、市場技術(shù)、流程的變化和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整，使得企業(yè)沒有足夠的精力用在人力資源管理上。

4.國有企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析

4.1 高層重視不足

在實際工作中，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)一些高層對人力資源規(guī)劃并重視。國有企業(yè)發(fā)展規(guī)劃很少考慮人力資源的規(guī)劃問題，認為企業(yè)需要人力資源時可以隨時從人力資源市場獲取，殊不知這種短視行為將會導(dǎo)致企業(yè)需要用人時卻無人可用的現(xiàn)狀。在認識上也存在脫節(jié)，目前很多國有企業(yè)所做的人力資源規(guī)劃或人力資源年度計劃，大多數(shù)把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情，于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃。這樣制定出的規(guī)劃很少能為企業(yè)的戰(zhàn)略成功創(chuàng)造價值。

4.2 規(guī)劃與戰(zhàn)略脫節(jié)

企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一個重要內(nèi)容，是企業(yè)加強各項管理工作的依據(jù)。但是現(xiàn)實中企業(yè)的人力資源規(guī)劃緊緊是人力資源部門個別人完成的，其內(nèi)容沒有上升到公司的戰(zhàn)略層面，很難對公司未來的人力資源管理起到指導(dǎo)性作用。

4.3 規(guī)劃法規(guī)滯后

由于人力資源規(guī)劃是一個軟文，通常沒有約定俗成的法規(guī)，導(dǎo)致一些企業(yè)執(zhí)行起來步履維艱，企業(yè)可能把企業(yè)文化建章立制，而對最能決定企業(yè)走向的人力資源卻沒有做硬性規(guī)定，存在機制不健全，投入少、人力資源開發(fā)執(zhí)行不力等現(xiàn)象。其次，企業(yè)在人員培訓(xùn)上，認識也不到位，無論是對培訓(xùn)師的選擇還是培訓(xùn)對象和內(nèi)容的選擇都存在一定的隨意性，有的企業(yè)則把培訓(xùn)看成是完成任務(wù)?？冃Э己?、薪酬制度、用工制度的不完善，也使企業(yè)人力資源的推進存在一定問題，在分配上，片面追求和諧和平均主義，國有企業(yè)員工待遇不與其貢獻掛鉤，與合資、私營企業(yè)員工的待遇相比有一定的差距。這就會使員工產(chǎn)生內(nèi)部及外部的不公平感。在用人上，也存在論資排輩現(xiàn)象，對一些工作突出的員工沒有打通晉升通道，使一些人才沒有機遇脫穎而出，不僅使他們喪失了積極性，也挫傷了歸屬感。

5.國有企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)鍵問題

做好人力資源開發(fā)工作有利于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，是增強企業(yè)競爭力，改善企業(yè)績效的需要，那么企業(yè)應(yīng)該如何強化人力資源規(guī)劃呢？

5.1 核查現(xiàn)有人力資源

通過調(diào)查研究，系統(tǒng)收集數(shù)據(jù)和事實，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略環(huán)境對現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀進行分析，是做好人力資源規(guī)劃的基本和前提。隨著企業(yè)信息化的不斷發(fā)展，專業(yè)的人力資源管理軟件市場已經(jīng)相當成熟。面對龐大的國有企業(yè)，可以借助有關(guān)軟件，對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等信息進行整理和存檔。在這個環(huán)節(jié)不是僅僅了解一些表面的數(shù)字和人員檔案，而是要結(jié)合調(diào)查表、座談會等形式，了解各種崗位的信息，并科學(xué)進行崗位分析，達到對人有檔案、對崗位也有檔案的目標。

5.2 要科學(xué)制定人員補充計劃

結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略和崗位分析、人員現(xiàn)狀分析等資料，采用多重預(yù)測方法，預(yù)測未來公司人力資源需求。在此基礎(chǔ)上對未來激勵策略、培訓(xùn)需求有系統(tǒng)的計劃，初步預(yù)測未來人力成本曲線。

這個環(huán)節(jié)是國有企業(yè)人力資源科學(xué)規(guī)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前人員臃腫、素質(zhì)低下、用工年齡偏大、崗位超編是國有企業(yè)的共同特點，在做需求預(yù)測時，可以采用對標管理的理念，按照同行業(yè)先進企業(yè)的定員定編標準來預(yù)測需求量。

企業(yè)要高度重視人才的培養(yǎng)，要不遺余力地引進人才，建立適宜企業(yè)發(fā)展的人才庫，對各個部門所需的人才不是搞簡單的一個蘿卜一個坑，而是要做到人盡其才，既要合理用好現(xiàn)有資源，又要制定人才補充計劃，建立多個人才梯隊，一旦發(fā)現(xiàn)人才短缺，立馬有后備軍跟上，及時補充新鮮血液。

5.3 合理制定人員配置計劃

在人才引進計劃上，要科學(xué)、合理，既不能片面追求學(xué)歷、經(jīng)驗和硬件，也不能貪大求全，只要是符合條件的就一網(wǎng)打盡，而是要目標要高遠，計劃要科學(xué)、眼光要前瞻，要與國際接軌，保證所配置的人員要人盡其才，才盡其用，保證引進的人才為我所用。

5.4 十分注重人才開發(fā)計劃

決策層要更新觀念，樹立人力資本意識，大膽打破企業(yè)人才需求疲軟、人力競爭力弱、人才的市場配置程度低的壁壘，樹立起人才資本的作用或重要性大于物質(zhì)成本的人力資本意識，全面實施人力資本開發(fā)和人力資源投資的戰(zhàn)略，要制定培訓(xùn)計劃，進行不同方法和模式的開發(fā)培訓(xùn)，切實提高專業(yè)人才和現(xiàn)有人才的綜合素質(zhì)。不斷加大人才獎勵制度，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，解決實際問題，提高薪酬水平，充分調(diào)動員工工作積極性，使他們產(chǎn)生歸屬感，在本單位營造員工尊重人才，重視人才、關(guān)愛人才的濃烈氛圍，以此提高企業(yè)績效。

5.5 明晰人力資源市場半徑

根據(jù)企業(yè)需求的人員數(shù)量和素質(zhì)，確定企業(yè)人才需求的市場范圍。人力資源招聘半徑?jīng)Q定了未來企業(yè)招聘人才的數(shù)量和質(zhì)量。在此環(huán)節(jié)，國有企業(yè)需要首先對自己內(nèi)部人員進行清查，對那些不能勝任工作的富裕人員進行合理剔除后，幫助優(yōu)秀的員工規(guī)劃自身的職業(yè)晉升路線后，確定公司對外招聘的真實需求的數(shù)量和質(zhì)量，以此來進行人力資源市場調(diào)研，確定公司未來獲取人力資源的區(qū)域市場。

5.6 重視核心人員的特色規(guī)劃

人才和技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)競爭力的核心。人力規(guī)劃突出抓體系、人才、投入三個重點。在加強人才工程建設(shè)上，一方面主動參與人才交流，大力引進、重用需要的科研、管理、生產(chǎn)和銷售人才，為企業(yè)進一步發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)；另一方面在企業(yè)范圍內(nèi)實現(xiàn)核心人才流動，同時有計劃地對員工進行培訓(xùn)，有效促進產(chǎn)業(yè)人才力量的增強和人才素質(zhì)的提高。將對企業(yè)競爭力有較大影響的關(guān)鍵技術(shù)，確定為核心技術(shù)能力，重點抓好核心技術(shù)的升級換代。要對這些核心人員進行專門的規(guī)劃設(shè)計，有針對性的幫助他建立一條適合企業(yè)和個人的職業(yè)發(fā)展路線。

5.7 靈活運用考核、薪酬制度、激勵等制度手段

國有企業(yè)，一直沿用計劃經(jīng)濟時代時代遺留下來的薪酬制度，“大鍋飯”味道濃厚，平均主義嚴重，知識、技術(shù)、人才的價值沒有得到完全承認，從中體現(xiàn)不出貢獻大小，技能高低，分配形式不合理，不公平，不規(guī)范，員工積極性難以調(diào)動和發(fā)揮。

靈活對考核、薪酬、激勵進行專項規(guī)劃，確保規(guī)劃的執(zhí)行力，績效方案向生產(chǎn)一線、關(guān)鍵崗位傾斜。在確保企業(yè)經(jīng)濟效益的前提下，績效獎金與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，隨之上下浮動?？冃И劷鹋c職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。通過合理地規(guī)劃可以讓全體員工直觀的感受到公司未來的人力資源發(fā)展路線，促使現(xiàn)有人員向公司需求的崗位和專業(yè)轉(zhuǎn)型，同時提高這些重要崗位在人力資源市場的吸引力。

5.8 實施規(guī)劃和評估

基于對人力資源現(xiàn)狀、需求、供給的分析，結(jié)合公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，組織多部門人員進行詳細的人力資源規(guī)劃，對未來人員招聘、培訓(xùn)、績效考評、薪酬與激勵制度、福利制度進行設(shè)計，并報公司高層進行討論，形成可以指導(dǎo)未來人力資源部門工作的綱領(lǐng)性文件。

6.結(jié)論

人力資源規(guī)劃是一項非常復(fù)雜而且重要的內(nèi)容，尤其是對于龐大的國有企業(yè)，需要的工作量不亞于企業(yè)的任何一項技術(shù)開發(fā)難度。加大人力資源規(guī)劃的人力、物力和財力投入，從企業(yè)管理層面重視人力資源規(guī)劃，配備專業(yè)人員，采用專業(yè)手段，科學(xué)規(guī)劃人力資源走向，使人力資源真正成為國有企業(yè)的第一資源。

參考文獻：

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[3]朱國成.破解人力資源規(guī)劃的落地難題[J].金融管理與研究，2011，09.

篇5

摘要：目前國內(nèi)外雖然對人力資源規(guī)劃也有不少的研究，但大都忽視了其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的密切相關(guān)性。在吸收國內(nèi)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，對基于企業(yè)戰(zhàn)略下的人力資源規(guī)劃模型、規(guī)劃方案設(shè)計以及如何貫徹實施該理念，如何將其應(yīng)用于企業(yè)實際進行了較為深入的分析研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè);戰(zhàn)略;人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念

(一)人力資源規(guī)劃概念

人力資源規(guī)劃是指組織為了實現(xiàn)其目標不斷地審視其人力資源需求的變化，以確保在組織需要時能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過程。

廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)各種人力資源計劃的總稱。包括長、中、短期計劃。狹義的人力資源規(guī)劃是指進行人力資源供求預(yù)測，并使之平衡的過程，實質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃。

(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

1.數(shù)量規(guī)劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對未來業(yè)務(wù)規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素，確定未來企業(yè)各級組織人力資源數(shù)量及各職類職種人員配比關(guān)系或比例，并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)未來人力資源需求計劃和供給計劃。

2.結(jié)構(gòu)規(guī)劃。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是依據(jù)行業(yè)特點、企業(yè)規(guī)模、未來戰(zhàn)略重點發(fā)育的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)模式，對企人力資源進行分層分類，同時設(shè)計和定義企業(yè)的職類職種職層功能、責(zé)及權(quán)限等，從而理順各職類職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系。

3.素質(zhì)規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織對員工行為要求，設(shè)計各職類職種職層人員的任職資格要求，包括素質(zhì)模型、行為能力及行為準則等等

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則

1.充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。任何時候，規(guī)劃都是面向未來，而未來總是含有多種不確定的因素，包括內(nèi)部和外部的變化。內(nèi)部變化包括發(fā)展戰(zhàn)略的變化、員工流動的變化等；外部變化包括政府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競爭對手的變化。對形勢沒有充分的估計，規(guī)劃就會出問題。

2.開放性原則。開放性原則實際上強調(diào)的就是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略中，要消除一種不好的傾向，即狹窄性，考慮問題的思路比較狹窄，在各個方面考慮得不是那么開放。這種情況反映在企業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場發(fā)展戰(zhàn)略上，也反映在產(chǎn)權(quán)制度方面。

3.整體性原則。整體性應(yīng)體現(xiàn)在如何將企業(yè)中眾多數(shù)量的人力資源聯(lián)結(jié)成具有競爭能力的核心力量。這就需要利用企業(yè)人力資源規(guī)劃將企業(yè)眾多的人力資源整合成一個有機的整體，有效地發(fā)揮整體能力大于個體能力之和的優(yōu)勢，實現(xiàn)優(yōu)化功能。此外，在制定人力資源規(guī)劃時還需要從企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，將人力資源規(guī)劃置于企業(yè)的整體發(fā)展中考慮。

4.科學(xué)性原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀規(guī)律，以人力資源現(xiàn)狀分析為出發(fā)點，以人力資源需求和供給為基礎(chǔ)，以人力資源發(fā)展規(guī)律為依據(jù)，進行科學(xué)的、客觀的人力資源規(guī)劃。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及存在問題分析

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析

目前，我國企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預(yù)測潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?，普遍存在人力資源數(shù)量過剩、質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。但究竟數(shù)量過量多少，人力資源質(zhì)量有哪些不足，大部分企業(yè)沒有科學(xué)的數(shù)據(jù)，顯然，這無法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)。我國企業(yè)在人力供求平衡、人力資源的征聘補充、人員培訓(xùn)計劃等方面也存在很多問題，這些都是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

1.對人力資源規(guī)劃的認識不全面。目前國內(nèi)很多企業(yè)作的人力資源規(guī)劃或人力資源年度計劃,大多數(shù)是把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情,于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃,最多加上一些其他部門的人才、培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。

2.公司戰(zhàn)略目標不明確。一般中小企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)都沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒,定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能摸著石頭過河。

三、人力資源規(guī)劃影響因素分析

(一)企業(yè)的發(fā)展階段

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都將是不可缺少的一個重要環(huán)節(jié)。組織為了適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化,就必須不斷地調(diào)整其競爭戰(zhàn)略。相應(yīng)地,制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重點也就有很大的差異。

(二)企業(yè)的外部環(huán)境

在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的過程中,企業(yè)尤其應(yīng)該考慮地域因素對人才引進方面的影響。所以在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時,需要重點考慮企業(yè)所處的地理位置對企業(yè)人員擴張的影響。

四、企業(yè)人力資源規(guī)劃方案設(shè)計

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃步驟

1.明確規(guī)劃的指導(dǎo)思想。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和目標，結(jié)合本企業(yè)實際發(fā)展需要和周邊影響環(huán)境，在此基礎(chǔ)上提出明確的總體指導(dǎo)思想，并以此貫穿整個規(guī)劃的始終。

2.確定規(guī)劃的總體目標和階段性目標?？傮w目標確定以后，還要進一步明確各個階段性的具體目標，這主要是為了保證總體目標順利和有效實施作出的約束性子目標，具有較強的可操作性。

3.對企業(yè)戰(zhàn)略進行分解。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略而對企業(yè)人力資源所進行的，要進行具體規(guī)劃設(shè)計，首先要進行戰(zhàn)略分解。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容

1.人力資源規(guī)劃的目的與任務(wù)陳述。人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計首先要確定企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的目的是什么，要達到什么樣結(jié)果。并考慮對人力資源規(guī)劃進行分解、落實，制定階段性實施計劃，每一階段性計劃都應(yīng)從目標、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時間等方面進行考慮，以承接人力資源規(guī)劃，使其實施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標的實現(xiàn)。

2.確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素。對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進行分析評估；并根據(jù)企業(yè)實際對企業(yè)人力資源需求預(yù)測與供給預(yù)測的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人均工作時間、人均日工作量、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、部門可利用和流動人員、勞動力市場情況等進行分析，而形成規(guī)劃報告。

3.確定實施人力資源規(guī)劃的方法。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進行，要采取有效的方法來將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當中，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的實施需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持，成立實施小組，制定相應(yīng)的實施制度，并對相關(guān)人員進行理念培訓(xùn)。

4.規(guī)劃人力資源需求量。根據(jù)企業(yè)環(huán)境和所收集的資料來選擇人力資源預(yù)測模型，對企業(yè)人力資源需求量進行預(yù)測分析。在規(guī)劃動態(tài)執(zhí)行過程中，基于人力資源需求預(yù)測進行凈過剩量、凈需求量分析。如為長期過剩則進行辭退、終止合同、人員調(diào)出規(guī)劃，如為短期過剩則進行短期培訓(xùn)、縮短工作時間規(guī)劃；如為長期需求則進行對外招聘、內(nèi)部調(diào)入、培訓(xùn)、晉升規(guī)劃，如為短期需求則進行加班、培訓(xùn)、暫調(diào)、工作再設(shè)計規(guī)劃。當上述方案計劃不能滿足企業(yè)人力資源需求時，就需制訂招聘計劃。

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案實施研究

在評價人力資源規(guī)劃實施效果時應(yīng)從以下因素進行分析：(1)實際的員工績效與事先建立時的雇員的要求相比；(2)生產(chǎn)力水平與建立的目標相比；(3)實際人員流動率與期望的人員流動率相比；(4)實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案相比；(5)方案執(zhí)行的結(jié)果與期望的產(chǎn)出相比；(6)方案執(zhí)行的成本與預(yù)算相比；(7)方案的投入產(chǎn)出比。

參考文獻：

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[2]陳京民,韓松.人力資源規(guī)劃[M].上海:上海交通大學(xué)出版社,2006.

篇6

一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實施效果不盡理想的原因：

1．對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的認識不全面

做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容,有時再加點培訓(xùn)方面的東西”。

2．公司戰(zhàn)略目標不明確

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目,定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

3．中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

市場發(fā)展變化速度很快,而行業(yè)盡管隨市場變化而作規(guī)劃,到年終目標達成率也不過20% -30%。如某it公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大商之一。在年初,該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開始不到三個月的時間里,聯(lián)想集團自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個環(huán)節(jié),該it公司也必須隨之調(diào)整整個公司的人力資源規(guī)劃,根據(jù)要求重新進行公司的人員設(shè)置與編制,重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計劃等。事實上,企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動態(tài)的變化中,相應(yīng)地就會引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標不斷地變化,從而又會導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。

4．缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專門技術(shù)與人才

目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的是其對工作深刻體驗和對社會的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實，隨著各家企業(yè)對人力資源工作認識和實踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強大的推動作用。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適合的政策。本文通過對中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的研究，找出中小企業(yè)隨著企業(yè)的進一步經(jīng)營發(fā)展在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的出路。

二、目前人力資源管理面臨的兩大挑戰(zhàn)

（一）社會經(jīng)濟變化

1、經(jīng)濟全球化，2、社會知識化，3、信息網(wǎng)絡(luò)化，4、人口城市化。

（二）企業(yè)管理變化

1、企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化，2、企業(yè)發(fā)展源泉的變化，3、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，4、企業(yè)組織形態(tài)的變化，5、企業(yè)活動內(nèi)容的變化。

三、人力資源發(fā)展的三個新動向

1、中高級人才跳槽頻繁

在對150名首席執(zhí)行官和企業(yè)高層管理人員調(diào)查問卷中，只有12％的人堅定認為不會離開公司，有54％的人聲稱自己在兩年內(nèi)很可能或可能離開公司。本次調(diào)查的董事長和董事長兼ceo以及總裁分別占31％、27％、23％，企業(yè)以國企和股份制企業(yè)為主，大約占63％，行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主，大約占71％。

2、七成人更看重“精神薪資”

七成人在選雇主時，首先考慮包括成就感在內(nèi)的“精神薪資”。該調(diào)查涉及的幾十位企業(yè)經(jīng)理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網(wǎng)絡(luò)共享這種文化。

職業(yè)顧問認為，“精神薪資”說明人才希望被雇主認同，與后者一起成長、發(fā)展。除了提供物質(zhì)外，企業(yè)的“精神薪資”能真正實現(xiàn)人才的增值，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。

3、員工的壓力管理和健康管理日趨重要

后sars時代，企業(yè)和個人重新審視健康觀，員工健康作為企業(yè)創(chuàng)富資本被日漸重視。企業(yè)若設(shè)置相應(yīng)健康服務(wù)部門和機構(gòu)將導(dǎo)致成本增加，機構(gòu)腫大。上海春蕊健康咨詢服務(wù)有限公司借鑒國外健康管理經(jīng)驗，在原有企業(yè)員工健康體檢的基礎(chǔ)上，增設(shè)了為員工提供健康協(xié)助、疫苗注射、心理輔導(dǎo)的專業(yè)機構(gòu)，無疑為企業(yè)提供了一個簡便的解決之道。

四、人力資源發(fā)展十大趨勢

1. 策略導(dǎo)向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。

越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到，如果一個企業(yè)要想獲得或保持競爭優(yōu)勢的話，唯有將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合。因為人具有人性，也擁有人權(quán)，不能象機器設(shè)備一樣招之即來，揮之即去。

2. 人力資源管理狀況將成為識別 企業(yè)實力和優(yōu)劣的重要指標。

在美國，有些機構(gòu)對企業(yè)做各種各樣的排名，如《幸?！冯s志每年評選出美國適合人們工作的企業(yè)等等。評選這些企業(yè)的主要根據(jù)往往就是這些企業(yè)的人力資源活動，所選參數(shù)通常為：工作場所、員工待遇、企業(yè)所有權(quán)等。

3.人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識和經(jīng)營管理知識的通才，人力資源經(jīng)理職位將成為通向ceo的重要途徑。生產(chǎn)流程的重新設(shè)計、組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整、管理與評估系統(tǒng)的重新建立、企業(yè)價值觀的重新樹立等等，企業(yè)的這些活動不僅與職能部門管理人員有關(guān)，和人力資源管理也息息相關(guān)，有的本身就是人力資源管理問題。因此，人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財務(wù)、經(jīng)營原理、核心技術(shù)等基本知識。正因如此，越來越多的高層人力資源主管將問鼎ceo職位。

4.“以人為本”的業(yè)績輔導(dǎo)流程管理方式成為主流。

該流程的首要要素是開創(chuàng)一種積極的協(xié)調(diào)關(guān)系，然后它要求人力資源經(jīng)理人對員工進行培訓(xùn)、職業(yè)輔導(dǎo)、直面業(yè)績，并培養(yǎng)員工的自尊，充分釋放員工的潛能，最后，該流程建立各種獎勵策略，以激勵員工增加其責(zé)任感并取得成果。

5. 企業(yè)人力資源呈多元化與彈性化。

多元化：21世紀的企業(yè)人力資源服務(wù)即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企業(yè)內(nèi)部。例如，利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實施招募人力的功能，借助社會上專門的培訓(xùn)機構(gòu)或管理顧問機構(gòu)為企業(yè)進行培訓(xùn)，并提供更廣泛的交流機會。彈性化：突破傳統(tǒng)的工時制度，針對技術(shù)研發(fā)人員工作的獨特性，采取彈性工作時間與工作分享等措施，允許他們自行調(diào)整工作時間，以此吸引人才和激發(fā)工作熱情。

6. 人力資源管理新職能--營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神，規(guī)劃員工實現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯。

企業(yè)最能吸引員工的措施，除了薪資福利外，就是為員工提供升遷與發(fā)展機會。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)自身的實際情況，關(guān)注員工生涯管理工作，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展，為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實現(xiàn)自我超越的廣闊空間。

7. 建立動態(tài)目標管理的績效評估體系，是企業(yè)人力資源管理的核心功能。

在競爭日益激烈的21世紀，績效評估必須將側(cè)重點由以往對員工的態(tài)度與特質(zhì)評估，轉(zhuǎn)向與動態(tài)目標管理相結(jié)合的評估體系，以員工的個人目標和企業(yè)的經(jīng)營目標完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)出更大的工作熱情。

8. 激勵導(dǎo)向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合。

傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務(wù)因素，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達到激勵員工的目的。因此，要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設(shè)計理念。首先，薪資要與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，使企業(yè)在激烈競爭的環(huán)境中得以生存。其次，薪資也應(yīng)作為激勵員工學(xué)習(xí)動機的手段，鼓勵員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識和技能，以應(yīng)付知識經(jīng)濟時代變化無常的挑戰(zhàn)。

篇7

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè) 人力資源規(guī)劃 問題 對策

人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是一個國家或組織根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，科學(xué)地預(yù)測、分析自己未來的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使組織和個體得到長期的利益。

中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，大力發(fā)展中小企業(yè)對于實現(xiàn)富民興國、建設(shè)和諧文明的國家具有十分重要的現(xiàn)實意義。但由于中小企業(yè)企業(yè)科技水平不高、規(guī)模不大等影響其競爭力，制約其發(fā)展。為此，越來越多的管理人士逐漸認識到人力資源管理的作用。但在中小企業(yè)在人力資源管理過程中卻面臨著困境。因此，要采取有效對策來消除中小企業(yè)在人力資源管理過程中所面臨的各種困境，這是中小企業(yè)目前一項重要的任務(wù)。

一、人力資源規(guī)劃在中小企業(yè)所面臨的問題

人力資源規(guī)劃不僅關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行，而且關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。所以，人力資源規(guī)劃的制定要科學(xué)、合理、有效，這樣可以使人力資源得到有效合理的利用，從而使企業(yè)勞動效率大幅度提高，人工成本減少，進而使企業(yè)的利潤增加。但是許多的中小企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃的過程中，總是存在以下幾個方面的問題。

1.對人力資源規(guī)劃認識不清，存在嚴重的規(guī)劃缺失現(xiàn)象。很多中小企業(yè)把人力資源規(guī)劃只是看作是人力資源部的工作，沒有認識到人力資源規(guī)劃與各個部門都有關(guān)系，更沒有認識到人力資源規(guī)劃的重要性和全局性。對人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、制定程序和步驟以及其原則理解存在片面性。不能從明確企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、制定人力資源規(guī)劃以及執(zhí)行人力資源管理的步驟上實施人力資源規(guī)劃。而大多數(shù)中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對人力資源規(guī)劃的認識不充足，存在片面性。然而正是這種片面的主觀意識，最終導(dǎo)致部分中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺失。

2.企業(yè)的戰(zhàn)略和目標存在模糊性。人力資源規(guī)劃是中小企業(yè)各項管理工作的基石。在進行人力資源規(guī)劃之前首先要明晰企業(yè)的戰(zhàn)略，然后才能做人力資源方面的各項工作，進而才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。然而很多中小企業(yè)對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標卻不清晰，存在模糊性，使人力資源規(guī)劃沒有明確的方向，不知道企業(yè)未來究竟需要什么人才。使企業(yè)的正常運行受挫。

3.缺乏人力資源管理的專門技術(shù)與人才。現(xiàn)實中，有很多中小型企業(yè)沒有設(shè)立人力資源部。即使設(shè)了人力資源部的企業(yè)，在進行人力資源管理的過程中，也存在著像人力資源管理人員素質(zhì)低、專業(yè)性不強、經(jīng)驗不足等問題，他們只憑著經(jīng)驗或感覺辦事。容易對企業(yè)的人力資源規(guī)劃造成紊亂和不切實際。

4.人員的招錄和使用存在很大隨意性。很多中小企業(yè)人員招錄、使用無總體規(guī)劃性。對該企業(yè)需要什么人才認識不清、對空缺崗位不了解、對招多少人等都沒有做好準備和規(guī)劃。人力資源管理部在需要人員時進行倉促招聘，通常是根據(jù)機會和市場的臨時需要招聘人才，存在很大的隨意性。這樣容易導(dǎo)致在招聘的過程中出現(xiàn)紕漏，影響企業(yè)發(fā)展的管理效率與生產(chǎn)效率，同時導(dǎo)致求職者對該企業(yè)印象不好。

二、解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的對策

1.增強對規(guī)劃的科學(xué)全面認識，整體開展規(guī)劃工作?？茖W(xué)全面的認識人力資源規(guī)劃是解決中小企業(yè)是有效解決人力資源規(guī)劃問題的一個重要渠道。在進行人力資源管理的過程中，對各個部門的人員進行相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)，讓其各個部門充分了解分析各個組織的工作情況。這樣，各部門則可以提出自己未來各階段的人力資源需求。根據(jù)各部門的人力資源需求進行人力資源規(guī)劃，從而使人力資管理工作更切實際地執(zhí)行和實施。

2.制定明確面向未來的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標。在人力資源管理與開發(fā)活動中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標為指導(dǎo)原則和出發(fā)點，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是首先要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標。根據(jù)各個階段的目標制定與之相配套的的舉措。這樣有利于有效地協(xié)調(diào)企業(yè)人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略目標的關(guān)系，使人力資源規(guī)劃得以順利實施并能夠促進目標的實現(xiàn)。能從社會經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的高度考慮企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略。

3.加強培養(yǎng)人力資源管理隊伍， 提高人力資源管理者的素質(zhì)。加強人力資源管理隊伍的培養(yǎng)，是解決人力資源規(guī)劃困境的一個重要方法。目前中小企業(yè)為了很好地應(yīng)對外部的激烈競爭，其人力資源規(guī)劃的制定更為繁瑣，這就要求人力資源管理者具有較高的專業(yè)水平和成熟的實際操作經(jīng)驗。因此，需要組織專業(yè)的培訓(xùn)來提高人力資源管理者的專業(yè)知識。從而培養(yǎng)出高層次、高素質(zhì)的中小企業(yè)管理隊伍。只有這樣，人力資源管理人員所做出的人力資源規(guī)劃才能和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合。

4.建立科學(xué)規(guī)范招人機制，合理配置招錄人員。中小企業(yè)招聘要建立科學(xué)、規(guī)范化的招人機制，營造公平、公正的招人環(huán)境。對企業(yè)招聘人才的要求和崗位做充分的了解，并制定工作的說明書。使人員得到合理的配置，讓合適的人安排在合適的崗位。并對技術(shù)人才必須建有良好的激勵機制。

總之，管理者必須清楚認識中小企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的問題，通過透徹的分析，科學(xué)制定并有效實施的治理對策。如此，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃就能夠擺脫困境，從而有助于中小企業(yè)順利發(fā)展。

參考文獻：

[1]黃立軍.中小企業(yè)人力資源管理實務(wù)[M].廣東：廣東經(jīng)濟出版社，2008

[2]蔣磊.HZ公司人力資源規(guī)劃研究[D]. 吉林大學(xué) 2011

篇8

    關(guān)鍵詞:人力資源規(guī)劃   中小企業(yè)  對策

    Abstract

    IIn the enterprise human resource management, human resources planning is not only a leading and strategic, Enterprise overall development strategy and goals have a pivotal role. Although more and more small and medium-sized companies, enterprise managers are gradually recognizing that human resources management on the importance of enterprise development, but these issues are not particularly effective solution, many still exist. This article explains the meaning and human resources planning, through human resource perspective and medium-sized enterprises in the management of issues and relative to these issues.

    Keywords:   Human resources plan    Small and medium-sized enterprises    Methods to improve

    前言

    在市場經(jīng)濟條件下,中小企業(yè)成長發(fā)展具有很多優(yōu)勢,如資金經(jīng)營靈活、市場反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等,但與大型企業(yè)相比,還具有規(guī)模效益差、管理滯后、技術(shù)進步緩慢等劣勢。尤其是中小企業(yè)存在的人力資源管理誤區(qū),一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸。中小企業(yè)如何面對嚴峻的市場競爭和大量的市場機會,吸引優(yōu)秀人才,形成一個牢固和充滿活力的團隊,獲得長期生存和持續(xù)發(fā)展的動力和能力,是一個在市場經(jīng)濟條件下面臨的嚴峻課題。解決這一課題的對策,是企業(yè)要將人才戰(zhàn)略作為整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心,要從企業(yè)長遠的角度來制定出具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃。

    一、人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念

    (一)人力資源規(guī)劃的含義

    人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標、發(fā)展戰(zhàn)略及外部具體環(huán)境的情況,以科學(xué)規(guī)范的方法,進行人力資源需求和供給的分析預(yù)測,編制相應(yīng)的吸引、留住、使用、激勵的方案,為組織的發(fā)展提供其所需要的員工,以完成組織發(fā)展目標的過程。

    人力資源分六大模塊,包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效評估、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。

    通常所說的人力資源規(guī)劃包含三個層次的內(nèi)容,即人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、人力資源計劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略或者經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源規(guī)劃是根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略而編制的,服務(wù)于人力資源戰(zhàn)略。

    (二)人力資源規(guī)劃的意義和作用

    1.人力資源規(guī)劃用助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定;

    企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是對未來的一種規(guī)劃,這種規(guī)劃同樣也需要將自身的人力資源狀況作為一個重要的變量加以考慮。例如,如果預(yù)測的人力資源供給無法滿足設(shè)定的目標,那么就要對戰(zhàn)略和規(guī)劃進行相應(yīng)調(diào)整。因此說,做好人力資源規(guī)劃反過來會有利于企業(yè)戰(zhàn)略的制定,是戰(zhàn)略更加切實可行。

    2.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定;

    企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)需要自身的人員狀況保持相對的穩(wěn)定,但是企業(yè)都是在復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境條件下進行生產(chǎn)經(jīng)營活動的,而這些環(huán)境又處于不斷的發(fā)展變化之中,因此企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展,必須隨時依據(jù)環(huán)境的變化即使作出相應(yīng)的調(diào)整,如改變經(jīng)營計劃、變革組織結(jié)構(gòu)等,這些調(diào)整往往會引起人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化。此外,企業(yè)內(nèi)部的人力資源自身也處于不斷的變化之中,如辭職、退休等,這也會引起人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化。由于人力資源的特殊性質(zhì),這些變化造成的影響往往具有一定的時滯,因此企業(yè)為了保證人員狀況的穩(wěn)定,就必須提前了解這些變化并制定出相應(yīng)的措施,在這種情況下,人力資源規(guī)劃就顯得非常有必要。

    3.人力資源規(guī)劃有助與企業(yè)降低人工成本的開支;

    雖然人力資源規(guī)劃對企業(yè)來說具有非常重要的意義,但是它在為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時也給企業(yè)帶來了一定的成本開支,而理性的企業(yè)又是以利潤最大化為目標的,追求以最小的投入實現(xiàn)最大的產(chǎn)出,因此企業(yè)不可能使擁有的人力資源超出自己的需求,這樣不僅會造成人力資源的浪費,而且還會增加人工成本。通過人力資源規(guī)劃,企業(yè)可以將員工的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理范圍內(nèi),從而節(jié)省人工費用。

    4.人力資源規(guī)劃最人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義。

    如同人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系一樣,雖然人力資源規(guī)劃目標的實現(xiàn)需要以人力資源管理的其他職能作為基礎(chǔ),但是它反過來對于這些職能也具有一定的指導(dǎo)意義與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合得更緊密。

    (三)人力資源規(guī)劃的程序

    1.準備階段

    ①外部環(huán)境的信息

    外部環(huán)境的信息包括兩類,一是經(jīng)營環(huán)境的信息,如社會的政治、經(jīng)濟、文化以及法律環(huán)境等,由于人力資源規(guī)劃同企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動使緊密聯(lián)系在一起的,因此這些影響企業(yè)生產(chǎn)的因素都會對人力資源的供給和需求產(chǎn)生作用;二是直接影響人力資源供給需求的信息,如外部勞動力市場的供求狀況、政府的職業(yè)培訓(xùn)政策、國家的教育政策以及競爭對手的人力管理政策等。

    ②內(nèi)部環(huán)境的信息

    內(nèi)部環(huán)境的信息也包括兩個方面,一是組織環(huán)境的信息,如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營規(guī)劃、生產(chǎn)技術(shù)以及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等;二是管理環(huán)境的信息,如公司的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、管理風(fēng)格,管理結(jié)構(gòu)(管理層次與跨度)以及人力資源管理政策等,這些因素都直接決定著企業(yè)人力資源的供給和需求。

    ③現(xiàn)有人力資源的信息

    這其實是對去也現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和潛力等進行“盤點”。根據(jù)經(jīng)驗,“盤點”的資料應(yīng)當包括員工的自然情況、錄用資料、教育資料、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績記錄、工作能力和態(tài)度記錄等方面的信息,只有及時準確地掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況,人力資源規(guī)劃才有意義,為此就需要借助于完美的人力資源信息系統(tǒng),一邊能夠及時更新、修正和提供相關(guān)的信息。

    2.預(yù)測階段

    這一階段的主要任務(wù)就是要在充分掌握信息的基礎(chǔ)上,選擇有效地預(yù)測方法,對企業(yè)在未來某一時期的人力資源供給和需求作出預(yù)測。在整個人力資源規(guī)劃中,這是最為關(guān)鍵的一部分,也是難度最大的一部分,它直接決定著規(guī)劃的成敗。只有準確地預(yù)測出供給和需求,才能采取有效的措施進行平衡。

    3.實施階段

    在攻擊和需求預(yù)測出來以后,就要根據(jù)兩者之間的比較結(jié)果,通過人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃,制定并實施平衡工序的措施,使企業(yè)對人力資源的需求得到正常的滿足,人力資源的供需達到平衡,使人力資源規(guī)劃的最終目的。當然在制定相關(guān)措施時應(yīng)當使人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃與企業(yè)的其他計劃相協(xié)調(diào)。

    4.評估階段

    對人力資源規(guī)劃實施的效果進行評估是整個計劃過程的最后一步,由于預(yù)測不能做到完全正確,因此人力資源規(guī)劃也不是一成不變的,它是一個開放的動態(tài)系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃的評估主要包括兩層含義:一是指在實施的過程中,要隨時根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來修正供給和需求的預(yù)測結(jié)果,并對平衡供需的措施作出調(diào)整;二是指要對預(yù)測的結(jié)果以及制定的措施進行評估,對預(yù)測的準確性和措施的有效性作出衡量,找出其中存在的問題以及有益的經(jīng)驗,為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。

    二、人力資源規(guī)劃對企業(yè)的作用

    (一)人力資源規(guī)劃對企業(yè)競爭的作用

    人力資源規(guī)劃按時間可分為中長期規(guī)劃、年度計劃、季度規(guī)劃;按范圍可分為公司總體規(guī)劃、部門規(guī)劃。一個完整的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括人員增長計劃、人員補充計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、人員晉升計劃、調(diào)配計劃,一般的人力資源規(guī)劃可以只包括人員配置這方面的計劃,即人員增長、人員補充、人員調(diào)配和員工離職等方面的計劃。

    企業(yè)競爭戰(zhàn)略的成功與否很大程度上取決于人力資源的參與程度,制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃,可以合理利用人力資源,提高企業(yè)勞動效率,降低人工成本,增加企業(yè)經(jīng)濟效益,其重要意義體現(xiàn)在以下四個方面:

篇9

[關(guān)鍵詞]電力企業(yè);人力資源規(guī)劃管理;措施

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）28-0099-01

引言

對于企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃能夠引導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展方向，指導(dǎo)人力資源的各項活動。在這個新的市場競爭環(huán)境下，電力企業(yè)人力資源管理必須要科學(xué)的進行人力資源規(guī)劃，從而適應(yīng)時展的要求。在電力企業(yè)中，應(yīng)該科學(xué)合理的構(gòu)建人力資源管理機制，規(guī)劃適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理途徑，圍繞電力企業(yè)的總體發(fā)展目標，確立長期的發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)調(diào)人力資源管理活動，保證企業(yè)的長遠利益。

1、人力資源規(guī)劃的意義

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個基礎(chǔ)部分，企業(yè)的人力資源規(guī)劃的好壞決定了企業(yè)在未來的發(fā)展。隨著電力企業(yè)的變革，只有科學(xué)的進行人力資源規(guī)劃，才能適應(yīng)時展要求者，這是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，它是從企業(yè)長遠發(fā)展的角度出發(fā)，為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動準備有力的人力資源。？為了確保企業(yè)和個人的長遠利益，在未來的環(huán)境變化中，科學(xué)預(yù)測人力資源的供給與需求狀況，并制定人力資源開發(fā)策略，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求。人力資源規(guī)劃確保企業(yè)能夠獲得經(jīng)濟有效的運用。而在電力企業(yè)中，人力資源規(guī)劃是必不可少的，是電力企業(yè)政策的一部分，在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，電力企業(yè)的的運行需要人力資源規(guī)劃的支持，也是電力企業(yè)各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。電力企業(yè)人力資源管理的目標而言主要有以下三個方面：首先是企業(yè)通過對人力資源的合理開發(fā)，能夠不斷提高人力資源的效率，從而獲得更大的使用價值;其次，便是通過對人力資源的目標合理開發(fā)來進一步調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性;最后，通過人才資源的合理開發(fā)，有效提高員工的綜合素質(zhì)，為電力企業(yè)培養(yǎng)全面發(fā)展的人才。

2、人力資源管理的基本原則

人力資源管理主要是在充分了解人力資源的生理與心理特點的基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對員工進行合理的培訓(xùn)，以達到開發(fā)人力資源潛能、提高人力資源質(zhì)量的目的。首先，公司要對人力資源采取科學(xué)管理的原則，用定量的方法進行評估，并且制定相關(guān)的管理制度，提升人力管理的效率。其次，供電公司要遵循以人為本的原則，將人力資源的科學(xué)管理放在核心的位置，有效的增強人力資源的合理利用。供電公司要根據(jù)員工的具體情況，充分調(diào)動員工的責(zé)任心和道德感，提升員工的效率，并且激發(fā)員工的積極性。最后，供電企業(yè)一定要注重發(fā)展自身的企業(yè)文化。企業(yè)文化對公司的人力資源的管理有著重要的導(dǎo)向作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以有效的激發(fā)員工的潛能，使員工對企業(yè)有良好的歸屬感，真正的為企業(yè)的整體利益而服務(wù)。

3、完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的措施

3.1 樹立科學(xué)的人才管理觀念

為使電力企業(yè)能夠在現(xiàn)今激烈的競爭力中處于長久不衰之地，其內(nèi)部應(yīng)建立起一種公平公正的政策，以公正的選人、用人，吸納真正的人才，才能對企業(yè)的經(jīng)濟效益得到有效的保證，讓企業(yè)能夠更加快速的發(fā)展。首先，電力企業(yè)應(yīng)深刻認識到人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位，從戰(zhàn)略的高度來加強人力資源管理，克服傳統(tǒng)人事管理中的靜態(tài)管理，建立“人盡其才，才盡其用”的用人管理機制、人才的發(fā)現(xiàn)、開發(fā)和使用的評價機制。其次，電力企業(yè)要適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，就企業(yè)人力資源管理工作既要著眼于當前生產(chǎn)和工作的需要，又要有長遠的戰(zhàn)略眼光。因此，作為企業(yè)的管理者必須要樹立起以人為本的管理理念，充分發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)作用，把對員工的教育培訓(xùn)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)放到我們工作的首要位置。完善人力資源規(guī)劃，建立配套政策，能夠及時、有效地進行人員的增補方便培訓(xùn)計劃的而制定，有效開發(fā)，利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，同時調(diào)高現(xiàn)有人力資源的效率，要有愛惜人才的理念。

3.2 為了保證員工的工作熱情，要不斷的完善崗位競聘制度。

競爭力能夠讓一個人充滿熱情而勇于迎接挑戰(zhàn)。？在企業(yè)中，員工要得以長期的發(fā)展，就需要不斷的提升技術(shù)水平，幫助他們制定、科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。為企業(yè)帶來更好的經(jīng)濟效益就必須建立起一套適合自身體制的崗位責(zé)任制，完善的崗位責(zé)任制是一個高速運轉(zhuǎn)的機構(gòu)，要使其能保持高效的運轉(zhuǎn)機制，應(yīng)建立起一套適合企業(yè)自身的組織體系和崗位設(shè)置。加強組織機構(gòu)體系建設(shè)適應(yīng)公司發(fā)展體系建設(shè)，推進企業(yè)組織架構(gòu)變革，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃要求，加快管理體制創(chuàng)新變革組織架構(gòu)在統(tǒng)一規(guī)范完善供電單位機構(gòu)編制的基礎(chǔ)上，重點規(guī)范供電單位崗位職責(zé)和工作標準，建立崗位設(shè)置指導(dǎo)性標準和編制典型崗位規(guī)范，實現(xiàn)崗位的標準化管理。貫徹勞動定員標準，大幅降低生產(chǎn)、運行、營銷、基建等一線崗位的用工需求。

3.3 電力企業(yè)要完善薪酬分配制度，建立有效的激勵機制。

建立完善統(tǒng)一、規(guī)范、實用的績效考核體系，促進企業(yè)績效和員工績效的全面提升。電力企業(yè)可以推行新的薪酬體制，根據(jù)電力企業(yè)生產(chǎn)特點按照業(yè)績貢獻優(yōu)先等原則，研究建立與績效考核、崗位職責(zé)、能力素質(zhì)等掛鉤的收入分配機制，促進傳統(tǒng)保障型薪酬制度向創(chuàng)新激勵型薪酬制度的轉(zhuǎn)變，并注重用好工資總額增量，向高端人才和關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線及艱苦地區(qū)的員工合理傾斜，發(fā)揮激勵調(diào)節(jié)作用，大力提升企業(yè)員工的工作積極性。？同r，還要建立適用于電力企業(yè)績效考核的評價指標體系，以科學(xué)的績效標準對員工的業(yè)績進行考核，大力提升企業(yè)員工的工作積極性。

3.4 全面提升人力資源信息化管理水平

從人力資源管理的角度出發(fā)，人力資源信息系統(tǒng)就是集合了企業(yè)中各個職工的數(shù)據(jù)庫和信息源。在企業(yè)運行中，可通過簡單的搜索可快速、準確的對企業(yè)員工進行定位和統(tǒng)計。一是要完善信息系統(tǒng)功能，要統(tǒng)籌考慮“五大”體系建設(shè)、福利保障、用工管理等需要，部署開發(fā)新的業(yè)務(wù)功能，提信息高模塊之間、系統(tǒng)之間的信息集成度。二是強化人力資源統(tǒng)計，根據(jù)人力資源管理新變化、新要求，完善人力資源統(tǒng)計報表體系和審核考核機制，充分發(fā)揮統(tǒng)計工作的數(shù)據(jù)歸總、決策服務(wù)、審核監(jiān)督等功能，提高統(tǒng)計管理水平。可以為人力資源相關(guān)重大改革和決策提供基礎(chǔ)支持，可以有效地將企業(yè)中的人力資源進行統(tǒng)計、歸納以及并提供查詢。此外，人力資源信息系統(tǒng)也為企業(yè)了解業(yè)務(wù)發(fā)展、客戶分布、員工特長、績效成績等查詢提供了便利。

4、結(jié)語

綜上所述，人力資源作為資源是企業(yè)發(fā)展的核心，其中人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃的重點和中心內(nèi)容之一。在電力企業(yè)中，應(yīng)該科學(xué)合理的構(gòu)建人力資源管理機制，規(guī)劃適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理途徑，圍繞電力企業(yè)的總體發(fā)展目標，確立長期的發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)調(diào)人力資源管理活動，保證企業(yè)的長遠利益。

參考文獻：

篇10

關(guān)鍵詞：規(guī)劃；人力資源；電力企業(yè)

現(xiàn)在的世界是知識經(jīng)濟的時代，競爭的關(guān)鍵人才，所以人力資源是知識經(jīng)濟時代的第一資源。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的重要職能，企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展要求，著眼于對企業(yè)的未來生產(chǎn)活動進行規(guī)劃，對企業(yè)在不斷變化中人力資源的需求進行分析和研究，從而使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定數(shù)量和必要質(zhì)量人力資源，并使得人員需求量和擁有量之間在企業(yè)的發(fā)展過程中相互匹配，以最終實現(xiàn)企業(yè)的總體既定目標。電力行業(yè)作為關(guān)系國計民生的基礎(chǔ)性行業(yè)和技術(shù)知識密集型行業(yè)，更需要優(yōu)良的人力資源和科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，隨著市場競爭不斷加劇和電力體質(zhì)改革的不斷深化，電力企業(yè)對人力資源管理和人才需求提出了更高的新的要求，處于激烈競爭中的電力企業(yè)需要從公司發(fā)展戰(zhàn)略高度認識人力資源建設(shè)的重要性，從人才需求的戰(zhàn)略高度制定適合本企業(yè)自身特點的人力資源發(fā)展規(guī)劃，只有這樣才能適應(yīng)未來發(fā)展的需要并最終實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的機遇和挑戰(zhàn)

1.面臨的發(fā)展機遇

一是黨和國家高度重視人才工作，大力實施人才強國戰(zhàn)略，近期頒布的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》是我國第一個中長期人才發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)發(fā)展和人才隊伍建設(shè)提供了有力的政策支持，對于企業(yè)人力資源的發(fā)展產(chǎn)生了強大的動力。

二是電力企業(yè)加強創(chuàng)新型企業(yè)建設(shè)，在實施人力資源集約化、精細化管理的過程中，促進了人力資源管理的變革，為突破傳統(tǒng)體制束縛，改革優(yōu)化人力資源管理創(chuàng)造了條件。

三是人們對于人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用正在逐步得到普遍認可，觀念意識明顯提高。企業(yè)人力資源管理機構(gòu)更加健全，制度體系更加完善，專業(yè)隊伍素質(zhì)明顯提高。

四是目前國家特高壓、智能電網(wǎng)的飛速發(fā)展，為吸引人才和留住人才、提升管理水平和促進員工成長，創(chuàng)造了良好的發(fā)展環(huán)境和平臺。

2.面臨的挑戰(zhàn)

一是電網(wǎng)技術(shù)和設(shè)備裝備水平的提升對人員素質(zhì)提出了新的要求。隨著電網(wǎng)新技術(shù)、新設(shè)備的推廣應(yīng)用，有效緩解了電網(wǎng)規(guī)?？焖侔l(fā)展對人員數(shù)量的需求，但是對人員素質(zhì)提出了更高的要求。

二是國有企業(yè)用工退出機制不健全給精干員工隊伍增加了難度。國有企業(yè)市場化的勞動用工環(huán)境尚未形成，身份管理問題仍然突出，企業(yè)富余人員難以退出，冗員問題難以有效解決。

三是人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理。員工隊伍總量偏多，業(yè)務(wù)骨干和拔尖人才偏少；人員知識結(jié)構(gòu)單一的偏多，復(fù)合型人才偏少；生產(chǎn)一線上掌握一般技術(shù)的員工偏多，能夠解決復(fù)雜技術(shù)難題的高技能人才偏少。另外，年齡結(jié)構(gòu)已經(jīng)呈現(xiàn)老齡化的趨勢，后備力量不足，人才斷檔現(xiàn)象已經(jīng)出現(xiàn)。

四是需要進一步依法加強人力資源管理制度體系建設(shè)，調(diào)整優(yōu)化公司業(yè)績考核方式，提高人工成本效率。需要加大勞動用工、薪酬分配和人力資源管理改革創(chuàng)新力度，著力提升人才競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)與員工共同發(fā)展。

二、人力資源規(guī)劃的總體思路

“十二五”時期，人力資源工作需要以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)緊緊圍繞國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃和公司發(fā)展戰(zhàn)略部署和規(guī)劃，積極構(gòu)建與一流企業(yè)相適應(yīng)的人力資源管理模式，造就一支規(guī)模適當、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、競爭力強的員工隊伍，提升公司核心競爭力和軟實力，為實現(xiàn)“十二五”發(fā)展目標，提供堅強的組織保證和人才支持。以優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置為重點，加快實現(xiàn)勞動用工機制改革的突破；以改革現(xiàn)行崗位技能工資制度為重點，加快實現(xiàn)薪酬分配制度改革的突破。強化計劃調(diào)控管理、強化考核監(jiān)督管理、強化人才開發(fā)和培訓(xùn)管理，提高隊伍管理水平。

三、完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體對策

1. 加強組織機構(gòu)體系建設(shè)

適應(yīng)公司發(fā)展體系建設(shè)，推進企業(yè)組織架構(gòu)變革。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃要求，加快管理體制創(chuàng)新，變革組織架構(gòu)。在統(tǒng)一規(guī)范完善供電單位機構(gòu)編制的基礎(chǔ)上，重點規(guī)范供電單位崗位職責(zé)和工作標準；建立崗位設(shè)置指導(dǎo)性標準和編制典型崗位規(guī)范，實現(xiàn)崗位的標準化管理；貫徹勞動定員標準，大幅降低生產(chǎn)、運行、營銷、基建等一線崗位的用工需求。

2. 加強新員工引入工作，提高新進人員素質(zhì)

根據(jù)企業(yè)發(fā)展和隊伍結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，合理編制人才引進計劃。把招聘高校專業(yè)對口畢業(yè)生作為解決公司人力資源需求的主渠道。對于公司急需且在系統(tǒng)內(nèi)難于調(diào)劑的高層次人才、特殊人才，可按規(guī)定通過社會招聘的方式引進。

3.推進企業(yè)人力資源培訓(xùn)標準化建設(shè)

基于崗位工作分析，開發(fā)并完善各類人員的能力培訓(xùn)標準，研究制定管理人員和技術(shù)人員能力素質(zhì)標準及培訓(xùn)大綱，統(tǒng)一制定新入職人員和轉(zhuǎn)崗人員培訓(xùn)方案，將崗位所需知識能力作為培訓(xùn)主要內(nèi)容，形成完整的培訓(xùn)標準體系，提升各類人員的崗位工作能力和職業(yè)素養(yǎng)。

4.建立有效的績效考核機制，完善薪酬福利制度

健全指標體系。層層分解公司生產(chǎn)、安全、財務(wù)、營銷的目標和任務(wù)，形成覆蓋單位、部門和崗位的績效考核指標體系；針對各類崗位采用相應(yīng)的評價方法、例如對于經(jīng)營崗位側(cè)重依據(jù)經(jīng)營業(yè)績和素質(zhì)能力模型進行考核而對于管理崗位則側(cè)重考核管理創(chuàng)新成果、團隊意識、專業(yè)管理業(yè)績；另外，需要把績效考核結(jié)果與員工培訓(xùn)、薪酬激勵、職位變動以及下年度績效目標有效結(jié)合起來。

改革現(xiàn)行的崗位技能工資制度，探索建立差異化的收入分配制度體系。以業(yè)務(wù)考核晉級、獎金、福利、年金、休假、培訓(xùn)等激勵方式為重點，構(gòu)建制度健全和激勵有效的全面薪資激勵體系。

提高離退休干部員工的待遇，上調(diào)艱苦邊遠地區(qū)員工以及兩地生活員工的工資和補貼標準，制定員工通訊和交通補貼實施細則，完善員工休假及補貼制度；合理提高各級干部員工獎金和福利待遇，切實提升廣大電力干部員工的滿意度和幸福指數(shù)。

四、結(jié)論

人力資源規(guī)劃在一定程度上決定了企業(yè)的長遠健康發(fā)展，是整個人力資源管理的基礎(chǔ)，對于技術(shù)知識密集型的電力企業(yè)來說更是如此。電力企業(yè)需要從企業(yè)總體發(fā)展目標出發(fā)，確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，分析企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境和人力資源的現(xiàn)狀，從而有針對性的構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，只有這樣才能滿足日益激烈的市場競爭的需要。

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