導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇如何評(píng)價(jià)工作態(tài)度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

到單位工作已經(jīng)有三個(gè)月了，在過(guò)去的工作三個(gè)月里，有成功，有失敗，有歡樂(lè)，也有苦惱.在領(lǐng)導(dǎo)及關(guān)懷與指導(dǎo)下，在各位同事的鼎力支持幫助下，我的工作能力有了很大的提高，現(xiàn)將3個(gè)月來(lái)的工作做一個(gè)自我評(píng)定。

1，對(duì)本職工作進(jìn)一步加強(qiáng)深化理解，嚴(yán)格要求自己對(duì)安全第一，預(yù)防為主，綜合治理為己要。

2，積極主動(dòng)不放過(guò)可以學(xué)習(xí)的任何機(jī)會(huì)，對(duì)自己當(dāng)前的嚴(yán)格可以使在工作中安全生產(chǎn)為首要。

3，時(shí)刻使自己保持清醒的頭腦，去處理工作中的問(wèn)題，對(duì)于不能解決的問(wèn)題，及時(shí)與上級(jí)進(jìn)行溝通從而解決當(dāng)前問(wèn)題。

4，認(rèn)真仔細(xì)是自己每時(shí)每刻都需要注意的，把安全意識(shí)放在自己的心中，時(shí)刻牢記安全的重要性，從而使自己得到進(jìn)步。

以上只是我工作中取得的一點(diǎn)成績(jī)，這與單位的領(lǐng)導(dǎo)和同事們的幫助是分不開(kāi)的。我始終堅(jiān)信一句話一根火柴再亮，也只有豆大的光。但倘若用一根火柴去點(diǎn)燃一堆火柴，則會(huì)熊熊燃燒。我希望用我亮麗的青春，去點(diǎn)燃周?chē)總€(gè)人的激情，感召激勵(lì)著同事們一起為我們的事業(yè)奉獻(xiàn)、進(jìn)取、立功、建業(yè)。

對(duì)工作態(tài)度的自我評(píng)價(jià)二：

積極進(jìn)取、工作態(tài)度認(rèn)真、塌實(shí)肯干、責(zé)任心強(qiáng)、并有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神與合作能力、注重工作效率、個(gè)性獨(dú)立、性格開(kāi)朗、做事果斷有主見(jiàn)、時(shí)間觀念強(qiáng)。且具備優(yōu)秀的表達(dá)能力，具有較好的學(xué)習(xí)能力和接受新鮮事物的能力，富有開(kāi)拓意識(shí)，注意細(xì)節(jié)，有很好的心理承受能力。

篇2

【員工工作態(tài)度自我評(píng)價(jià)范文一】

我來(lái)中國(guó)人壽保險(xiǎn)股份有限公司青海公司業(yè)管中心工作已經(jīng)七年多了，在過(guò)去的這工作的七年里，有成功，有失敗，有歡樂(lè)，也有苦惱。在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷及指導(dǎo)下，在各位同事及前輩的鼎力支持幫助下，我的工作能力有了很大的提高，現(xiàn)將七年來(lái)的工作做一個(gè)自我評(píng)定。 在工作過(guò)程中細(xì)心和責(zé)任感很重要，以前在上學(xué)階段，學(xué)習(xí)的好壞需對(duì)自己負(fù)責(zé)，而工作中，責(zé)任很重要，一句話也許就會(huì)造成后面無(wú)數(shù)連鎖反應(yīng)，我們要對(duì)自己說(shuō)的話負(fù)責(zé)要對(duì)自己做的事負(fù)責(zé)。

以前在工作中，我自認(rèn)為是比較盡職盡責(zé)的，但即便如此，有時(shí)候依然會(huì)犯職場(chǎng)中的大忌：即情緒化的處理工作中的問(wèn)題。殊不知這種不專(zhuān)業(yè)的態(tài)度不僅給別人造成了困惑，也給自己帶來(lái)了不少負(fù)面影響。

充分利用時(shí)間。一個(gè)人的時(shí)間是有限的，在有限的時(shí)間里如何將自己的事情打理的有條不紊很重要。在工作過(guò)程中，有工作在時(shí)，主要矛盾就是工作，而不是化妝、看電視、聊天、對(duì)工作視而不見(jiàn)等等，忙完了可以休息，工作中我有時(shí)候喜歡把活堆起來(lái)，總說(shuō)明天再弄，明天的活來(lái)了又堆起來(lái)說(shuō)后天再弄事實(shí)證明，這種做法會(huì)使工作效率低下，看似整天很忙，卻不見(jiàn)成效。時(shí)間是稀缺資源，我們年輕人更應(yīng)該懂得如何有效利用時(shí)間才能最大化的完成工作。

隨著時(shí)間的推移，工作閱歷的增加，我也在不斷的完善自我。2012年又是一個(gè)充滿激情的一年，在今后的工作中，我將努力提高自身素質(zhì)，克服不足，對(duì)照德能勤績(jī)四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，盡心盡力做好各項(xiàng)工作，較好履行自己的工作職責(zé)。朝著以下幾個(gè)方向努力：

一是高度重視理論知識(shí)學(xué)習(xí)，不斷堅(jiān)定政治信念，進(jìn)一步明確服務(wù)宗旨。

積極參加機(jī)關(guān)組織的各項(xiàng)活動(dòng)，提高自己的溝通能力，更希望能參加公司組織的每次培訓(xùn)。能針對(duì)自身工作特點(diǎn)，擠出時(shí)間學(xué)習(xí)有關(guān)文件、報(bào)告和業(yè)務(wù)書(shū)籍。時(shí)刻牢記全心全意為客戶、為基層公司服務(wù)的宗旨，公道正派，堅(jiān)持原則，忠實(shí)地做好本職工作。

二是統(tǒng)籌結(jié)合加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，不斷提高工作能力，積極做好本職工作。

學(xué)無(wú)止鏡，時(shí)代的發(fā)展瞬息萬(wàn)變，各種學(xué)科知識(shí)日新月異。我將堅(jiān)持不懈地努力學(xué)習(xí)各種保險(xiǎn)知識(shí)，并用于指導(dǎo)實(shí)踐工作。業(yè)精于勤而荒于嬉，在以后的工作中不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，通過(guò)多看、多學(xué)、多練來(lái)不斷的提高自己的各項(xiàng)業(yè)務(wù)技能。積極利用參加培訓(xùn)班等機(jī)會(huì)聆聽(tīng)專(zhuān)家的指導(dǎo)，向?qū)＜艺?qǐng)教學(xué)習(xí)，提高自己的業(yè)務(wù)能力。緊緊圍繞本職工作的重點(diǎn)，積極學(xué)習(xí)有關(guān)經(jīng)濟(jì)、政治、科技、法律等最新知識(shí)，努力做到融匯貫通，聯(lián)系實(shí)際。在實(shí)際工作中，把理論知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)和其它新鮮知識(shí)結(jié)合起來(lái)，開(kāi)闊視野，拓寬思路，豐富自己,努力適應(yīng)新形勢(shì)、新任務(wù)對(duì)本職工作的要求。

三是勤干加實(shí)干，積極進(jìn)取，努力取得工作實(shí)績(jī)。

認(rèn)真做好本職工作和日常事務(wù)性工作，做到腿勤、口勤，手勤，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)建立健全各項(xiàng)制度，保持良好的工作秩序和工作環(huán)境，使各項(xiàng)管理日趨正規(guī)化、規(guī)范化。來(lái)人接待、上下溝通、內(nèi)外聯(lián)系等各類(lèi)工作努力做到不推諉、負(fù)責(zé)任。工作中的自我評(píng)價(jià)有句話叫態(tài)度決定一切，其實(shí)在工作中，態(tài)度決定工作質(zhì)量、工作效率、工作完成率。沒(méi)有事業(yè)心的人，將一事無(wú)成。才華和能力只有在腳踏實(shí)地的工作中才能充分施展，才能得到相應(yīng)的回報(bào)，我們青年的一代是要充分發(fā)揮個(gè)人潛能，銳意進(jìn)取才能真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人的人生價(jià)值。

【員工工作態(tài)度自我評(píng)價(jià)范文二】

歲月的年輪在飛一般地轉(zhuǎn)動(dòng),20xx年呼啦一下子又過(guò)去了,回顧過(guò)往的一年，現(xiàn)將工作上各方面作一總結(jié)?？偨Y(jié)如下：

首先，非常感謝公司給了我這個(gè)成長(zhǎng)的平臺(tái)，讓我不斷地磨練,慢慢地提升自己的素質(zhì)與才能。過(guò)往的一年在領(lǐng)導(dǎo)和同事們的悉心關(guān)懷和指導(dǎo)下，通過(guò)自身的不懈努力，在工作基礎(chǔ)上增長(zhǎng)了很多技術(shù)知識(shí)而且吸取了很多工作經(jīng)驗(yàn)，但仍存在了諸多不足。

在過(guò)去的一年中，我還是有許多的不足之處需要在今年的工作中加以改善，比如：對(duì)本工作崗位的知識(shí)技能還有待進(jìn)一步的提高;對(duì)處理一些緊急的情況還缺乏經(jīng)驗(yàn);俗話說(shuō)馬有失蹄人有失足，工作中還會(huì)犯一些不必要的錯(cuò)誤等等。針對(duì)去年出現(xiàn)的種種問(wèn)題，我想我應(yīng)該在今年的工作中逐漸避免，做到在工作中還會(huì)多思、多想、多學(xué)、多問(wèn)，在存有的基礎(chǔ)知識(shí)上增加自己多方面能力，在工作的各方面發(fā)揮出自己的才能。具體來(lái)說(shuō)就是做到以下這幾點(diǎn)：1.工作是工作，要靠自己來(lái)完成，不能依靠任何人;2.每件事情都要獨(dú)立完成，不能讓任何人輔助自己;3.做每一件事都要喜歡動(dòng)腦子，而且要會(huì)動(dòng)腦，不能事事往自己身上攬;

4.遇到不明白的，無(wú)論別人持有什么態(tài)度，都要打破砂鍋問(wèn)到底，直到自己弄明白為止;5.交接工作不可大意，必須自己一筆一筆的對(duì)上，否則后果不堪設(shè)想;6.在自己能力范圍內(nèi)，盡最大的力量幫助別人，鼓勵(lì)別人;7.只要內(nèi)心無(wú)愧，你就是做的最好的，相信自己比相信任何人重要;8做任何事情都要認(rèn)真仔細(xì)對(duì)待。這丫才能在今年把工作做得更好。 2013年，是充滿希望的一年，也是自我挑戰(zhàn)的一年，我將努力改正過(guò)往一年工作中的不足，取長(zhǎng)補(bǔ)短，把新一年的工作做到最好?？偨Y(jié)起來(lái)，算是對(duì)自己的工作有了更多的熟悉,也好引導(dǎo)自己在新一年的工作中更好的利用、發(fā)揮自己的才能為公司的發(fā)展作出自己的一點(diǎn)貢獻(xiàn)。

在今后的日子里，我將繼續(xù)保持我的優(yōu)良作風(fēng)，發(fā)揮能動(dòng)性，彌補(bǔ)不足，奮力前進(jìn)。

【員工工作態(tài)度自我評(píng)價(jià)范文三】

到單位工作已經(jīng)有三個(gè)月了，在過(guò)去的工作三個(gè)月里，有成功，有失敗，有歡樂(lè)，也有苦惱.在領(lǐng)導(dǎo)及關(guān)懷與指導(dǎo)下，在各位同事的鼎力支持幫助下，我的工作能力有了很大的提高，現(xiàn)將3個(gè)月來(lái)的工作做一個(gè)自我評(píng)定。

1，對(duì)本職工作進(jìn)一步加強(qiáng)深化理解，嚴(yán)格要求自己對(duì)安全第一，預(yù)防為主，綜合治理為己要。

2，積極主動(dòng)不放過(guò)可以學(xué)習(xí)的任何機(jī)會(huì)，對(duì)自己當(dāng)前的嚴(yán)格可以使在工作中安全生產(chǎn)為首要。

3，時(shí)刻使自己保持清醒的頭腦，去處理工作中的問(wèn)題，對(duì)于不能解決的問(wèn)題，及時(shí)與上級(jí)進(jìn)行溝通從而解決當(dāng)前問(wèn)題。

篇3

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 體系設(shè)計(jì) 應(yīng)用分析

一、概述

某火力發(fā)電企業(yè)，在冊(cè)職工近600人，屬某區(qū)域能源公司全資控股，內(nèi)設(shè)廠長(zhǎng)辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、安全監(jiān)察部、生產(chǎn)技術(shù)部及發(fā)電、燃料、維護(hù)部門(mén)等十幾個(gè)部門(mén)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)良好，為區(qū)域電網(wǎng)安全穩(wěn)定供電提供著源源不斷的電力能源。企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)，針對(duì)原有績(jī)效考核存在的問(wèn)題而對(duì)原有體系進(jìn)行改良和完善，使現(xiàn)有體系更具有科學(xué)性和可操作性。

企業(yè)原有的考評(píng)體系里各項(xiàng)指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)，過(guò)多定性化指標(biāo)的存在自然無(wú)法避免會(huì)造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績(jī)效考核的公正性與有效性；由于考核者的主觀隨意性及過(guò)嚴(yán)、過(guò)寬、趨中的心理傾向，使績(jī)效考核出現(xiàn)偏差；考核的內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有缺失等。

針對(duì)以上不足，企業(yè)重新修訂并完善了績(jī)效考評(píng)實(shí)施辦法和細(xì)則，建立與企業(yè)相適應(yīng)的員工績(jī)效考核管理標(biāo)準(zhǔn)，以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，通過(guò)對(duì)目標(biāo)的分解，使管理者與員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識(shí)。按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效統(tǒng)籌兼顧的原則，采取量化評(píng)價(jià)為主和民主測(cè)評(píng)為輔相結(jié)合的管理辦法，根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工績(jī)效，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效，激發(fā)員工潛能，形成有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，以促進(jìn)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、設(shè)計(jì)思路

采用360度考評(píng)方法和平衡計(jì)分卡考評(píng)方法相結(jié)合，采用平衡計(jì)分卡和優(yōu)化的績(jī)效量化技術(shù)，將績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)為部門(mén)月度指標(biāo)、個(gè)人月度指標(biāo)、個(gè)人勞動(dòng)紀(jì)律指標(biāo)和其他指標(biāo)等，同時(shí)在進(jìn)行能力與態(tài)度考評(píng)時(shí)，考評(píng)維度設(shè)計(jì)為被考評(píng)員工上級(jí)、下級(jí)、同事、服務(wù)對(duì)象和被考評(píng)對(duì)象本人五個(gè)維度對(duì)績(jī)效進(jìn)行全方位的考評(píng)，實(shí)現(xiàn)了定性考評(píng)和定量考評(píng)相結(jié)合，從企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)、部門(mén)工作業(yè)績(jī)、個(gè)人工作業(yè)績(jī)、個(gè)人素質(zhì)測(cè)評(píng)等多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行更加細(xì)致和全面、客觀地考評(píng)。

三、考評(píng)對(duì)象

績(jī)效考評(píng)對(duì)象為本單位所有在崗員工。將各部門(mén)根據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì)不同劃分為生產(chǎn)系統(tǒng)和非生產(chǎn)系統(tǒng)，每個(gè)系統(tǒng)分為中層管理人員和其他人員，共四個(gè)體系。按照上述四個(gè)體系分別進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)和結(jié)果的應(yīng)用。這樣的人員和崗位分類(lèi)有利于在同一系統(tǒng)內(nèi)各部門(mén)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行橫向統(tǒng)一，崗位分類(lèi)更切合工作內(nèi)容和范圍、對(duì)象一致性，有利于進(jìn)行同一系統(tǒng)同一類(lèi)別人員進(jìn)行橫向比較。

四、考核方式和標(biāo)準(zhǔn)

員工工作績(jī)效分為月度績(jī)效評(píng)價(jià)、年中績(jī)效評(píng)價(jià)、年末績(jī)效評(píng)價(jià)三大部分，其中月度績(jī)效又細(xì)分為工作業(yè)績(jī)、工作目標(biāo)和勞動(dòng)紀(jì)律三項(xiàng)內(nèi)容，按照月度工作業(yè)績(jī)考評(píng)表和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及勞動(dòng)紀(jì)律評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。年中績(jī)效評(píng)價(jià)主要是對(duì)員工半年工作能力和工作態(tài)度的測(cè)評(píng)。年末績(jī)效評(píng)價(jià)包括部門(mén)年末工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和員工年末工作能力、工作態(tài)度測(cè)評(píng)。

月度工作績(jī)效指標(biāo)包括關(guān)鍵指標(biāo)和控制指標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)為本部門(mén)月度績(jī)效得分和企業(yè)發(fā)電量、利潤(rùn)三個(gè)指標(biāo)，每個(gè)員工均包括這三個(gè)指標(biāo)，權(quán)重由企業(yè)統(tǒng)一確定；月度工作目標(biāo)包括企業(yè)級(jí)會(huì)議及專(zhuān)業(yè)會(huì)議安排的工作、上級(jí)單位檢查工作、月度工作計(jì)劃安排工作和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，依據(jù)相關(guān)會(huì)議紀(jì)要、報(bào)告和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分；勞動(dòng)紀(jì)律為員工個(gè)人勞動(dòng)紀(jì)律得分，得分可為負(fù)分。根據(jù)各部門(mén)考勤和企業(yè)各公告或考核統(tǒng)計(jì)，并根據(jù)勞動(dòng)紀(jì)律評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算得分。

年中績(jī)效評(píng)價(jià)主要是對(duì)員工半年工作能力和工作態(tài)度的測(cè)評(píng)，按照崗位不同分別制定《工作能力與工作態(tài)度測(cè)評(píng)維度及權(quán)重表》和《工作能力與工作態(tài)度測(cè)評(píng)表》，被測(cè)評(píng)人與績(jī)效考核辦公室、直接上級(jí)三方確認(rèn)維度及權(quán)重并簽字后，根據(jù)表中的項(xiàng)目和權(quán)重進(jìn)行評(píng)分。工作能力和工作態(tài)度的測(cè)評(píng)采用量表法，它由被考評(píng)者的主管、同事、下屬和基層部門(mén)員工以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位客觀評(píng)價(jià)。其中自我評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)尤為新穎，是考評(píng)被考評(píng)人自我定位是否準(zhǔn)確來(lái)自動(dòng)評(píng)分，被考評(píng)者根據(jù)自己在工作期間的績(jī)效表現(xiàn)評(píng)價(jià)自己的能力和潛能，并與他人測(cè)評(píng)比較，定位越準(zhǔn)確，得分越高并據(jù)此來(lái)設(shè)定未來(lái)的目標(biāo)。在各維度測(cè)評(píng)時(shí)均有測(cè)評(píng)人數(shù)與測(cè)評(píng)最優(yōu)人數(shù)比例限制，防止暈輪效應(yīng)出現(xiàn)，最大限度限制測(cè)評(píng)人公平、公正、客觀地進(jìn)行選擇和評(píng)價(jià)。

年末工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)按照企業(yè)與各部門(mén)簽訂的年度工作業(yè)績(jī)考核表進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要包括企業(yè)年度目標(biāo)和部門(mén)年度目標(biāo)兩部分。部門(mén)年度工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)主要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、工作計(jì)劃、內(nèi)部承包責(zé)任書(shū)、部門(mén)職責(zé)制訂。企業(yè)年度目標(biāo)與全體員工的工作有關(guān)，是集體努力的結(jié)果，是企業(yè)級(jí)的考核指標(biāo)，根據(jù)年度工作目標(biāo)確定。對(duì)于年度指標(biāo)，雖然各個(gè)部門(mén)對(duì)其貢獻(xiàn)大小不同，但是指標(biāo)完成的好壞影響企業(yè)整體效益，本著一贏俱榮，一損俱損的指導(dǎo)思想，根據(jù)各個(gè)部門(mén)對(duì)指標(biāo)的可控度，給予不同的權(quán)重，最終部門(mén)考核得分受公共考核指標(biāo)得分的影響。部門(mén)年度目標(biāo)與部門(mén)內(nèi)部員工的工作有關(guān)，是部門(mén)內(nèi)員工的工作集體表現(xiàn)，是部門(mén)級(jí)指標(biāo)，根據(jù)企業(yè)年度業(yè)績(jī)目標(biāo)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)分解到各部門(mén)。

五、工作步驟和操作要點(diǎn)

績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)工作主要由月度績(jī)效考評(píng)、年中考評(píng)、年末考評(píng)三部分組成。

首先是月度績(jī)效，每月績(jī)效各部門(mén)負(fù)責(zé)人在與直接上級(jí)溝通基礎(chǔ)上，根據(jù)部門(mén)重點(diǎn)工作和職責(zé)，編制本部門(mén)和員工月度工作業(yè)績(jī)考核表，各部門(mén)對(duì)上月工作業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行自評(píng)，報(bào)績(jī)效考核辦公室。各職能部門(mén)將負(fù)責(zé)的指標(biāo)考評(píng)結(jié)果報(bào)績(jī)效考核辦公室?？?jī)效考核辦公室根據(jù)各職能部門(mén)提供的指標(biāo)考評(píng)結(jié)果對(duì)部門(mén)和員工月度工作業(yè)績(jī)考核表進(jìn)行考評(píng)打分，將結(jié)果返回部門(mén)，由員工簽署對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的意見(jiàn)，勞動(dòng)紀(jì)律為員工個(gè)人勞動(dòng)紀(jì)律得分，得分可為負(fù)分。由人力資源部根據(jù)各部門(mén)考勤和內(nèi)部公告考核統(tǒng)計(jì)，并根據(jù)勞動(dòng)紀(jì)律評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算得分。

其次是年中測(cè)評(píng)，主要是對(duì)員工半年工作能力和工作態(tài)度的測(cè)評(píng)，每年7月的第二周進(jìn)行，由各績(jī)效考核小組成員參與，審計(jì)監(jiān)察部門(mén)監(jiān)督完成。

再次是年末測(cè)評(píng)，在單位年度工作計(jì)劃和內(nèi)部責(zé)任承包書(shū)正式稿后15個(gè)工作日內(nèi)，由績(jī)效考核辦公室根據(jù)以上內(nèi)容，與各部門(mén)擬定各部門(mén)年度工作業(yè)績(jī)考核表，交單位主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。次年1月各職能部門(mén)將負(fù)責(zé)的指標(biāo)考評(píng)結(jié)果報(bào)績(jī)效考核辦公室，根據(jù)各職能部門(mén)提供的指標(biāo)考評(píng)結(jié)果對(duì)部門(mén)年度工作業(yè)績(jī)考核表進(jìn)行考評(píng)打分。

最后是年度績(jī)效考評(píng)，由績(jī)效考核辦公室匯總月度、年中、年末各系統(tǒng)的考評(píng)成績(jī)，根據(jù)績(jī)效實(shí)施細(xì)則預(yù)定的權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效數(shù)據(jù)核算和匯總，復(fù)核無(wú)誤后提交績(jī)效管理委員會(huì)審定，審定通過(guò)后在單位內(nèi)部公布考評(píng)成績(jī)。并據(jù)此評(píng)出優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職員工，根據(jù)績(jī)效考核實(shí)施辦法中績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)對(duì)相應(yīng)類(lèi)別員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，并將年度考評(píng)結(jié)果記入個(gè)人人事檔案。

六、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

員工月度績(jī)效考核結(jié)果作為部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工月度工作獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)，年度綜合績(jī)效考核結(jié)果作為部門(mén)、員工評(píng)先、企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成效益兌現(xiàn)、選拔突出貢獻(xiàn)人員、評(píng)定職稱(chēng)、技能等級(jí)和實(shí)施技能動(dòng)態(tài)考核的的重要依據(jù)。

凡連續(xù)三年績(jī)效考核結(jié)果為不稱(chēng)職或累計(jì)五年績(jī)效考核結(jié)果為不稱(chēng)職的，由企業(yè)安排轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或待崗，如遇勞動(dòng)合同期滿，單位不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。

七、考核實(shí)施情況分析

本套績(jī)效管理體系考評(píng)周期和內(nèi)容既有月度考評(píng)，又有半年考評(píng)，還有全年考評(píng)，既有與企業(yè)和各部門(mén)息息相關(guān)的量化數(shù)據(jù)，亦有與員工工作能力和態(tài)度相關(guān)的主觀打分?jǐn)?shù)據(jù)，且根據(jù)崗位的不同在量化數(shù)據(jù)和主觀數(shù)據(jù)權(quán)重上各有側(cè)重，使各部門(mén)、各個(gè)崗位都能在企業(yè)整體目標(biāo)基礎(chǔ)上完成部門(mén)目標(biāo)、崗位目標(biāo)，將企業(yè)精細(xì)化管理的管理目標(biāo)分解細(xì)化到具體的考評(píng)指標(biāo)中去。

績(jī)效管理工作從時(shí)間跨度上貫穿著逐月、半年、全年三個(gè)階段，每個(gè)階段既相互獨(dú)立又互相關(guān)聯(lián)，促使各部門(mén)和員工不但要積極主動(dòng)完成當(dāng)前月度工作，還要樹(shù)立良好的協(xié)調(diào)溝通意識(shí)，彼此密切配合，確保工作能力和工作態(tài)度績(jī)效評(píng)價(jià)較高，以此促進(jìn)共同完成月度和全年的各項(xiàng)工作任務(wù)，也使企業(yè)整體工作穩(wěn)步向前推進(jìn)以順利完成全年企業(yè)各項(xiàng)工作目標(biāo)。

綜上所述，績(jī)效考評(píng)管理工作與企業(yè)、部門(mén)、員工利益密切相關(guān)且是持續(xù)、動(dòng)態(tài)地進(jìn)行；指標(biāo)體系分類(lèi)、分層更加全面和細(xì)致；考評(píng)結(jié)果應(yīng)用獎(jiǎng)懲分明。使績(jī)效考評(píng)管理工作貫穿于企業(yè)管理工作各個(gè)方面，具有更強(qiáng)的激勵(lì)力和約束力，同時(shí)保證績(jī)效考評(píng)工作公平、客觀、科學(xué)、合理。

通過(guò)近幾年的實(shí)施與持續(xù)優(yōu)化、改進(jìn)，目前績(jī)效考評(píng)體系工作運(yùn)行情況良好，為本企業(yè)的人力資源優(yōu)化配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的決策和實(shí)施提供了可靠的參考依據(jù)，起到了激勵(lì)部門(mén)、員工不斷改進(jìn)自身績(jī)效，以不斷提高企業(yè)整體績(jī)效、實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的作用。

參考文獻(xiàn)

[1]安鴻章.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理（第二版）[M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2003

篇4

［關(guān)鍵詞］員工工作行為；工作態(tài)度；工作積極性；師生滿意度

［中圖分類(lèi)號(hào)］F272 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-6432（2011）27-0026-03

1 問(wèn)題的提出

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大背景下,如何保持員工工作積極性,引導(dǎo)員工工作行為,提高顧客滿意度,無(wú)疑是任何組織需要重視的問(wèn)題。在高校后勤中心的社會(huì)化改革浪潮中,食堂作為其重要組成部分也正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型階段,正面臨著人員素質(zhì)不高、工作積極性低等諸多人力資源問(wèn)題。本文在國(guó)內(nèi)外研究的基礎(chǔ)上,以F大學(xué)食堂為例,對(duì)員工工作行為與師生滿意度評(píng)價(jià)之間的影響關(guān)系進(jìn)行了理論探索和實(shí)證檢驗(yàn),以期為引導(dǎo)員工行為和高校食堂建設(shè)提供實(shí)證支持。

2 實(shí)證分析

2.1 提出假設(shè)

心理學(xué)家研究表明,引起人的行為形成規(guī)律的心理機(jī)制為：需要―動(dòng)機(jī)―行為―目標(biāo)。需要是行為的基礎(chǔ)和源泉,動(dòng)機(jī)是行為的直接原因,目標(biāo)是行為的向?qū)?。需要、?dòng)機(jī)、目標(biāo)是構(gòu)成人的行為心理動(dòng)力的主要因素。

工作態(tài)度影響員工工作行為。關(guān)于兩者的相關(guān)性,人們普遍認(rèn)為工作態(tài)度積極的員工必然會(huì)很好地完成本職工作,并傾向于表現(xiàn)出較多的組織公民行為,特別是當(dāng)員工認(rèn)為雇傭關(guān)系是建立在信任、共同價(jià)值觀和承諾的基礎(chǔ)上時(shí)；反之,人們認(rèn)為工作態(tài)度不積極的員工常常表現(xiàn)出對(duì)組織發(fā)展有負(fù)面影響的工作退行行為,包括心理退行和身體退行,當(dāng)員工對(duì)工作不滿意或者不認(rèn)為工作是生活中很重要的一部分時(shí),就會(huì)產(chǎn)生心理退行行為,如工作中消極地打發(fā)時(shí)間。隨著不滿意程度的增加,心理退行行為可能進(jìn)而會(huì)轉(zhuǎn)化成身體退行行為,如遲到、缺勤、離職等。因此,員工工作態(tài)度對(duì)員工的工作行為起著決定性的影響作用。

員工工作行為直接影響顧客滿意。顧客滿意理論在現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行和組織管理中早已得到認(rèn)可和推行,根據(jù)ISO 9000:2000《質(zhì)量管理體系基礎(chǔ)和術(shù)語(yǔ)》標(biāo)準(zhǔn),顧客滿意被定義為“顧客對(duì)某一事項(xiàng)在滿足其要求和期望的程度的意見(jiàn)”。其影響因素主要集中在產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、感知期望、感知價(jià)值及品牌(企業(yè))形象四個(gè)方面。

參照顧客滿意(Customer Satisfaction)理論,筆者把師生滿意定義為“師生對(duì)其要求已被滿足的程度的感受”。高校食堂屬于服務(wù)行業(yè),師生滿意度評(píng)價(jià)主要依賴于員工的工作行為的主觀感知。

基于以上理論,我們提出以下理論假設(shè)：?jiǎn)T工的工作行為對(duì)顧客滿意度(以師生為例,包括員工態(tài)度、員工效率、衛(wèi)生清潔速度、飯菜質(zhì)量等評(píng)價(jià)維度)具有顯著的正向影響。

2.2 樣本描述

本研究采取隨機(jī)抽樣和問(wèn)卷調(diào)查的方式獲得數(shù)據(jù),抽樣對(duì)象為F大學(xué)食堂員工和在校師生。發(fā)放食堂員工問(wèn)卷和師生評(píng)價(jià)問(wèn)卷各65份,其中有效問(wèn)卷各為60份,有效回收率92.31%。正式受測(cè)員工樣本均為F大學(xué)食堂一線員工,工作性質(zhì)差別不大。其中受訪樣本在性別分布上男性占63.33 %,女性占37.67 %。學(xué)歷分布主要集中在初中,占55 %,符合高校后勤部門(mén)基層崗位員工的現(xiàn)實(shí)。在工作年限上,在當(dāng)前單位工作2年以上的占23.33 %,1~2年的占26.67%,未滿一年的占到50 %,可見(jiàn)高校食堂基礎(chǔ)員工流動(dòng)率較高。基于調(diào)查對(duì)象,本研究假設(shè)：對(duì)于所有基層員工,其工作崗位、工作時(shí)間均為無(wú)差異的。

2.3 變量界定

自變量――本研究以高校食堂員工工作行為為自變量。員工工作行為是指員工為了滿足自己生存和發(fā)展的需要,適應(yīng)不斷變化的工作環(huán)境所做出的各種較為穩(wěn)定的行為反應(yīng)。常見(jiàn)的工作行為有角色內(nèi)行為、組織公民行為、缺勤行為、離職行為、反生產(chǎn)工作行為、親社會(huì)行為等,本文涉及的員工工作行為主要包括角色內(nèi)行為(指員工履行組織規(guī)定的崗位職責(zé)的行為)、組織公民行為(指非角色期望的利組織行為)和員工缺勤行為(指員工不到崗工作的行為)。采用量表計(jì)分的方法,1分代表受測(cè)者對(duì)該題目所陳述的“非常不同意”,5分代表受測(cè)者對(duì)該題目所陳述的“非常同意”,以三個(gè)項(xiàng)目的平均分作為自變量工作行為的分值。該量表的整體Cronbach’α信度系數(shù)為0.77,按照一般標(biāo)準(zhǔn)(0.5

因變量――本研究從顧客角度,以師生滿意度作為因變量。顧客滿意概念最早是由Cardozo于1965年引入市場(chǎng)的。學(xué)者普遍認(rèn)為,顧客滿意度是由實(shí)際體驗(yàn)與最初的期望相差異的方向和大小決定的,如果實(shí)際體驗(yàn)的服務(wù)質(zhì)量大于期望的服務(wù)質(zhì)量,顧客就會(huì)產(chǎn)生滿意,而且差距越大,滿意度就越高。師生滿意包括后勤產(chǎn)品滿意、后勤服務(wù)滿意和后勤公平滿意三個(gè)層次,此處主要涉及師生對(duì)食堂產(chǎn)品與員工服務(wù)的滿意度評(píng)價(jià)。隨著后勤社會(huì)化,越來(lái)越多的高校后勤關(guān)注“師生滿意”的戰(zhàn)略意義。不少后勤的專(zhuān)家、管理人員都在探索如何使高校后勤組織實(shí)現(xiàn)從追求質(zhì)量合格或服務(wù)達(dá)標(biāo)到“滿足師生的要求和期望”的根本轉(zhuǎn)變。研究通過(guò)高校師生對(duì)于員工態(tài)度、員工效率、衛(wèi)生清潔速度、飯菜質(zhì)量4個(gè)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)來(lái)反映師生滿意度,受測(cè)師生按其對(duì)各項(xiàng)目的滿意程度(1~5分代表同意程度由低到高)進(jìn)行評(píng)分,以各項(xiàng)目得分的平均分?jǐn)?shù)作為因變量師生滿意度的分值。

控制變量――本研究將樣本個(gè)體的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征(如性別、年齡、學(xué)歷),以及有關(guān)其工作的基本特征(如工作年限變量)作為控制變量。人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量在先前的一些實(shí)驗(yàn)和實(shí)證研究中通常被作為控制變量,本文延續(xù)采用該做法。

2.4 結(jié)果與分析

表1給出各個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和Pearson 相關(guān)系數(shù)等統(tǒng)計(jì)結(jié)果。所有控制變量都未與師生滿意度呈現(xiàn)顯著相關(guān)關(guān)系。自變量員工工作積極性與師生滿意度呈現(xiàn)出顯著的相關(guān)關(guān)系(在P < 0.01 的水平上),這為進(jìn)一步檢驗(yàn)其相互之間的因果關(guān)系奠定了基礎(chǔ)。

在模型1 中首先將各控制變量代入方程,發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)與因變量之間都沒(méi)有顯著的回歸關(guān)系。在模型2 中代入自變量工作積極性,方程的整體顯著性相對(duì)于模型1 獲得了明顯的改善(ΔR2=0.174在P < 0.01的水平上顯著),工作積極性與師生滿意度之間存在十分顯著的正向關(guān)系(回歸系數(shù)1.903 在P

3 結(jié)論與討論

基于以上檢驗(yàn),本文提出理論假設(shè)在工作場(chǎng)所情景下獲得了很好的支持。最終可以得出如下基本結(jié)論：?jiǎn)T工工作行為對(duì)顧客滿意度具有顯著的正向影響,員工工作越積極,其獲取顧客的滿意度越高,反之越低。

從本研究的表1可見(jiàn),高校食堂作為提供師生餐飲的服務(wù)型組織,其滿意度的主要評(píng)價(jià)指標(biāo)為食堂的飯菜質(zhì)量、就餐衛(wèi)生以及服務(wù)態(tài)度評(píng)判,與員工的性別、工齡、學(xué)歷等統(tǒng)計(jì)變量沒(méi)有直接的相關(guān)性。調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),其中F大學(xué)食堂員工的自我學(xué)習(xí)意識(shí)良好、服務(wù)態(tài)度熱情友好及工作區(qū)域清潔狀況是員工工作積極的具體表現(xiàn),也是師生滿意度評(píng)價(jià)相對(duì)較高的重要方面。本研究從組織外部角度出發(fā),從師生滿意度的角度關(guān)注員工工作行為,得出食堂員工工作行為越積極,師生滿意度就越高的結(jié)論。因此,筆者認(rèn)為,組織應(yīng)該注重培養(yǎng)并強(qiáng)化員工積極的工作行為,通過(guò)薪酬、福利、培訓(xùn)等外部激勵(lì)措施為員工創(chuàng)造良好工作環(huán)境與工作滿意感,最終提高員工的工作積極性。

然而,任何一個(gè)組織都存在部分員工表現(xiàn)出高度的工作投入行為,部分員工則未全身心投入工作。就組織發(fā)展而言,工作表現(xiàn)積極的員工,能夠?yàn)榻M織帶去很高的顧客滿意度；相反,工作表現(xiàn)不積極的員工,則可能會(huì)對(duì)組織績(jī)效與形象產(chǎn)生負(fù)面的影響。對(duì)于這一現(xiàn)象,筆者建議：一方面,組織應(yīng)利用獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)、職位晉升、大會(huì)表?yè)P(yáng)等形式鼓勵(lì)工作表現(xiàn)積極主動(dòng)的員工,正面強(qiáng)化員工的行為,提高組織的績(jī)效。另一方面,對(duì)于工作表現(xiàn)消極被動(dòng)的員工,組織既可以通過(guò)員工培訓(xùn)、個(gè)人規(guī)劃等方式,引導(dǎo)其正向的行為表現(xiàn),提高工作的主動(dòng)性,也可以采取減薪、扣除獎(jiǎng)金等懲罰性措施負(fù)強(qiáng)化員工行為,促使其改變工作態(tài)度,達(dá)到轉(zhuǎn)變不積極工作行為的目的。

參考文獻(xiàn):

［1］楊國(guó)芹.基于工作滿意度與積極性的農(nóng)村高中教師激勵(lì)機(jī)制研究――以張家港市樂(lè)余高級(jí)中學(xué)為例［D］.上海：上海師范大學(xué),2010(4).

［2］唐•荷爾瑞格,等.組織行為學(xué)［M］.胡英坤,等譯.大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2001.

［3］湯俊.顧客滿意理論及應(yīng)用研究綜述［J］.商場(chǎng)現(xiàn)代化.2010(14).

［4］曹利戈.師生滿意及其后勤滿意指數(shù)研究［J］.西安郵電學(xué)院學(xué)報(bào).2007,12(2).

［5］王偉松,唐春勇.工作滿意度與工作行為及工作績(jī)效關(guān)系研究［J］.西南交通大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版).2006,7(2).

［6］S taw,B anizational Behavior:A Review and Reformulation of the Fields Outcome Variables［J］.Annual Review of Psychology,1984,(35):627-666.

［7］Williams,L.J.,Anderson,S.E..Job Satisfaction and Organizational Commitment as Predictors of Organizational Citizenship and In-role Behaviors［J］.Journal of Management,1991,17(3):601-617.

［8］Dyne L V,Pierce J L.Psychological ownership and feelings of possession:Three field studies predicting employee attitudes and organizational citizenship behavior［J］.Journal of Organizational Behavior,2004(25):439-459.

篇5

關(guān)鍵詞：授權(quán)；授權(quán)認(rèn)知；作用機(jī)制；啟示

近年來(lái)，授權(quán)（Empowerment）作為一種新的管理理念已經(jīng)被相當(dāng)多的組織管理者所接受并運(yùn)用到他們的管理實(shí)踐中，授權(quán)的相關(guān)研究也受到了眾多組織行為研究者的關(guān)注。但在早期，組織行為研究者大多從管理者的角度出發(fā)，把焦點(diǎn)放在授權(quán)的行為層面，即管理者如何降低決策制定權(quán)力的層級(jí)，增加基層員工可以取得和使用的信息與資源等等。然而令人困惑的是，無(wú)論是理論研究者還是管理實(shí)踐者均發(fā)現(xiàn)，很多時(shí)候一些授權(quán)措施并不能獲得預(yù)期的效果，如提升下屬的工作績(jī)效及創(chuàng)新性等。針對(duì)這種情況，Conger和Kanungo（1988）認(rèn)為研究者應(yīng)該改變以前的研究范式，即從關(guān)注管理者的授權(quán)行為轉(zhuǎn)向關(guān)注授權(quán)后員工所產(chǎn)生的體驗(yàn)，并將員工的授權(quán)體驗(yàn)視為授權(quán)措施發(fā)揮作用的必不可少的條件。他們認(rèn)為授權(quán)是一種激勵(lì)的概念，其所隱含的涵義為“使能夠”而非僅是單純的授予員工權(quán)力及資源，并進(jìn)而將授權(quán)定義為提升個(gè)體自我效能感（Self—efficacy）的過(guò)程。此后，心理認(rèn)知層面的授權(quán)問(wèn)題逐漸受到了組織行為研究者的關(guān)注。

一、 授權(quán)認(rèn)知的內(nèi)涵

授權(quán)認(rèn)知（cognitions of empowerment）也有譯為“授權(quán)知覺(jué)”。這一概念最早是由Thomas和Velthouse（1990）在Conger等人觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上提出來(lái)的。他們將授權(quán)視作一種提高員工內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)的過(guò)程，而授權(quán)認(rèn)知?jiǎng)t是個(gè)體對(duì)授權(quán)的心理體驗(yàn)的綜合體，這個(gè)綜合體由工作意義（Meaning）、自我效能感、工作影響（Impact）和自我決定（Self—determination）四個(gè)認(rèn)知維度構(gòu)成。兩位學(xué)者認(rèn)為管理者若想提高員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，就需要從這四個(gè)方面著手。

1． 工作意義：個(gè)體根據(jù)自己的價(jià)值觀和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作和工作目標(biāo)所具有的價(jià)值的主觀評(píng)價(jià)和感受。具有高度意義的工作可以使個(gè)體產(chǎn)生高水平的組織承諾及工作投入。

2． 自我效能感：個(gè)體相信自己的知識(shí)和能力能夠勝任特定的工作任務(wù)的程度，特別是針對(duì)工作效率而言。自我效能感反映的是個(gè)體對(duì)自身能力的主觀評(píng)價(jià)和判斷，而非客觀的技能衡量。

3． 工作影響：個(gè)體對(duì)自己的工作能夠?qū)M織策略、行政管理和經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生積極影響的程度的知覺(jué)。

4． 自我決定：個(gè)體對(duì)自己可以在多大程度上對(duì)工作方式以及要付出多少努力作決定的認(rèn)知，反映了員工在工作上的自主權(quán)，和自我效能感相關(guān)，是引發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的必要因素。

上述這四個(gè)認(rèn)知維度所反映的是積極的工作角色體驗(yàn)。因此，如果將這四個(gè)維度應(yīng)用到實(shí)踐中去，就可以發(fā)現(xiàn)當(dāng)組織成員感到：（1）我的工作富有意義；（2）我有能力執(zhí)行我的工作；（3）我可以選擇如何執(zhí)行我的工作，以及（4）我的工作行為能夠影響組織效能，此時(shí)就可以說(shuō)該員工已經(jīng)被授權(quán)了。

二、 授權(quán)認(rèn)知的作用機(jī)制

以往的相關(guān)實(shí)證研究表明，授權(quán)認(rèn)知主要通過(guò)三個(gè)方面的機(jī)制而發(fā)揮積極的作用。具體而言：

1．授權(quán)認(rèn)知對(duì)員工的工作行為和績(jī)效具有顯著的影響。研究發(fā)現(xiàn)員工的總體授權(quán)認(rèn)知對(duì)其工作績(jī)效具有顯著的正向影響，并有助于員工的績(jī)效改進(jìn)；員工的總體授權(quán)認(rèn)知也能顯著地促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為、向上影響力以及組織公民行為等角色外績(jī)效行為，減少工作侵犯行為和工作退卻行為等工作場(chǎng)所中的負(fù)面行為。

2． 授權(quán)認(rèn)知能夠顯著地改善員工的工作態(tài)度。研究顯示員工授權(quán)認(rèn)知中的工作意義維度對(duì)其工作滿意度、組織承諾、職業(yè)意向以及工作卷入度均具有顯著的正向影響，對(duì)離職意向及工作倦怠感具有顯著的負(fù)向影響，說(shuō)明隨著工作意義的提升，員工的工作滿意度等積極工作態(tài)度也會(huì)增強(qiáng)，而離職意向等消極工作態(tài)度則會(huì)下降；自我效能感維度對(duì)組織承諾具有顯著的正向影響，對(duì)工作緊張具有顯著的負(fù)向影響，說(shuō)明隨著自我效能感的提升，員工的組織承諾會(huì)相應(yīng)地增強(qiáng)，而工作緊張則會(huì)減輕；工作影響和自我決定兩個(gè)維度對(duì)工作滿意度及組織承諾均具有顯著的正向影響，亦即隨著員工工作影響和自我決定兩種知覺(jué)的增強(qiáng)，其工作滿意度與組織承諾也會(huì)相應(yīng)的提高。

3． 授權(quán)認(rèn)知有利于員工保持身心健康。研究表明授權(quán)認(rèn)知的四個(gè)維度幾乎均與“軀體癥狀”、“焦慮和失眠”、“社交障礙”以及“嚴(yán)重抑郁”等四個(gè)精神健康的指標(biāo)存在顯著的負(fù)向相關(guān)（只有自我決定與嚴(yán)重抑郁無(wú)顯著相關(guān)）；工作意義、自我效能感和工作影響三個(gè)維度與“情緒枯竭”及“去人格化”（即個(gè)體視其工作或服務(wù)對(duì)象為“物”，而非當(dāng)成“人”看待）存在顯著的負(fù)向相關(guān)；自我決定與“情緒枯竭”存在顯著的負(fù)向相關(guān)；工作意義與員工的病假次數(shù)存在顯著的負(fù)向相關(guān)。

三、 授權(quán)認(rèn)知理論對(duì)管理的啟示

授權(quán)認(rèn)知的相關(guān)理論和研究對(duì)于企業(yè)或組織的管理實(shí)踐無(wú)疑具有重要的啟示。管理層的授權(quán)行為必需使員工在心理上產(chǎn)生了授權(quán)的認(rèn)知體驗(yàn)，亦即只有當(dāng)員工感受到自己“被授權(quán)”了，授權(quán)措施才能真正取得預(yù)期的效果，員工才會(huì)產(chǎn)生態(tài)度及行為上的積極變化。因此，當(dāng)授權(quán)措施效果不彰時(shí)，管理者需要首先從員工的角度探討造成這種后果的原因，再針對(duì)不同的原因施以不同的授權(quán)措施，去除阻礙性因素，促使他們形成有利于其工作效能的工作態(tài)度，進(jìn)而提升其工作績(jī)效。

那么，組織如何有針對(duì)性地改善組織成員的授權(quán)認(rèn)知呢？綜合以往的相關(guān)理論與研究結(jié)果，我們提出如下建議：

首先，通過(guò)工作設(shè)計(jì)及再設(shè)計(jì)，增加工作所需技能的多樣性，提高工作任務(wù)的完整性及自主性，加強(qiáng)任務(wù)反饋。工作技能多樣性和任務(wù)的完整性可以提高員工的工作意義知覺(jué)；工作任務(wù)的自主性可以增強(qiáng)員工的自我決定感；而及時(shí)、準(zhǔn)確的任務(wù)反饋則可以改善員工的自我效能感以及自己的工作對(duì)單位產(chǎn)生影響的知覺(jué)。這些方面進(jìn)而又都有利于避免員工對(duì)其工作產(chǎn)生疏離感和倦怠感，提高他們的組織承諾和留職意愿。

其次，提高組織成員的角色清晰度。根據(jù)角色理論，在正式的組織結(jié)構(gòu)中，每一職位都應(yīng)該具有一系列清晰的職責(zé)以便管理當(dāng)局提供適當(dāng)?shù)闹敢?，最終使每一員工都對(duì)其績(jī)效負(fù)責(zé)。所以，只有當(dāng)個(gè)體了解自己的職權(quán)范圍和角色期望行為時(shí)，他們才有可能主動(dòng)地采取行動(dòng)（即高自我決定），并因此而感到有能力為組織帶來(lái)積極的變化（即高影響力）。以往的相關(guān)研究還發(fā)現(xiàn)，清晰的工作角色要求和低不確定性與自我效能感存在顯著的正向相關(guān)，而角色模糊則與低水平的內(nèi)部動(dòng)機(jī)相關(guān)，因?yàn)橹挥挟?dāng)個(gè)體了解自己在組織中的角色時(shí)，該角色對(duì)個(gè)體才會(huì)具有意義。

第三，增加員工獲取有關(guān)組織的目標(biāo)和績(jī)效等方面信息的機(jī)會(huì)。為了讓個(gè)體感到被授權(quán)，他們必須了解自己所在的組織的目標(biāo)及其當(dāng)前的績(jī)效狀況，以及他們自己的工作對(duì)組織目標(biāo)和績(jī)效改進(jìn)的貢獻(xiàn)程度。有關(guān)組織目標(biāo)的信息有助于在員工中塑造一種意義感和目的感，并能提高個(gè)體做出與組織目標(biāo)相一致的決策的能力；有關(guān)組織績(jī)效的信息則有助于員工了解組織效能的現(xiàn)狀，進(jìn)而做出決策以保持和提升組織績(jī)效，并且對(duì)于提高個(gè)體的自我效能感及自我價(jià)值感具有重要意義。

第四，提高員工的組織支持感。組織支持感是指在員工需要有效工作和應(yīng)對(duì)壓力情境時(shí)，他們從組織中能夠獲得幫助的保證與確信。研究表明組織支持對(duì)員工的授權(quán)知覺(jué)具有顯著的正面影響。當(dāng)員工感受到來(lái)自組織方面的支持，即感到組織對(duì)自己很關(guān)心、支持和認(rèn)同時(shí)，他們就更有可能對(duì)組織的授權(quán)措施產(chǎn)生積極的知覺(jué)。因此，組織應(yīng)主動(dòng)而及時(shí)地向員工提供完成其工作所需的資源（包括資金、設(shè)備、原材料、時(shí)間、空間以及培訓(xùn)等），并注意保持資源分配的公平性。

第五，營(yíng)造參與性的組織氣氛。組織氣氛是組織成員對(duì)組織的各種客觀特性的總體認(rèn)知。組織氣氛提供了個(gè)體理解其組織生活的框架，并且能夠影響和塑造個(gè)體的態(tài)度與行為。在非參與性的組織氣氛中，組織比較強(qiáng)調(diào)可預(yù)測(cè)性和自上而下的控制及命令；相反，在參與性的組織氣氛中，組織則非常重視員工的貢獻(xiàn)、自主性和創(chuàng)造性，并認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)組織成功的關(guān)鍵作用，以及員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性對(duì)于組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要性。而實(shí)證研究的結(jié)果顯示，參與性的組織氣氛有利于改善員工的授權(quán)認(rèn)知。

第六，建立領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的信任及支持關(guān)系。信任與支持是授權(quán)的根本所在，如果領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間缺乏起碼的信任，授權(quán)活動(dòng)就不可能正常運(yùn)作。此外，在達(dá)成組織目標(biāo)的過(guò)程中，為了使協(xié)作能更為有效，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的互相信任和支持就顯得尤為重要。因此，領(lǐng)導(dǎo)者有必要通過(guò)開(kāi)誠(chéng)布公的溝通，與員工建立相互信任的關(guān)系，并通過(guò)將權(quán)力分配給員工、提供員工所必需的資源以及協(xié)商、咨詢的態(tài)度來(lái)展現(xiàn)對(duì)員工的信賴。

最后，進(jìn)行工作技能培訓(xùn)和壓力管理及目標(biāo)設(shè)定訓(xùn)練。這些干預(yù)措施能夠直接且有效地提升組織成員對(duì)工作的自我效能感與自我決定感，使他們感到自己不僅已經(jīng)具備達(dá)成工作目標(biāo)所需的知識(shí)、技能以及將壓力最小化的能力和對(duì)工作挑戰(zhàn)的適應(yīng)力，而且可以自主地決定達(dá)成工作目標(biāo)的方法與途徑，進(jìn)而產(chǎn)生與授權(quán)認(rèn)知相關(guān)的積極的工作態(tài)度。

參考文獻(xiàn)：

1．李超平，李曉軒，時(shí)勘．授權(quán)的測(cè)量及其與員工工作態(tài)度的關(guān)系．心理學(xué)報(bào)，2006，38（1）．

2．Hochwalder J，Brucefors A B．Psychological empowerment at the workplace as a predictor of ill health．Personality and Inpidual Differences，2005，39（7）．

篇6

【關(guān)鍵詞】金融學(xué)實(shí)訓(xùn)課評(píng)價(jià)體系

一、實(shí)訓(xùn)教學(xué)的組成

實(shí)訓(xùn)是職業(yè)技能實(shí)際訓(xùn)練的簡(jiǎn)稱(chēng)，是指在學(xué)?？刂茽顟B(tài)下，按照人才培養(yǎng)規(guī)律與目標(biāo)，對(duì)學(xué)生進(jìn)行職業(yè)技術(shù)應(yīng)用能力訓(xùn)練的教學(xué)過(guò)程。它是介于學(xué)校課堂教學(xué)和企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)之間的一種教學(xué)方式。實(shí)訓(xùn)實(shí)訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容一般可包含課內(nèi)實(shí)訓(xùn)、專(zhuān)向?qū)嵱?xùn)、課程綜合實(shí)訓(xùn)、和頂崗實(shí)習(xí)。課內(nèi)實(shí)訓(xùn)，一般在理論教學(xué)課程當(dāng)中以實(shí)務(wù)操作、案例方式的形式進(jìn)行或設(shè)計(jì)單一的實(shí)踐內(nèi)容進(jìn)行訓(xùn)練。以金融學(xué)專(zhuān)業(yè)《貨幣銀行學(xué)》為例，講到信用工具中票據(jù)相關(guān)內(nèi)容，可以和學(xué)生一起填制本票、匯票的內(nèi)容，講到通貨膨脹可以舉實(shí)際案例進(jìn)行分析。針對(duì)證券交易、期貨期權(quán)、保險(xiǎn)學(xué)等課程設(shè)置配套的實(shí)訓(xùn)課程；專(zhuān)項(xiàng)實(shí)訓(xùn)是面向某一崗位設(shè)計(jì)完整實(shí)訓(xùn)內(nèi)容。以商業(yè)銀行綜合業(yè)務(wù)實(shí)訓(xùn)為例，模擬整個(gè)銀行業(yè)務(wù)，按照模塊分別聯(lián)系，最后集中考核。課程綜合實(shí)訓(xùn)是綜合多門(mén)課程的內(nèi)容開(kāi)始實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目，比如金融的股票、外匯、期貨三合一模擬操作，將三種投資品種利用一個(gè)交易軟件進(jìn)行模擬交易；頂崗實(shí)習(xí)是學(xué)生到企業(yè)體驗(yàn)企業(yè)具體的崗位要求，金融專(zhuān)業(yè)和證券公司、期貨公司合作建設(shè)實(shí)習(xí)基地，接受學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)。

二、實(shí)訓(xùn)教學(xué)評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建

（一）實(shí)訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置上的評(píng)價(jià)

實(shí)訓(xùn)內(nèi)容一般從能否體現(xiàn)課程技能、理論和聯(lián)系是否合理、整體關(guān)聯(lián)性等方面進(jìn)行考核，在教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，應(yīng)體現(xiàn)連續(xù)性、整體性。金融學(xué)專(zhuān)業(yè)的實(shí)訓(xùn)課程設(shè)置都是和專(zhuān)業(yè)課匹配的，比如《國(guó)際金融》配有外匯交易實(shí)訓(xùn)，《期貨與期權(quán)》配有期貨實(shí)訓(xùn)等等。所以在內(nèi)容設(shè)置上考核所教內(nèi)容是否合理，就可以看知識(shí)之間的聯(lián)系是否緊密。以《國(guó)際金融》為例，外匯交易在理論上講授了套匯、套利、遠(yuǎn)期交易，那么在實(shí)訓(xùn)課上就安排利用工商銀行系統(tǒng)注冊(cè)模擬賬號(hào)進(jìn)行套匯、套利的模擬交易，給學(xué)生介紹銀行遠(yuǎn)期交易的業(yè)務(wù)流程，展示相關(guān)的文件，這種內(nèi)容安排就是合理的內(nèi)容設(shè)置。而有的教師在實(shí)訓(xùn)課上仍然講授交易計(jì)算，這樣就和理論的內(nèi)容重復(fù)，達(dá)不到預(yù)期的效果。當(dāng)然所謂的理論和實(shí)訓(xùn)也沒(méi)有嚴(yán)格的區(qū)分,比如講期貨與期權(quán)實(shí)務(wù)或者證券投資學(xué)的課程,就可以把技術(shù)分析內(nèi)容納入到實(shí)訓(xùn)課程當(dāng)中邊講授邊操作,把獨(dú)立的實(shí)訓(xùn)內(nèi)容融合到理論教學(xué)當(dāng)中,另外有的實(shí)訓(xùn)內(nèi)容流程也可以在理論課上先告訴學(xué)生,讓學(xué)生有個(gè)初步了解,將來(lái)獨(dú)立做操作的時(shí)候更容易有一些,所以也不能單純的將二者割裂開(kāi),應(yīng)該根據(jù)具體教學(xué)需要來(lái)考量.

（二）實(shí)訓(xùn)講授過(guò)程的評(píng)價(jià)

實(shí)訓(xùn)教學(xué)的過(guò)程應(yīng)該從教師講授和學(xué)生學(xué)生兩方面入手進(jìn)行考評(píng)，教學(xué)方面要看教師實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)和實(shí)習(xí)教學(xué)文件是否齊全，指導(dǎo)書(shū)或任務(wù)書(shū)是否符合實(shí)際要求。上課前應(yīng)該提前將實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)書(shū)發(fā)到學(xué)生手里，要求學(xué)生在實(shí)驗(yàn)課前預(yù)習(xí)，了解實(shí)驗(yàn)的目的、方法和步驟。如果需要分組討論要提前擬訂學(xué)生實(shí)驗(yàn)分組名單，教師應(yīng)該能夠認(rèn)真準(zhǔn)備教案和講稿，明確實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目教學(xué)目標(biāo)和實(shí)驗(yàn)組織方式，對(duì)實(shí)驗(yàn)中可能會(huì)出現(xiàn)的情況應(yīng)有預(yù)見(jiàn)和應(yīng)對(duì)措施；對(duì)每一個(gè)實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)進(jìn)行具體示范，說(shuō)明操作要領(lǐng)，指導(dǎo)學(xué)生掌握操作方法和動(dòng)作要領(lǐng)。在學(xué)生實(shí)訓(xùn)操作前，對(duì)學(xué)生進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會(huì)考核，考核合格后，再進(jìn)行獨(dú)立操作。教學(xué)過(guò)程主要包括教師模擬演示、實(shí)訓(xùn)方案分析、實(shí)訓(xùn)方法指導(dǎo)、關(guān)鍵問(wèn)題提示、現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)題指導(dǎo)、實(shí)訓(xùn)總結(jié)。教師應(yīng)該能夠認(rèn)真指導(dǎo)學(xué)生實(shí)踐，基本技能訓(xùn)練充分，操作示范熟練、正確、明了。與教學(xué)過(guò)程相對(duì)應(yīng)的學(xué)習(xí)過(guò)程主要有學(xué)生理解教師演示、討論比較實(shí)訓(xùn)方案、能夠獨(dú)立的動(dòng)手操作。以外匯交易實(shí)訓(xùn)為例，教師自行準(zhǔn)備教學(xué)日歷、實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)書(shū)、實(shí)訓(xùn)報(bào)告手冊(cè)、項(xiàng)目卡片等內(nèi)容。授課時(shí)會(huì)給學(xué)生演示交易流程，告訴學(xué)生外匯買(mǎi)賣(mài)過(guò)程中如何確定買(mǎi)賣(mài)點(diǎn)，如何下單，指導(dǎo)學(xué)生將交易記錄按正確格式填報(bào)。實(shí)訓(xùn)過(guò)程中，需經(jīng)常巡回指導(dǎo)學(xué)生，發(fā)現(xiàn)學(xué)生操作錯(cuò)誤及時(shí)糾正，具體指導(dǎo)、解答學(xué)生實(shí)訓(xùn)中遇到的專(zhuān)業(yè)技術(shù)問(wèn)題。而評(píng)價(jià)學(xué)生學(xué)習(xí)狀況的標(biāo)準(zhǔn)則是能否獨(dú)立進(jìn)行操作，建立自己的交易體系，設(shè)置止盈、止損點(diǎn)，會(huì)填制交易記錄。

（三）對(duì)實(shí)訓(xùn)教學(xué)效果的評(píng)價(jià)

實(shí)訓(xùn)效果反饋也從教和學(xué)兩方面進(jìn)行反饋，教師評(píng)價(jià)學(xué)生對(duì)實(shí)訓(xùn)技能、實(shí)訓(xùn)方法的掌握程度、解決關(guān)鍵問(wèn)題的能力、學(xué)生的實(shí)訓(xùn)態(tài)度、對(duì)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的興趣度。學(xué)生對(duì)實(shí)訓(xùn)效果的反饋包括教師講解是否清晰明白、指導(dǎo)過(guò)程，是否到位、實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目掌握程度自評(píng)、受益度自評(píng)、興趣度自評(píng)、實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目好的部分、存在不足需改進(jìn)的部分。對(duì)于企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)，效果反饋還包括企業(yè)的反饋信息。企業(yè)對(duì)學(xué)生的綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)、專(zhuān)業(yè)技能評(píng)價(jià)、知識(shí)水平評(píng)價(jià)、工作態(tài)度評(píng)價(jià)、工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等。以證券投資實(shí)訓(xùn)課程為例，教師會(huì)通過(guò)學(xué)生課堂的學(xué)習(xí)狀態(tài)，交易狀況，實(shí)習(xí)報(bào)告書(shū)的書(shū)寫(xiě)狀況來(lái)看學(xué)生學(xué)習(xí)狀況，利用模擬交易排名、交易頻次檢驗(yàn)學(xué)生主動(dòng)操作情況。而學(xué)生自身通過(guò)實(shí)訓(xùn)的學(xué)習(xí)能否獨(dú)立進(jìn)行股票操作，能夠選擇買(mǎi)點(diǎn)、賣(mài)點(diǎn)，判斷市場(chǎng)的走勢(shì)，能否具備這些技能成為評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)是否有效果的重要因素。而企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)則通過(guò)企業(yè)對(duì)學(xué)生的鑒定意見(jiàn)，反饋信息，來(lái)評(píng)判是否達(dá)到預(yù)期的效果。目前企業(yè)對(duì)學(xué)生的實(shí)習(xí)狀況的反饋,主要從工作態(tài)度、工作能力兩方面進(jìn)行，工作態(tài)度方面主要是學(xué)生是否認(rèn)真對(duì)待本職工作，有耐心，有較高的工作熱情，工作能力方面主要包括是否具備了完成崗位工作的能力、較好地溝通協(xié)調(diào)能力。我們會(huì)根據(jù)企業(yè)單位的反饋來(lái)調(diào)整具體的實(shí)習(xí)方式，將來(lái)準(zhǔn)備將畢業(yè)實(shí)習(xí)拿出一部分學(xué)分、課時(shí)，放在課程實(shí)習(xí)里，實(shí)行分散化實(shí)習(xí)。實(shí)訓(xùn)教學(xué)質(zhì)量的提高涉及到實(shí)訓(xùn)教學(xué)的各個(gè)方面，因此建立一套完整可行的質(zhì)量監(jiān)控體系是十分必要的。通過(guò)對(duì)金融專(zhuān)業(yè)實(shí)訓(xùn)課程評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建，學(xué)生能夠利用模擬系統(tǒng)、模擬銀行對(duì)所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)進(jìn)行訓(xùn)練。同時(shí)積極組織學(xué)生參加第二課堂活動(dòng)，比如今年指導(dǎo)學(xué)生參見(jiàn)的效果。

參考文獻(xiàn)

[1]鄒非.高校教師實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)研究.華中師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2011.

篇7

兩個(gè)月前，高校畢業(yè)生小張與某互聯(lián)網(wǎng)公司簽約，進(jìn)入試用期，擔(dān)任設(shè)計(jì)工程師。小張非常珍惜這份工作，對(duì)于不明白的問(wèn)題，他總是主動(dòng)向有經(jīng)驗(yàn)的老同事請(qǐng)教；每天上班早來(lái)晚走，遇到設(shè)計(jì)任務(wù)緊急時(shí)，還經(jīng)常加班到深夜。他相信，憑著自己的努力，一定能夠在試用期后順利轉(zhuǎn)正。

終于，在試用期屆滿前一個(gè)星期，小張迎來(lái)了試用期考核。出乎意料的是，他的考核評(píng)分竟然沒(méi)有達(dá)到公司的錄用標(biāo)準(zhǔn)。隨后，公司人力資源部向他發(fā)出了解除勞動(dòng)合同的通知。這一紙通知如同一盆冷水，瞬間澆滅了小張的工作熱情和自信?；仡欁约喝肼氁詠?lái)的工作表現(xiàn)，他越發(fā)感覺(jué)考核成績(jī)不合格這一說(shuō)法難以置信。他決定向公司人力資源部門(mén)問(wèn)個(gè)究竟。

針對(duì)小張的疑問(wèn)，人力資源部門(mén)向其出具了試用期考核表。小張發(fā)現(xiàn)，這份考核表中設(shè)置了日?？记凇⑷粘１憩F(xiàn)、試用期工作內(nèi)容、主管評(píng)分等若干項(xiàng)目，但表格中除了在考核等級(jí)總評(píng)中有“不合格”這三個(gè)字評(píng)語(yǔ)外，諸如“日?？记凇?、“日常表現(xiàn)”等項(xiàng)均未具體說(shuō)明。對(duì)于這樣一個(gè)“莫須有”的考核結(jié)果，小張表示不服。他質(zhì)問(wèn)人力資源部工作人員，這份評(píng)價(jià)的依據(jù)是什么？工作人員竟無(wú)言以對(duì)。小張遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁部門(mén)申請(qǐng)仲裁。經(jīng)過(guò)仲裁部門(mén)審理，裁決該公司解除勞動(dòng)合同違法，并予以撤銷(xiāo)。

試用內(nèi)容要明確

很多企業(yè)雖與勞動(dòng)者約定了試用期，但對(duì)試用內(nèi)容并不清楚，甚至很多人力資源工作者（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“HR”）對(duì)此也是一知半解。所謂試用期，就是用人單位和勞動(dòng)者為了相互了解，共同約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期。通俗點(diǎn)講，試用期就是考察勞動(dòng)者是否適合組織、適合崗位。

要判斷勞動(dòng)者是否為企業(yè)所需要，在試用期間要重點(diǎn)考察其三方面素質(zhì)：

工作態(tài)度

工作態(tài)度是人們工作的內(nèi)在動(dòng)力，可以分為認(rèn)真度、責(zé)任度、努力程度三項(xiàng)，企業(yè)可以通過(guò)試用期間一些關(guān)鍵事件的行為來(lái)考察勞動(dòng)者的工作態(tài)度（見(jiàn)表1）。經(jīng)理層級(jí)的新員工考核可以采用多角度考評(píng)，由上級(jí)、下級(jí)、同事及內(nèi)部客戶從不同的維度設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)，更有利于企業(yè)有的放矢地對(duì)試用期員工的工作態(tài)度進(jìn)行考察。案例中的小張，入職以來(lái)每天早來(lái)晚走，虛心向同事學(xué)習(xí)，是個(gè)職業(yè)成就感極強(qiáng)的人，只要其直屬領(lǐng)導(dǎo)稍加注意，就可以對(duì)其日常表現(xiàn)做出客觀的評(píng)價(jià)。

工作方法

工作能力和工作方法不是面試時(shí)的夸夸其談，而是通過(guò)工作業(yè)績(jī)直接展現(xiàn)出來(lái)的。在實(shí)際工作中，就有很多企業(yè)以“沒(méi)有完成工作任務(wù)”來(lái)證明被試用者不符合崗位能力要求。如何衡量工作能力或工作方法？其實(shí)，企業(yè)只要為被試用員工安排具體工作任務(wù)，然后關(guān)注其如何完成、工作成效如何即可。工作能力、工作方法也可以通過(guò)關(guān)鍵行為能力來(lái)進(jìn)行考察（見(jiàn)表2）。在考察被試用者的工作方法時(shí)，工作任務(wù)和目標(biāo)的描述要盡可能做到量化。

工作習(xí)慣（主要是不良習(xí)慣）

從職業(yè)的角度來(lái)看，工作習(xí)慣主要包含價(jià)值觀和行為習(xí)慣。人無(wú)完人，每個(gè)人或多或少都有些小毛病，試勞動(dòng)者的工作習(xí)慣，就是為了試其不良習(xí)慣的大小及性質(zhì)嚴(yán)重與否。比如，財(cái)務(wù)崗位上的工作人員，在試用期里經(jīng)常由于粗心馬虎而犯錯(cuò)，企業(yè)就要慎重考慮是否為其轉(zhuǎn)正。

不論是內(nèi)隱的價(jià)值觀還是外顯的行為習(xí)慣，都可以通過(guò)工作場(chǎng)景下的具體行為來(lái)加以衡量。比如：針對(duì)一個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，可以從誠(chéng)信正直、高效執(zhí)行、客戶導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等維度考察其職業(yè)習(xí)慣（見(jiàn)表3）。

在對(duì)以上三項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行關(guān)鍵行為評(píng)價(jià)前，HR應(yīng)當(dāng)根據(jù)關(guān)鍵行為出現(xiàn)的頻率來(lái)量化分?jǐn)?shù)。比如：

“1分”表示從未如此，被評(píng)者僅有低于10%的時(shí)間做到問(wèn)題中描述的行為，或僅展現(xiàn)負(fù)面行為。

“2分”表示很少如此，被評(píng)者僅有低于30%的時(shí)間展現(xiàn)描述的行為。

“3分”表示偶而如此，被評(píng)者有50%的時(shí)間展現(xiàn)描述的行為。

“4分”表示經(jīng)常如此，被評(píng)者有70%的時(shí)間展現(xiàn)描述的行為。

“5分”表示總是如此，被評(píng)者有90%的時(shí)間展現(xiàn)描述的行為。

被試用者的直接上級(jí)、下級(jí)、工作相關(guān)者以及HR等，均可通過(guò)觀察和感知到的具體行為與考核維度所要求的關(guān)鍵行為 加以比對(duì)后打分。

考核要有理有據(jù)

既然約定了試用期，也明確了考核內(nèi)容，為什么很多企業(yè)的試用期考核仍然成為“走過(guò)場(chǎng)”？原因就在于沒(méi)有制訂一個(gè)較為完備的試用期考核方案。企業(yè)既然與勞動(dòng)者約定了試用期，就理應(yīng)做好對(duì)勞動(dòng)者的考察和考核工作，并就評(píng)估結(jié)果與對(duì)方達(dá)成一致，否則勞動(dòng)糾紛難以避免。要避免出現(xiàn)案例中試用期考核憑感覺(jué)評(píng)分的錯(cuò)誤，HR應(yīng)做好5項(xiàng)工作：

制訂試用期考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)

作為試用期考核的第一步，企業(yè)應(yīng)該在新員工入職一周內(nèi)，由部門(mén)經(jīng)理或者資深員工與該員工共同確定試用期的工作任務(wù)、考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，約定正式錄用的具體條件，并將其作為試用期結(jié)束時(shí)的考核依據(jù)。如果新員工在試用期結(jié)束前經(jīng)過(guò)考核沒(méi)有達(dá)到企業(yè)的要求，人力資源部門(mén)應(yīng)及時(shí)在試用期結(jié)束前書(shū)面通知該員工，并依據(jù)考核結(jié)果解除勞動(dòng)合同。

設(shè)定試用期考核指標(biāo)

試用期考核指標(biāo)主要圍繞工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三個(gè)維度去設(shè)計(jì)，指標(biāo)盡量做到具體性和可量化。工作業(yè)績(jī)目標(biāo)主要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況以及崗位要求來(lái)設(shè)定，盡量細(xì)化和分解工作職責(zé)與工作內(nèi)容，設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。工作態(tài)度指標(biāo)可以是工作主動(dòng)性、與企業(yè)文化的融合度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等。工作能力主要考察其溝通協(xié)作、學(xué)習(xí)能力等，根據(jù)每個(gè)具體崗位的勝任力來(lái)設(shè)定具體的指標(biāo)。

做好新人帶教工作

對(duì)新入職的員工，企業(yè)應(yīng)為其安排一個(gè)帶教老師，給予工作上的指導(dǎo)，幫助其順利成長(zhǎng)。帶教老師、部門(mén)經(jīng)理以及人力資源部門(mén)要定期與新員工溝通，多了解新員工在工作中的一些感受和想法，在他們需要幫助時(shí)提供支援，盡量給予新員工一些力所能及的工作支持。同時(shí)，結(jié)合工作實(shí)際對(duì)一些考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)奈⒄{(diào)。

試用期績(jī)效面談不可少

人力資源部門(mén)除了對(duì)新員工試用期的表現(xiàn)打分外，還要就新員工試用期的表現(xiàn)情況與其進(jìn)行績(jī)效面談，對(duì)其在試用期內(nèi)所參與的工作進(jìn)行回顧，對(duì)其突出的表現(xiàn)給予鼓勵(lì)，指出其表現(xiàn)欠佳之處并給出中肯的意見(jiàn)。根據(jù)考評(píng)結(jié)果，對(duì)于需要解除勞動(dòng)合同的員工，要做好相關(guān)的解釋和安撫工作。

解除勞動(dòng)合同需依據(jù)法定程序

在試用期考核結(jié)束后，即使員工考核結(jié)果為“不合格”，企業(yè)也不可以隨意解除勞動(dòng)合同。企業(yè)在試用期內(nèi)行使解除權(quán)，須遵守法定的舉證和依程序進(jìn)行的法律規(guī)定，尤其要做好法定依據(jù)和程序兩方面工作。其一要有可信的依據(jù)，就是上述第一點(diǎn)所說(shuō)的明確的考核目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，即勞動(dòng)者達(dá)到哪些標(biāo)準(zhǔn)才可以轉(zhuǎn)正，反之要有勞動(dòng)合同終止的規(guī)定或約定；其二，要經(jīng)過(guò)法定程序。企業(yè)應(yīng)出示《試用期不合格通知書(shū)》給勞動(dòng)者，且此通知書(shū)要與《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》最遲在試用期最后一天送達(dá)，在此之前還要通知工會(huì)。

篇8

本人性格開(kāi)朗，待人真誠(chéng)，對(duì)工作有上進(jìn)心，有很強(qiáng)的適應(yīng)能力和團(tuán)結(jié)精神，并能很好地同事相處并協(xié)同工作。在4年的工作中，以謹(jǐn)慎的工作作風(fēng)，認(rèn)真積極的工作態(tài)度，細(xì)心完成本職工作。本人工作踏實(shí)，刻苦耐勞，如有幸被錄用我將會(huì)竭盡全力為貴單位創(chuàng)造效益，以盡情體現(xiàn)自身能力和價(jià)值。

本人性格開(kāi)朗、穩(wěn)重、有活力，待人熱情、真誠(chéng)。工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，能吃苦耐勞。自信心強(qiáng)。思想活躍。有較強(qiáng)的組織能力、實(shí)踐動(dòng)手能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，能迅速的適應(yīng)各種環(huán)境，并融于其中。

性格平和開(kāi)朗，待人熱忱，善于與人溝通協(xié)調(diào)，親和力強(qiáng)，具有進(jìn)取精神和團(tuán)隊(duì)精神，有較強(qiáng)的動(dòng)手能力。

篇9

關(guān)鍵詞：高職院校 就業(yè)指導(dǎo)

隨著教育體制改革的不斷深入，近十年來(lái)，我國(guó)高等職業(yè)教育發(fā)展突飛猛進(jìn)，規(guī)模迅速擴(kuò)大，高職生就業(yè)已經(jīng)成為大學(xué)生就業(yè)群體中既重要又特殊的組成部分。引導(dǎo)學(xué)生從“校園人”向“社會(huì)職業(yè)人”過(guò)渡，已是課堂教學(xué)必不可少的環(huán)節(jié)之一。如何培養(yǎng)學(xué)生樹(shù)立正確的擇業(yè)、就業(yè)觀，做好高職生的思想教育和就業(yè)指導(dǎo)，不僅是學(xué)校生存和教育發(fā)展的關(guān)鍵，更是促進(jìn)學(xué)生自身發(fā)展、適應(yīng)社會(huì)變革的重要要求之一。

一、 思想教育有效化

（一）正確認(rèn)識(shí)自己，增強(qiáng)就業(yè)勇氣和信心

高職生絕大多數(shù)是初次就業(yè)，從校門(mén)走出就直接跨進(jìn)社會(huì)，他們畢業(yè)時(shí)間集中，學(xué)歷較本科院校缺少競(jìng)爭(zhēng)力，面對(duì)如此嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，首先就是要樹(shù)立信心，正確認(rèn)識(shí)自己。在把握自己的興趣愛(ài)好、學(xué)業(yè)專(zhuān)長(zhǎng)，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，了解自我不足，揚(yáng)長(zhǎng)避短。一方面要克服自卑、茫然的心理，坦然接受就業(yè)的心理壓力；另一方面要剔除眼高手低，不切實(shí)際的自我期望，增強(qiáng)就業(yè)的勇氣和信心。這樣才能在雙向選擇、自主擇業(yè)的背景下把握好自己的擇業(yè)、就業(yè)觀。

（二）加強(qiáng)心理追蹤，開(kāi)展積極有效的就業(yè)心理輔導(dǎo)

高職生在就業(yè)時(shí)遇到的困難和挫折會(huì)引發(fā)各類(lèi)心理矛盾和沖突，高職院校應(yīng)加強(qiáng)畢業(yè)生的心理追蹤，積極對(duì)畢業(yè)生開(kāi)展定期的尋訪以及必要的心理咨詢工作。高職院校應(yīng)當(dāng)對(duì)畢業(yè)生在就業(yè)過(guò)程中遇到的困難、挫折以及生活中的煩惱等進(jìn)行認(rèn)真的疏導(dǎo)，幫助他們分析原因，客觀地評(píng)價(jià)自我，準(zhǔn)確進(jìn)行自我分析定位；同時(shí)還應(yīng)更多地關(guān)注弱勢(shì)群體學(xué)生就業(yè)，對(duì)于那些家庭困難生、殘疾學(xué)生以及多次就業(yè)未果的學(xué)生，給予重點(diǎn)的幫助以及一對(duì)一的指導(dǎo)，幫助他們樹(shù)立正確的擇業(yè)、就業(yè)觀，爭(zhēng)取早日找到適合自己的工作崗位。

二、素質(zhì)培養(yǎng)多樣化

（一）思想品德教育不可忽視

優(yōu)秀的思想品德是一個(gè)人最根本的素質(zhì)，然而當(dāng)代畢業(yè)生在這方面的表現(xiàn)往往不盡如人意，最明顯的表現(xiàn)在缺乏奉獻(xiàn)精神和誠(chéng)信。高職院校應(yīng)在畢業(yè)生還是“校園人”的時(shí)候，加強(qiáng)奉獻(xiàn)、誠(chéng)信、意志品質(zhì)等思想品德教育，將思想品德教育常抓不懈，深入到學(xué)生在校生活的方方面面。

（二）職業(yè)道德教育是重中之重

良好的職業(yè)道德素養(yǎng)是用人單位對(duì)從業(yè)者的基本要求，職業(yè)道德教育已成為高職院校德育工作的重中之重，尤其是在團(tuán)隊(duì)合作以及工作態(tài)度、責(zé)任心等方面。

1.團(tuán)隊(duì)合作是指建立在團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)之上，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神、互補(bǔ)互助以達(dá)到團(tuán)隊(duì)最大工作效率的能力。對(duì)于團(tuán)隊(duì)的成員來(lái)說(shuō)，不僅要有個(gè)人能力，更需要有在不同的位置上各盡所能、與其他成員協(xié)調(diào)合作的能力。在現(xiàn)實(shí)中看，大凡能與同事關(guān)系和諧、人際交往能力順暢、與團(tuán)隊(duì)協(xié)作良好的員工，無(wú)一不是企業(yè)重視培養(yǎng)的人才。

2.工作態(tài)度是每個(gè)人內(nèi)在心理主導(dǎo)行為所產(chǎn)生的意念，每個(gè)人的潛意識(shí)和平時(shí)的一些習(xí)慣決定其對(duì)工作的態(tài)度。一個(gè)人的工作態(tài)度在很大程度上能顯示出他是否有擔(dān)當(dāng)更大責(zé)任的可能，也決定了他在事業(yè)上的成就。責(zé)任心是一個(gè)人對(duì)工作所負(fù)責(zé)任的認(rèn)識(shí)，它是做好本職工作的前提。工作態(tài)度和責(zé)任心是相互關(guān)聯(lián)，相輔相成的。責(zé)任心決定著一個(gè)人對(duì)本職工作的態(tài)度，而工作態(tài)度又是責(zé)任心的前提和基礎(chǔ)，決定著工作的質(zhì)量和效率。高職院校的職業(yè)道德教育不僅要提高學(xué)生的思想道德品質(zhì)，還要加強(qiáng)學(xué)生職業(yè)道德行為的訓(xùn)練，努力規(guī)范其職業(yè)行為。

（三）逐步滲透創(chuàng)新能力教育

由于應(yīng)試教育的根深蒂固，高職生創(chuàng)新能力普遍不足，主要體現(xiàn)在缺乏創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新思維能力和缺乏創(chuàng)新的毅力。隨著社會(huì)的快速發(fā)展，高職技能型人才要在成為“社會(huì)人”之前不斷地有意識(shí)地培養(yǎng)創(chuàng)新才能，這樣才能受企業(yè)青睞。

三、就業(yè)指導(dǎo)全程化

（一）就業(yè)指導(dǎo)長(zhǎng)效性

高職院校的就業(yè)指導(dǎo)的時(shí)間得不到較好的保證，往往只安排在畢業(yè)前的短短幾周內(nèi)，并且局限于就業(yè)之前的突擊教育，同時(shí)就業(yè)指導(dǎo)對(duì)象往往局限于畢業(yè)班的學(xué)生，這樣就導(dǎo)致了就業(yè)指導(dǎo)零散而缺乏系統(tǒng)性。因此，高職院校應(yīng)注重就業(yè)指導(dǎo)的長(zhǎng)效性，將就業(yè)指導(dǎo)從大一開(kāi)始到大三納入到日常教學(xué)計(jì)劃中，建立完整而又穩(wěn)定的就業(yè)指導(dǎo)課程，保證就業(yè)指導(dǎo)工作有序展開(kāi)。

（二）指導(dǎo)人員專(zhuān)業(yè)性

目前，在從事就業(yè)指導(dǎo)的人員中，具有豐富就業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)、受過(guò)系統(tǒng)教學(xué)培訓(xùn)和豐富教育理論的人員比例較少，就業(yè)指導(dǎo)人員專(zhuān)業(yè)化水平不高，已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。因此，就業(yè)指導(dǎo)工作隊(duì)伍的素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，是就業(yè)指導(dǎo)工作開(kāi)展成效的關(guān)鍵。高職院校必須有計(jì)劃地選拔就業(yè)指導(dǎo)人員參加就業(yè)指導(dǎo)師等系統(tǒng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，不斷提升就業(yè)指導(dǎo)工作隊(duì)伍的素質(zhì)；另一方面，可以聘請(qǐng)校外指導(dǎo)專(zhuān)家兼任高職院校的就業(yè)指導(dǎo)教師，從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)予以指導(dǎo)，打造一支校內(nèi)外結(jié)合、專(zhuān)兼職并存的就業(yè)指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。

（三）就業(yè)跟蹤調(diào)查完善性

畢業(yè)生離校走向社會(huì)后，高職院校需要做的更多的則是關(guān)注畢業(yè)生的后續(xù)發(fā)展。高職院校要跟進(jìn)畢業(yè)生在社會(huì)實(shí)踐中的發(fā)展情況，及時(shí)統(tǒng)計(jì)更新數(shù)據(jù)，適時(shí)建立和完善就業(yè)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，廣泛深入調(diào)查畢業(yè)生的就業(yè)情況，調(diào)查畢業(yè)生的專(zhuān)業(yè)發(fā)揮情況、用人單位對(duì)對(duì)畢業(yè)生的評(píng)價(jià)以及對(duì)該類(lèi)人才的需求狀態(tài)，并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行匯總、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析。這樣不僅掌握了畢業(yè)生在社會(huì)的第一手資料，更為高職院校的專(zhuān)業(yè)設(shè)置、課程體系設(shè)置以及培養(yǎng)計(jì)劃的制定和實(shí)施提供了重要的參考依據(jù)。

樹(shù)立正確的就業(yè)、擇業(yè)觀不僅關(guān)系到學(xué)生自身的成長(zhǎng)與發(fā)展，同時(shí)也關(guān)系到高職院校在競(jìng)爭(zhēng)洪流中的形象和可持續(xù)發(fā)展，更關(guān)系到社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的大局。它是一項(xiàng)集心理指導(dǎo)、人員培訓(xùn)、信息采集、政策運(yùn)用以及組織協(xié)調(diào)于一體的系統(tǒng)性工程。因此，高職院校應(yīng)注重就業(yè)指導(dǎo)的實(shí)效性，及時(shí)了解社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人才的需求以及各種職業(yè)門(mén)類(lèi)和專(zhuān)業(yè)對(duì)學(xué)生知識(shí)、能力的要求，從實(shí)際出發(fā)，在學(xué)生從“校園人”到“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，運(yùn)用科學(xué)的、現(xiàn)代化的教育理念，幫助其樹(shù)立正確的就業(yè)、擇業(yè)觀，使其更好適應(yīng)社會(huì)，華麗地完成“校園人”到“社會(huì)人”變身。

參考文獻(xiàn)：

[1]沈斐敏.大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)[M].第二版.人民交通出版社，2009.

[2]干旭.高等教育大眾化形勢(shì)下高職院校就業(yè)服務(wù)新機(jī)制的構(gòu)建與實(shí)踐[N].成都電子機(jī)械高等專(zhuān)科學(xué)校學(xué)報(bào)，2008（2）.

[3]溫旭明，劉寶.強(qiáng)化非專(zhuān)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，提高大學(xué)生就業(yè)力[J].黨史博采：理論，2008（7）.

[4]趙芳.大學(xué)生就業(yè)素質(zhì)評(píng)析及提升策略選擇[J].教學(xué)研究，2010（8）.

篇10

摘 要 體育課考核是學(xué)校體育進(jìn)行科學(xué)管理的重要環(huán)節(jié)，也是各級(jí)學(xué)校體育工作開(kāi)展好壞的反映。體育成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的是否合理直接影響著學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和對(duì)體育教學(xué)目標(biāo)的調(diào)控。本文從客觀和主觀方面對(duì)影響學(xué)生體育成績(jī)因素進(jìn)行了全面分析，期望給學(xué)校體育管理者在進(jìn)行體育成績(jī)考核和標(biāo)準(zhǔn)制定是提供一些參考建議。

關(guān)鍵詞 測(cè)評(píng) 體育課 成績(jī)

學(xué)生體育課成績(jī)是顯示學(xué)校體育教學(xué)目標(biāo)、任務(wù)完成情況的一個(gè)主要途徑。體育課考核是學(xué)校體育進(jìn)行科學(xué)管理的重要環(huán)節(jié)，也是各級(jí)學(xué)校體育工作開(kāi)展好壞的反映。它一方面為教師更好地控制教學(xué)過(guò)程提供依據(jù)，另一方面要客觀反映學(xué)生掌握體育知識(shí)、技能情況及身體綜合發(fā)展水平。適時(shí)恰當(dāng)?shù)貙?duì)學(xué)生的體育學(xué)習(xí)活動(dòng)、學(xué)習(xí)成績(jī)做出評(píng)價(jià)，不僅可以避免單純的把體育成績(jī)作為評(píng)價(jià)學(xué)生的唯一標(biāo)準(zhǔn)而導(dǎo)致學(xué)校教育目標(biāo)的單一性和片面性，而且可以提高學(xué)生的積極性和主動(dòng)性。因此，體育課成績(jī)?cè)u(píng)定的客觀與否，將對(duì)學(xué)生產(chǎn)生重要影響。客觀的評(píng)定能夠使學(xué)生在一個(gè)公平的環(huán)境下競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性；而非客觀的評(píng)定只能挫傷學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，對(duì)教學(xué)帶來(lái)不利影響。為了使對(duì)體育課成績(jī)能進(jìn)行一個(gè)客觀、公正的評(píng)價(jià)，本文對(duì)影響學(xué)生體育成績(jī)的因素進(jìn)行深入分析，對(duì)建立科學(xué)的體育課成績(jī)考核模式有著積極的意義，進(jìn)而調(diào)動(dòng)學(xué)生熱情，對(duì)客觀評(píng)價(jià)學(xué)生及促進(jìn)教學(xué)有著積極的意義。

根據(jù)教學(xué)實(shí)踐以及與體育教師交談、訪問(wèn)，得出了影響學(xué)生體育成績(jī)?cè)u(píng)定的因素主要有主觀和客觀因素?？陀^因素主要包括測(cè)試成績(jī)時(shí)的天氣、場(chǎng)地器材、體育教師的工作態(tài)度、能力、業(yè)務(wù)水平、學(xué)校對(duì)體育成績(jī)的重視程度、體育教研室對(duì)體育成績(jī)的評(píng)價(jià)和管理模式、測(cè)量的場(chǎng)地、儀器、周邊環(huán)境和天氣、測(cè)試時(shí)的突發(fā)事件、測(cè)試的組織情況和準(zhǔn)備活動(dòng)、教育資源的不平衡；客觀因素主要是學(xué)生自身的先天性身體條件、后天的努力情況和心理等因素。

一、影響學(xué)生體育成績(jī)客觀因素分析

通過(guò)走訪一線體育教師，了解到影響學(xué)生體育成績(jī)的客觀因素主要包括以下幾個(gè)方面，現(xiàn)就每個(gè)因素進(jìn)行具體分析。

（一）體育教師的工作態(tài)度、能力、業(yè)務(wù)水平對(duì)學(xué)生體育成績(jī)的影響

體育教師是體育教學(xué)的組織者和管理者，也是體育考試的組織者和執(zhí)行者。體育教師的工作態(tài)度、能力、業(yè)務(wù)水平是影響學(xué)生體育成績(jī)的主要因素，這些方面出現(xiàn)問(wèn)題將會(huì)給體育成績(jī)的評(píng)價(jià)帶來(lái)一定的誤差。該因素包含了兩方面的內(nèi)容，即體育教師的工作態(tài)度與業(yè)務(wù)能力。態(tài)度是干好一切事情的前提，因此，在這兩者中，工作態(tài)度起決定作用，體育教師對(duì)自身工作的認(rèn)識(shí)程度、對(duì)工作的責(zé)任感是其完成工作任務(wù)的基礎(chǔ)。正確認(rèn)識(shí)和理解其職責(zé)，就會(huì)自覺(jué)地提高自身教學(xué)水平，很好地完成教學(xué)任務(wù)，如盡心組織課堂、靈活運(yùn)用教法以滿腔熱忱地上好體育課，并做好校內(nèi)體育工作，做好測(cè)試時(shí)的準(zhǔn)備活動(dòng)和各項(xiàng)事宜。反之，體育教師對(duì)其認(rèn)識(shí)不清，則其工作就容易失去重心，體育教師工作和事業(yè)心、責(zé)任心差，不認(rèn)真學(xué)綱鉆研教材，不認(rèn)真?zhèn)湔n、不做課前準(zhǔn)備，教學(xué)管理能力、業(yè)務(wù)水平、體育基本功差，對(duì)學(xué)生各方面要求不嚴(yán)；測(cè)試時(shí)，準(zhǔn)備活動(dòng)做的不到位，測(cè)試組織工作做得馬馬虎虎，勢(shì)必會(huì)影響學(xué)生考試情緒。這樣，其教學(xué)能力與業(yè)務(wù)水平久而久之，必然會(huì)受到影響，就會(huì)直接影響到學(xué)生的平時(shí)體育學(xué)習(xí)和測(cè)試時(shí)的體育成績(jī)。

（二）學(xué)習(xí)負(fù)擔(dān)過(guò)重，其它課教學(xué)大量占用學(xué)生體育鍛煉的時(shí)間對(duì)學(xué)生體育成績(jī)的影響

目前，各校雖然都在進(jìn)行素質(zhì)教育的嘗試，但人才選拔的方式忽視對(duì)學(xué)生體質(zhì)狀況的考評(píng)。何為素質(zhì)教學(xué)，如何進(jìn)行素質(zhì)教育，幾乎沒(méi)有那個(gè)學(xué)校愿意進(jìn)行嘗試。由于升學(xué)率、合格率、英語(yǔ)和專(zhuān)業(yè)技能考試的壓力，考試頻繁且種類(lèi)繁多，學(xué)生為應(yīng)付各種考試，占去了學(xué)生課余時(shí)間，學(xué)生沒(méi)有時(shí)間鍛煉。家長(zhǎng)關(guān)心的也是孩子的考試成績(jī)，督促學(xué)生鍛煉的少，或者雖然學(xué)校未直接占用，但各科課老師布置大量的文化課作業(yè)，這也限制了學(xué)生根據(jù)自身需要和愛(ài)好，參加體育鍛煉。久而久之，造成學(xué)生的體質(zhì)下降和體育成績(jī)的不理想。

（三）學(xué)校體育部門(mén)對(duì)體育考試的組織和日常管理情況對(duì)學(xué)生體育成績(jī)的影響

學(xué)校體育教研組是本校各項(xiàng)體育工作的制定者，也是對(duì)本校體育工作執(zhí)行情況的監(jiān)督者。如果學(xué)校體育教研組能夠真正履行自己的職責(zé)，制定各種規(guī)章制度，規(guī)范每學(xué)期體育考試科目、考試形式，對(duì)優(yōu)差學(xué)生獎(jiǎng)罰分明，并且對(duì)學(xué)生成績(jī)進(jìn)行嚴(yán)格管理，這樣就會(huì)使學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教師、家長(zhǎng)和學(xué)生真正重視體育課成績(jī)。如果學(xué)校體育教研組整天松松垮垮，對(duì)老師各項(xiàng)日常工作管理不嚴(yán)，教學(xué)考評(píng)不到位，老師教好和教差都一樣，就會(huì)使老師教學(xué)沒(méi)壓力、上課不認(rèn)真，考試馬馬虎虎，不盡心準(zhǔn)備，這樣就會(huì)導(dǎo)致學(xué)生對(duì)體育課考試不重視，認(rèn)為體育課成績(jī)可有可無(wú)，容易造成學(xué)生和老師都有應(yīng)付的現(xiàn)象。

（四）測(cè)量的場(chǎng)地、儀器、周邊環(huán)境和天氣等因素對(duì)體育成績(jī)的影響

體育教學(xué)是戶外進(jìn)行的軀體身心活動(dòng)，體育成績(jī)的測(cè)試一般也是以素質(zhì)、技能測(cè)試為主。場(chǎng)地的不同，對(duì)成績(jī)有不同的影響。比如測(cè)試跑類(lèi)、跳類(lèi)項(xiàng)目，在水泥場(chǎng)地、煤渣場(chǎng)地、土場(chǎng)地和塑膠場(chǎng)地，由于地面的彈性不一樣，對(duì)成績(jī)的影響會(huì)有所不同。測(cè)試儀器的不同，對(duì)成績(jī)?cè)斐傻恼`差也就不同，比如在測(cè)試速度類(lèi)采用老師的機(jī)械跑表、電子跑表和紅外線感應(yīng)，那么對(duì)測(cè)試的精確程度都大不一樣，機(jī)械跑表由于測(cè)試人員存在反應(yīng)時(shí)，每個(gè)人要有一定的事前預(yù)判，往往誤差較大；在測(cè)試立定跳遠(yuǎn)類(lèi)，紅外線感應(yīng)測(cè)試就較準(zhǔn)確，人工測(cè)量容易造成皮尺松緊度不同的人為誤差而影響測(cè)試成績(jī)。先進(jìn)電子儀器的使用會(huì)無(wú)形激發(fā)學(xué)生測(cè)試欲望，有利于運(yùn)動(dòng)成績(jī)的發(fā)揮。周邊環(huán)境和天氣情況對(duì)測(cè)試成績(jī)也有一定的影響，測(cè)試時(shí)周邊環(huán)境嘈雜、風(fēng)向、天氣過(guò)熱和過(guò)冷，都會(huì)分散其注意力，影響測(cè)試者心情，進(jìn)而影響其正常發(fā)揮。

（五）測(cè)試的組織情況、準(zhǔn)備活動(dòng)和意外情況的發(fā)生對(duì)體育成績(jī)的影響

體育成績(jī)測(cè)試一般都是隨堂測(cè)試，全校集中測(cè)試的機(jī)會(huì)不多，但體育測(cè)試和文化課測(cè)試不一樣，測(cè)試時(shí)準(zhǔn)備活動(dòng)做的是不是到位，測(cè)試組織的是否合理，直接影響測(cè)試的效度。如果組織的合理的當(dāng)，學(xué)生就會(huì)心情愉快的參加考試，測(cè)試時(shí)壓力和考前緊張度就會(huì)減??；如果組織的不合理，學(xué)生心里就會(huì)煩躁，再加上考試學(xué)生心理難免會(huì)有點(diǎn)緊張，進(jìn)而影響學(xué)生測(cè)試成績(jī)；經(jīng)過(guò)科學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，準(zhǔn)備活動(dòng)做的恰當(dāng)會(huì)提高測(cè)試者的心理、身體的應(yīng)激性，減少恐懼心理，有助于技術(shù)發(fā)揮，準(zhǔn)備活動(dòng)量過(guò)大、過(guò)小都不能激起測(cè)試者的應(yīng)激性，影響其成績(jī)的發(fā)揮。

體育教學(xué)是一個(gè)開(kāi)放式教學(xué)，隨時(shí)都會(huì)發(fā)生一些意想不到的事情。成功的體育教學(xué)就是盡最大可能減少和避免意外傷害事故的發(fā)生，杜絕意外生孩事故的發(fā)生在理論上存在，在現(xiàn)實(shí)教學(xué)中杜絕是不現(xiàn)實(shí)的。在體育測(cè)試中，如果有組織不當(dāng)、準(zhǔn)備活動(dòng)不到位，一旦在測(cè)試中發(fā)生意外事情，無(wú)形中會(huì)影響當(dāng)事人的測(cè)試成績(jī)，也會(huì)對(duì)其他測(cè)試人員在心理上帶來(lái)一些負(fù)面的效應(yīng)，影響學(xué)生真實(shí)水平的發(fā)揮。

（六）教育資源的不平衡也是影響學(xué)生體育成績(jī)的一個(gè)因素

在我國(guó)現(xiàn)行的教育體制下，教育資源的不平衡是一個(gè)在真實(shí)存在的問(wèn)題，這一問(wèn)題在縣城和鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級(jí)普遍存在。由于這些學(xué)生在前一個(gè)學(xué)段來(lái)自不同的地方，尤其來(lái)自農(nóng)村的學(xué)生他們的體育課開(kāi)設(shè)的很不正規(guī)，他們?cè)诨炯寄芊矫婧统鞘械膶W(xué)生差別較大。體育教師在對(duì)技能類(lèi)測(cè)評(píng)時(shí)，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定，無(wú)形中就會(huì)使來(lái)自農(nóng)村的學(xué)生體育成績(jī)受到影響。

二、影響學(xué)生體育成績(jī)主觀因素分析

主觀因素是影響學(xué)生體育成績(jī)的內(nèi)因，它是影響學(xué)生體育成績(jī)的重要因素。通過(guò)調(diào)查、訪談?wù)J為影響學(xué)生體育成績(jī)的主觀因素主要有學(xué)生體育鍛煉習(xí)慣、學(xué)生先天性遺傳素質(zhì)、學(xué)生對(duì)體育成績(jī)測(cè)試的重視程度和測(cè)試前心理素質(zhì)等。

（一）學(xué)生體育鍛煉的習(xí)慣對(duì)體育成績(jī)的影響

考試不是目的，它是對(duì)體育教學(xué)和學(xué)生自身情況的一個(gè)檢查。學(xué)生是是體育教學(xué)的內(nèi)因，學(xué)生在體育的教學(xué)中的參與程度直接影響著學(xué)生的體育成績(jī)。如果學(xué)生學(xué)習(xí)目的明確，在課堂上嚴(yán)格要求自己，勤學(xué)苦練，課外積極參與體育活動(dòng)，無(wú)論體育考試的方式如何變化，學(xué)生的體育成績(jī)就不會(huì)差；反之，如果學(xué)習(xí)目的不明確，在課堂上混日子，怕出汗、怕苦，出工不出力，對(duì)體育運(yùn)動(dòng)沒(méi)有絲毫的興趣，上體育課作為學(xué)校強(qiáng)迫其接受的教育內(nèi)容之一，課外時(shí)間不參與體育鍛煉，這樣的學(xué)生體育成績(jī)就不會(huì)理想。

（二）學(xué)生先天性身體遺傳素質(zhì)對(duì)體育成績(jī)的影響

眾所周知，影響一個(gè)人運(yùn)動(dòng)能力主要有兩個(gè)方面，即后天鍛煉和父母遺傳。父母的遺傳因素是影響學(xué)生體育成績(jī)的一個(gè)主要因素。由于父母的身體素質(zhì)存在著差異性，在接受教育的后天性一樣的情況下，學(xué)生的身體素質(zhì)也就不同，這種差異可能會(huì)是一些先天性素質(zhì)學(xué)生花費(fèi)很多時(shí)間才能彌補(bǔ)這種先天性的不足，勤能補(bǔ)拙就是這個(gè)道理。先天性身體遺傳素質(zhì)是影響學(xué)生體育成績(jī)不容忽視的一個(gè)因素。

（三）學(xué)生對(duì)體育測(cè)試的重視程度

“態(tài)度決定成敗”，學(xué)生對(duì)體育成績(jī)測(cè)試的重視程度也是影響學(xué)生體育成績(jī)的一個(gè)因素。重視體育測(cè)試的學(xué)生在考試前就會(huì)換好自己的衣服和鞋，賽前就會(huì)積極做一些準(zhǔn)備活動(dòng)，把自己的機(jī)體調(diào)整到最佳的應(yīng)激狀態(tài)，考試時(shí)就會(huì)全身心投入考試；不重視體育測(cè)試的學(xué)生馬馬虎虎，考試穿著隨意地服裝、準(zhǔn)備活動(dòng)馬馬虎虎，甚至不做準(zhǔn)備活動(dòng)，考試時(shí)隨意以考就完之大吉，這樣的學(xué)生體育測(cè)試成績(jī)不會(huì)高。測(cè)試時(shí)的態(tài)度是影響體育成績(jī)的另一個(gè)關(guān)鍵因素‘

參考文獻(xiàn)：

[1] 王永明，申高祿，王德科.山西學(xué)校體育現(xiàn)狀調(diào)查與發(fā)展對(duì)象研究[J].體育科學(xué).2004.24（9）：78-80.

[2] 李強(qiáng)，張東，張小平.對(duì)學(xué)生體育學(xué)習(xí)成績(jī)進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)的研究[J].沈陽(yáng)醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào).2005（2）：7.