國(guó)企行政管理論文范文
時(shí)間:2023-04-06 02:35:33
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篇1
1.行政機(jī)構(gòu)龐大臃腫
我國(guó)的國(guó)有企業(yè)行政機(jī)構(gòu)都非常龐大,在進(jìn)行幾次改革之后仍然沒有有效的解決這個(gè)問題,而且在有的國(guó)有企業(yè)還出現(xiàn)了增加行政機(jī)構(gòu)的現(xiàn)象,國(guó)有企業(yè)在實(shí)際的運(yùn)行中并不需要如此多的行政管理部門,增加的管理部門也沒有任何實(shí)質(zhì)性的工作,這無(wú)疑會(huì)增加國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān),使得國(guó)有企業(yè)很難盈利。
2.權(quán)力集中缺乏制約
國(guó)有企業(yè)部分員工存在嚴(yán)重的思想,這種思想對(duì)于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展是極為不利的,而且國(guó)有企業(yè)的權(quán)利也掌握在少數(shù)管理層手中,管理人員根本沒有切實(shí)的了解下屬工作人員的實(shí)際情況,對(duì)于企業(yè)所做出的任何判斷或者管理都不切合實(shí)際,那么國(guó)有企業(yè)的員工在工作中就會(huì)喪失積極性,從而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的行政管理缺乏效率。這對(duì)于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展是極為不利的,企業(yè)無(wú)法得到更大更好的發(fā)展,而且還會(huì)加重國(guó)有企業(yè)的負(fù)擔(dān),使國(guó)有企業(yè)存在著虧本運(yùn)行的情況。
3.國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度相對(duì)落后,人力資源浪費(fèi)比較嚴(yán)重
任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人才,所以各個(gè)企業(yè)都非常重視人才的培養(yǎng)工作。但是在我國(guó)的部分壟斷行業(yè)的國(guó)企中卻存在著人才浪費(fèi)的情況,因?yàn)槭菈艛嘈袠I(yè)的國(guó)企所以在工作中不需要進(jìn)行創(chuàng)新就可以獲得巨大的經(jīng)濟(jì)效益,這樣就會(huì)使得企業(yè)人才缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。而且國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面也比較落后,沒有將企業(yè)員工有效的調(diào)動(dòng)起來(lái),那么就會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)。造成這種情況的主要原因就是國(guó)有企業(yè)將人力資源管理權(quán)力賦予人事管理部門,但是人事管理部門主要從事的工作并不是將員工進(jìn)行有效的安排,而是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考勤并進(jìn)行相關(guān)的檔案管理工作,這樣的話人事管理部門就失去了其應(yīng)有的職責(zé),而且還會(huì)降低員工的工作積極性與創(chuàng)新性。
二、深化國(guó)有企業(yè)行政管理體制改革的要求和內(nèi)容
1.實(shí)行和完善行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制
行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制主要是建立以經(jīng)理為首的指揮系統(tǒng)并對(duì)企業(yè)進(jìn)行科學(xué)化的行政管理,那么為了達(dá)到這個(gè)管理目的就需要明確行政首長(zhǎng)的職責(zé)與權(quán)力,讓其在規(guī)定的范圍內(nèi),合理的行使管理權(quán)力,另外行政首長(zhǎng)還需要一個(gè)具有較高水平的咨詢部門,主要是為了防止行政首長(zhǎng)做出失誤判斷而影響企業(yè)的發(fā)展。
2.合理設(shè)計(jì)行政組織機(jī)構(gòu)
國(guó)有企業(yè)的行政管理主要是依靠行政命令來(lái)執(zhí)行的,在行政命令下各部門就會(huì)迅速執(zhí)行并且流通貫徹。行政管理工作最忌諱的就是機(jī)構(gòu)雜亂、信息流通較差,因?yàn)檫@樣會(huì)導(dǎo)致公文的履行效率下降。針對(duì)這種情況就要設(shè)計(jì)合理的行政管理機(jī)構(gòu),以此來(lái)達(dá)到科學(xué)化、高效化的管理企業(yè)員工。
3.選拔優(yōu)秀的行政管理人才
優(yōu)秀的行政管理人才所需具備的素質(zhì)主要包括良好的個(gè)性和心理特征、政治素養(yǎng)、創(chuàng)新意識(shí)、身體素質(zhì)這些一般素質(zhì),此外還需要高效的信息處理能力、分析綜合能力、協(xié)調(diào)統(tǒng)籌全局的能力以及擇優(yōu)決斷能力,另外就是需要廣闊的知識(shí)結(jié)構(gòu),知識(shí)結(jié)構(gòu)包含管理知識(shí)和技術(shù)知識(shí)。只有具備高素質(zhì)、能力和知識(shí)結(jié)構(gòu)的行政管理人才才能夠促使企業(yè)得到更好的發(fā)展。
4.合理有效的激勵(lì)機(jī)制
篇2
關(guān)鍵詞:耕地?fù)p失/驅(qū)動(dòng)因子/政策啟示
進(jìn)入90年代以來(lái),土地利用/土地覆被變化受到越來(lái)越多的關(guān)注,成為全球變化研究的核心領(lǐng)域之一[1].由于全球變化研究領(lǐng)域更為側(cè)重對(duì)地球系統(tǒng)的碳循環(huán)和生物多樣性變化的研究,因而對(duì)森林(特別是熱帶雨林)和濕地等類型的土地覆被變化投入了較多的精力。其實(shí),另一種土地覆被變化可能對(duì)地球生命支撐系統(tǒng)的威脅更為直接,這就是有限的耕地資源在工業(yè)化過程中的喪失。就這種變化來(lái)講,中國(guó)大陸在近20年來(lái)成為全球最為突出的地區(qū)。
考慮到下個(gè)世紀(jì)初人口高峰到來(lái)時(shí)中國(guó)農(nóng)業(yè)所面臨的壓力,耕地資源的變化無(wú)疑是影響中國(guó)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問題。
1耕地?cái)?shù)量變化的總體趨勢(shì)
與淡水資源一樣,土地資源屬于典型的多功能性自然資源,隨著人口和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展,受到來(lái)自各方面需求的壓力不斷增大。特別是在經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)的中國(guó),土地資源,尤其是耕地資源,在這種需求的壓力下經(jīng)歷著前所未有的利用方式和質(zhì)量的變化。中國(guó)改革開放以來(lái)耕地資源變化總體趨勢(shì)表現(xiàn)為向其他利用方式的轉(zhuǎn)變,總面積持續(xù)減少。在“誰(shuí)來(lái)養(yǎng)活中國(guó)”
的論爭(zhēng)和全球食物安全危機(jī)之背景下,耕地?fù)p失的問題引起了政府和社會(huì)各界廣泛的關(guān)注[2、3].我國(guó)政府為了遏制耕地持續(xù)減少的勢(shì)頭,提出了以行政區(qū)“耕地總量平衡”為目標(biāo)的耕地保護(hù)政策。
對(duì)于我國(guó)耕地總量,一直缺乏權(quán)威的數(shù)據(jù)。比較長(zhǎng)的時(shí)間序列數(shù)據(jù)是國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的統(tǒng)計(jì)資料[4].根據(jù)統(tǒng)計(jì)局的資料,我國(guó)耕地面積在1957年達(dá)到高峰,其后經(jīng)歷了一次大幅度的減少。第二次大的滑坡發(fā)生在1965~1977年;第三次1980~1988年;第四次從1992年持續(xù)至今。
改革開放以來(lái)耕地減少的速度是60年代至今最快的一段時(shí)間。根據(jù)原國(guó)家土地管理局和國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的資料計(jì)算[5],1978~1997年累計(jì)增加耕地1140萬(wàn)hm2,累計(jì)減少1605萬(wàn)hm2,兩者相抵,凈減少465萬(wàn)hm2,占耕地總面積的3.5%,相當(dāng)于整個(gè)江蘇省的耕地面積。這段時(shí)間平均每年凈減少耕地25萬(wàn)hm2,而在此前的10年(1968~1978)間,平均每年凈減少16萬(wàn)hm2,速度明顯加快。
在改革開放以來(lái)的20年間,耕地總量平衡中只有1979、1990、1995和1996年新增耕地面積超過了減少的耕地面積。但凈增面積有限,不超過10萬(wàn)hm2.凈減少最快的是1984~1988年,年均減少55萬(wàn)hm2,其中1985年是減少最多的一年,達(dá)100萬(wàn)hm2.1993~1995三年也很突出,每年凈減少近40萬(wàn)hm2.
如果僅從全國(guó)尺度考察耕地總量變化,會(huì)忽視一些重要的現(xiàn)象。從耕地面積變化的空間分布上看,凈減少最快的一是廣東、福建、上海、江蘇、浙江、山東、北京、天津及遼寧等沿海省份;二是陜西、湖北、四川、湖南、山西等中部省份。盡管從全國(guó)的趨勢(shì)看個(gè)別年份耕地面積是凈增加的,但這些自然條件較好的省份自1978年以來(lái)一直維持著凈減少的趨勢(shì)。
那些自然條件較差的邊遠(yuǎn)省份,如內(nèi)蒙古、黑龍江、新疆、云南、廣西、貴州、甘肅、寧夏等省,1988年以后耕地卻基本上是凈增加的。個(gè)別省份,如內(nèi)蒙古和黑龍江等,增加的幅度還比較大。耕地面積變化的這種區(qū)域差異,說(shuō)明在我國(guó)耕地總量的動(dòng)態(tài)平衡中,生產(chǎn)力較低的耕地面積的增加,在數(shù)量上部分地抵消了優(yōu)質(zhì)良田的減少,因而掩蓋了問題的實(shí)質(zhì)。
2耕地?cái)?shù)量變化的構(gòu)成和分布
1988年以來(lái),原國(guó)家土地管理局每年公布耕地增減的統(tǒng)計(jì)資料,被認(rèn)為是這方面比較權(quán)威的數(shù)據(jù)。根據(jù)該局1988~1995年的數(shù)據(jù)分析,8年中增加的耕地主要來(lái)源于荒地開墾,占76%;農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和復(fù)墾所占的比例較小,分別為13%和11%.在損失耕地的構(gòu)成中,農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,包括轉(zhuǎn)變?yōu)楣麍@、魚塘、林地及草地的耕地,占有最大的份額,為62%.其次為非農(nóng)建設(shè)占地,占20%.自然災(zāi)害損毀(風(fēng)蝕、水蝕、沙壓、洪澇)的耕地面積占18%.
新開墾的耕地主要來(lái)于自然條件較為惡劣的東北、西北和西南地區(qū)。新疆、云南、黑龍江、內(nèi)蒙古及廣西等省8年間荒地開墾面積最大,占全國(guó)開荒總面積的60%.有趣的是,這幾個(gè)省份也正是災(zāi)害毀損耕地最為嚴(yán)重的地區(qū)。從結(jié)構(gòu)調(diào)整占地的情況看,果園和魚塘占地問題較為嚴(yán)重的省份包括廣東、江蘇、遼,全國(guó)公務(wù)員共同天地寧、湖北及陜西等,主要是東部和中部地區(qū);而退耕還林還草的耕地占總耕地面積最大的省份有內(nèi)蒙古、陜西、新疆、和云南,主要分布在西部地區(qū)。非農(nóng)建設(shè)占地比較嚴(yán)重的地區(qū)明顯地分布在以珠江三角洲、長(zhǎng)江三角洲和京津?yàn)橹行牡臇|部沿海地區(qū),此外,湖北、河南及安徽等中部省份也比較嚴(yán)重。值得注意的是,在1988~1991年期間,沿海12個(gè)省份非農(nóng)建設(shè)占地在全國(guó)此類占地中的比重維持在40%左右,而在此后的4年,比重上升到50%~55%.
中國(guó)近20年來(lái)耕地面積的變化及其政策啟示來(lái)自:免費(fèi)
3增減耕地的質(zhì)量差異
如果只從數(shù)量上比較耕地面積的增減,不能充分說(shuō)明目前發(fā)生在我國(guó)的耕地問題的實(shí)質(zhì)。
實(shí)際上,在我們這個(gè)有著幾千年農(nóng)業(yè)文明而且人多地少的國(guó)度,尚存的可開墾宜農(nóng)荒地資源已十分有限。因此,近年來(lái)新增加的耕地主要是生產(chǎn)力較低的邊際土地。這些耕地產(chǎn)量低而不穩(wěn),退耕的危險(xiǎn)很大。此外,由于人口與耕地在空間分布上高度相關(guān),損失的耕地,尤其是非農(nóng)建設(shè)占用的耕地,主要是優(yōu)質(zhì)的農(nóng)田。這些耕地往往含有很高的物化資本。從以上所述耕地面積變化的地理分布上,也可以看出這些問題。
為了說(shuō)明近年來(lái)我國(guó)耕地變化造成的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)力的損失,我們按增、減耕地所在地區(qū)的糧食單位面積平均產(chǎn)量進(jìn)行了大致的估算[6].1988~1995年間,我國(guó)新增加的耕地面積為39萬(wàn)hm2/a,減少60萬(wàn)hm2/a,比例為1∶1.54.按增減耕地所在省份和所發(fā)生的年份糧食平均產(chǎn)量水平估算,新增加耕地貢獻(xiàn)的糧食為143萬(wàn)t/a,減少的耕地造成的糧食損失為236萬(wàn)t/a,比例為1∶1.65.假如將空間尺度縮小到縣,這種估算就更加接近于實(shí)際情況。1980~1994年間,我國(guó)耕地凈增加縣份增加的耕地總計(jì)為10萬(wàn)hm2/a,凈減少的縣份減少共44萬(wàn)hm2/a,比例為1∶4.4.按增減耕地所在縣份1990年糧食平均產(chǎn)量水平估算,耕地凈增加縣份貢獻(xiàn)的糧食約424萬(wàn)t/a,耕地凈減少縣份的糧食損失為3216萬(wàn)t/a,比例為1∶7.6.實(shí)際上,采用所在地區(qū)平均產(chǎn)量水平來(lái)計(jì)算,多數(shù)情況下是過高地估計(jì)了新增耕地而過低地估計(jì)了損失的耕地的生產(chǎn)水平。但無(wú)論如何,這一估算說(shuō)明,假如只是從總量增減平衡上來(lái)衡量我國(guó)的耕地問題,可能會(huì)舍本求末。
論文中國(guó)近20年來(lái)耕地面積的變化及其政策啟示來(lái)自
4耕地變化的驅(qū)動(dòng)力分析
在改革開放后的20年中,我國(guó)耕地面積的變化與經(jīng)濟(jì)波動(dòng)有著較為密切的聯(lián)系(圖1)。
首先,從全國(guó)耕地總量的變化曲線上看,以固定資產(chǎn)投資大幅度提高為特征的經(jīng)濟(jì)鼓動(dòng)期都伴隨著新一輪的耕地總量滑坡,而經(jīng)濟(jì)調(diào)整期則出現(xiàn)耕地?fù)p失減緩的勢(shì)頭。與固定資產(chǎn)投資關(guān)系最為密切的是非農(nóng)建設(shè)占用耕地的情況。以這個(gè)時(shí)期中耕地減少幅度較大的1992~1995年為例,以省級(jí)數(shù)據(jù)計(jì)算的兩者的相關(guān)系數(shù)高達(dá)0.85.非農(nóng)建設(shè)占地對(duì)固定資產(chǎn)投資較為敏感,某種程度上說(shuō)明我國(guó)城鄉(xiāng)的建設(shè)用地效率低,不夠集約。如果把單位固定資產(chǎn)投資占用耕地的面積作為評(píng)價(jià)用地效率的指標(biāo),我們發(fā)現(xiàn),用地效率較高的省份大都分布在城市化水平高的地區(qū),如京、津、滬、吉、粵、魯、閩等;城市化水平低的省份往往用地效率也低,如藏、皖、豫、黔、滇、桂、陜等(表1)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在空間布局上的分散是造成非農(nóng)建設(shè)占地多的一個(gè)主要方面。全國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)集聚在城鎮(zhèn)的只占8%,其余分散在農(nóng)村[7].以省級(jí)資料做比較,發(fā)現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)分散程度高的省份用地效率就低(表1)。
*資料來(lái)源:建設(shè)占地為1992~1995年數(shù)據(jù),來(lái)源于文獻(xiàn)5;固定資產(chǎn)投資為1992~1995年數(shù)據(jù),來(lái)源于文獻(xiàn)4;工業(yè)企業(yè)數(shù)和城市化程度為1995年數(shù)據(jù),來(lái)源于文獻(xiàn)4.
在1988~1995年間,農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整造成的耕地?fù)p失占總耕地?fù)p失的一半以上。這部分占地主要有兩種情況,一是退耕還林還草,二是開辟果園或開挖魚塘。前者主要是在政府有關(guān)環(huán)境和生態(tài)保護(hù)政策和十大防護(hù)林工程的指導(dǎo)和帶動(dòng)下進(jìn)行的;后者主要是農(nóng)民在比較經(jīng)濟(jì)效益的驅(qū)使下發(fā)生的①。1979~1996年,我國(guó)的果園面積增加了近4倍。從增長(zhǎng)曲線上來(lái)看,與糧食產(chǎn)量的增長(zhǎng)有密切的關(guān)系。果園面積的兩個(gè)快速擴(kuò)大期(1985~1988年和1993~1996年)都是在糧食總產(chǎn)上了一個(gè)臺(tái)階之后。1985~1988年是果園面積擴(kuò)大最快的時(shí)期,它是在1983年糧食產(chǎn)量達(dá)到一個(gè)高峰之后,農(nóng)民人均占有糧食得到了迅速提高,人們開始尋找提高收入的新的土地經(jīng)營(yíng)方式。同時(shí),我國(guó)3種主要糧食作物的單位面積產(chǎn)量也是在1984年前后達(dá)到歷史新高,為農(nóng)業(yè)的多種經(jīng)營(yíng)提供了可能。
土地退化構(gòu)成我國(guó)耕地?fù)p失的另一個(gè)重要的驅(qū)動(dòng)因子。我國(guó)每年因?yàn)?zāi)害毀損的耕地面積平均為4.5萬(wàn)hm2左右,主要發(fā)生在東北、西北和西南各省。災(zāi)損耕地嚴(yán)重的省份也是開荒面積最多的地區(qū),兩者的相關(guān)系數(shù)為0.75.這些地區(qū)自然條件均較惡劣,環(huán)境十分脆弱。一般來(lái)講,受沙漠化威脅大的東北和西北地區(qū),因?yàn)?zāi)損而棄耕的面積較大;受水土流失威脅較大的西南地區(qū),因?yàn)?zāi)損而棄耕的面積相對(duì)較小,但造成的耕地生產(chǎn)力損失也是不可忽視的。
5政策啟示
根據(jù)以上分析,作者認(rèn)為在我國(guó)目前耕地保護(hù)的政策和管理上,應(yīng)強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn):
中國(guó)近20年來(lái)耕地面積的變化及其政策啟示(1)在耕地的保護(hù)上,數(shù)量和質(zhì)量應(yīng)并重。政府在有關(guān)政策的宣傳和掌握上,應(yīng)盡快從行政區(qū)“耕地總量平衡”向“基本農(nóng)田的有效保護(hù)”和“用途管制”轉(zhuǎn)移。從本文的分析可以看出,片面強(qiáng)調(diào)總量平衡,不僅造成該保護(hù)的良田沒有保護(hù)好,還間接地鼓勵(lì)地方開墾那些不適宜耕種的土地,造成環(huán)境和生態(tài)的惡化;
(2)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)遍地開花不利于耕地的保護(hù)。應(yīng)鼓勵(lì)城市的發(fā)展,縮并自然村,使鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)向城市和中心城鎮(zhèn)靠攏;
篇3
摘要:中國(guó)的傳統(tǒng)文化,特別是儒家文化經(jīng)過幾千年的發(fā)展,對(duì)中國(guó)社會(huì)有著深遠(yuǎn)的影響,即使中國(guó)已經(jīng)進(jìn)行了幾十年的現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,這種傳統(tǒng)思想的影響仍然不能磨滅,從各個(gè)方面對(duì)中國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)產(chǎn)生著影響。本文主要以供電企業(yè)為例,研究中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)其人力資源管理的影響以及相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施。
一、傳統(tǒng)文化對(duì)供電企業(yè)人力資源管理的影響
1、“官本位”的意識(shí)阻礙了供電企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。我國(guó)兩千多年的封建社會(huì),形成了以皇帝為頂端的高度集權(quán)的專制制度和等級(jí)森嚴(yán)的官僚制度。在這個(gè)寶塔形的體制結(jié)構(gòu)中,上尊下卑,界限分明,不容僭越。官為百業(yè)之首,唯有走上仕途,才能出人頭地,光宗耀祖;也只有做了官,才能獲得特權(quán)和利益。中國(guó)自明清以來(lái)對(duì)官吏實(shí)行的是低俸祿政策,但是這并不阻礙底層莘莘學(xué)子通過科舉考試擠入統(tǒng)治集團(tuán)。因?yàn)楣賳T的俸祿雖低,但是整個(gè)社會(huì)上是以官職大小衡量人的價(jià)值、成就、地位的。時(shí)至今日,“官本位”意識(shí)仍然影響著一些人的思想和行為。
改革開放以后,雖然中央在淡化國(guó)有企業(yè)的行政級(jí)別,但是國(guó)有企業(yè)中的分配機(jī)制仍然在按照行政級(jí)別制訂,如某級(jí)別可以享受多少工資待遇、多大住房(包括地段)、可以購(gòu)買多少企業(yè)股票,這種分配政策的制訂無(wú)需接受任何質(zhì)疑和監(jiān)督,于是基層企業(yè)規(guī)模再大,其領(lǐng)導(dǎo)的級(jí)別不如上級(jí)機(jī)關(guān)衙門里的一個(gè)小官,巨大的社會(huì)分配不公由此而產(chǎn)生,于是乎“官”在老百姓的心目中仍然是社會(huì)的特權(quán)階級(jí),導(dǎo)致大家對(duì)“官”仍趨之若騖。
近幾年來(lái),大學(xué)擴(kuò)招,各種門類大學(xué)生出現(xiàn)了,大學(xué)生也不再是國(guó)家干部了,但是國(guó)有供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過改革之后的自由裁量權(quán)卻是比以往任何時(shí)候都大,企業(yè)還是象一個(gè)官僚機(jī)構(gòu),人力資源管理制度的彈性盡可能加大,在不唯文憑、不唯學(xué)歷、只唯能力的外衣下,不對(duì)能力制訂客觀的評(píng)價(jià)指標(biāo),權(quán)力指揮一切,國(guó)有企業(yè)中的成“官”的正常通道沒有了,于是尋租現(xiàn)象就出現(xiàn)了,其結(jié)果是人力資源管理制度不但不能優(yōu)化、發(fā)展,簡(jiǎn)直可以說(shuō)是形同虛設(shè)。
2、傳統(tǒng)儒家文化對(duì)我國(guó)供電企業(yè)人力資源管理的消極影響
儒家管人思想,具有鮮明的矛盾性和兩重性。它既有民主性的精華,又有封建性的糟粕;既有積極、進(jìn)步、革新的一面,又有消極、保守、落后的一面。而且在有些情況下,精華與糟粕又相互結(jié)合,良莠混雜,瑕瑜互見。具體表現(xiàn)如下:
(1)重德治而輕法制的偏向
儒家的兩位重要代表人物——孔子和孟子,他們都更注重個(gè)人修養(yǎng),強(qiáng)調(diào)道德教化。雖然也有雖有“不以規(guī)矩,不能成方圓”,“不以六藝,不能正五音”(《孟子?離婁上》)一類主張規(guī)章制度的話,但相對(duì)于其長(zhǎng)篇的“德”的強(qiáng)調(diào)來(lái)說(shuō),太過于蒼白。
表現(xiàn)在供電企業(yè)人力資源管理上,常以非理性的倫理道德觀念為原動(dòng)力。它過分重視德行管理,忽視企業(yè)規(guī)章制度的作用。結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)員工無(wú)章可循,有章不循,違章不究的現(xiàn)象司空見慣。規(guī)章制度停留在嘴上、紙上,而不能見之于行動(dòng)。這種“德治”雖在一定程度上給企業(yè)帶來(lái)和諧,但企業(yè)畢竟不是一個(gè)家庭。作為社會(huì)的經(jīng)濟(jì)組織,需要一種客觀公正的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其成員的思想和行為加以約束和規(guī)范。
(2)重均同而輕個(gè)性的偏向
中國(guó)儒家思想是以人文精神為核心的,但與西方管人思想相比,恰恰又缺乏對(duì)個(gè)體地位的認(rèn)同。它雖然處處講人,但真正重視的是人所屬的團(tuán)體。在“均同”思想影響下,總體是神圣的,至高無(wú)尚的,個(gè)體則是卑微的,微不足道的。這種總體對(duì)個(gè)體的排斥,構(gòu)成了中國(guó)儒家管人思想的本質(zhì)。在企業(yè)人力資源管理上具體表現(xiàn)在:
首先,在供電企業(yè)人力資源管理中,我們更偏重于那些重總體,輕個(gè)體的學(xué)說(shuō)。但是如果把這種群體觀念發(fā)展到極端,無(wú)疑會(huì)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生排斥作用。這種排斥的后果,無(wú)疑要扼殺個(gè)體的活力,使個(gè)體的任何行為都要從群體的規(guī)范,群體的心理,群體的習(xí)慣中去考慮,不敢越雷池半步。如果誰(shuí)要標(biāo)新立異,搞些創(chuàng)新,就可能遭到群體的孤立和攻擊,從而導(dǎo)致個(gè)體對(duì)群體的畏懼和依賴心理。這種依賴心理嚴(yán)重地阻礙了人的創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。諺語(yǔ)“槍打出頭鳥”,就是這種思想最精確的詮釋。
第二,沒有完善的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制。具體表現(xiàn)就是講攀比,不講競(jìng)爭(zhēng);講均同,不講貢獻(xiàn);講公平,不講效率等等。長(zhǎng)期以來(lái)這種“求和去異”的儒家管理思想,造成了人們根深蒂固的依附性和均同性思想,頑固地保護(hù)著人們的心理長(zhǎng)城。
第三,以往在企業(yè)職工個(gè)性上,共同性勝于特殊性,群體性高于個(gè)性。使職工個(gè)性長(zhǎng)期處于抑制和閉鎖狀態(tài),個(gè)人需要絕對(duì)服從集體的利益,排斥任何做法的“個(gè)人主義”。其結(jié)果,使一些企業(yè)失去了生機(jī)和活力。
(3)重傳統(tǒng)而輕變革的偏向
千百年來(lái),中國(guó)農(nóng)村的自然經(jīng)濟(jì)管理一直占主導(dǎo)地位。一面是家長(zhǎng)專制式的管理關(guān)系和綱常禮教,另一面則是“天不變,道亦不變”的傳統(tǒng)守舊思想。盡管中國(guó)歷史上,不乏一些反傳統(tǒng)倡革新的思想家和勇士,他們的管理思想也產(chǎn)生過廣泛影響,但最終多被儒家管理思想吞沒。其根本原因是:
首先,當(dāng)維新者在管理意識(shí)上起來(lái)反傳統(tǒng)時(shí),卻又常無(wú)意識(shí)地停留在傳統(tǒng)之內(nèi),傳統(tǒng)意識(shí)潛移默化地決定著他們的思考方向和界限。
其次,歷史上多次革新實(shí)踐,革新者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于繼承傳統(tǒng)者。商鞅、王安石、譚嗣同等許多著名改革家的結(jié)局告訴人們,寧求穩(wěn)健而不務(wù)革新,可能是較明智的選擇。
這種因循守舊,知足長(zhǎng)樂,處事退縮,不思進(jìn)取的傾向至今仍深深影響著當(dāng)代供電企業(yè)的管理思想和行為,同樣也影響著企業(yè)的人力資源管理。企業(yè)人力資源管理者更愿意采用已有的方法和制度,而不愿意思考、創(chuàng)新。這是我國(guó)供電企業(yè)人力資源管理所必須解決的問題之一。
國(guó)有企業(yè)的業(yè)績(jī)與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)升貶并無(wú)直接關(guān)系,企業(yè)倒掉,領(lǐng)導(dǎo)易地繼續(xù)做官現(xiàn)象比比皆是。因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更多的是對(duì)上負(fù)責(zé),于是因人設(shè)崗在國(guó)有企業(yè)中是屢見不鮮的。這樣的結(jié)果是,企業(yè)崗位設(shè)置不合理,很多在崗的員工本身就不具備上崗條件,考核也就無(wú)從談起。在這種形勢(shì)下,任何人力資源管理制度都無(wú)法在這類企業(yè)中執(zhí)行,換句話說(shuō),誰(shuí)也沒有能力根據(jù)這種實(shí)際情況制訂如此復(fù)雜、完備的人力資源管理制度。作為替代,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)水平起到了不可或缺的作用, “人治”也就習(xí)慣成自然了。“人治”得越久,領(lǐng)導(dǎo)的自由裁量權(quán)也就越大,領(lǐng)導(dǎo)的重要性也就越大,制度也就沒有執(zhí)行的必要了,因此制訂制度的唯一目的就是應(yīng)付檢查。
二、人力資源管理的改進(jìn)措施
1、儒家文化與人力資源管理的融合
隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步,西方的各種先進(jìn)的管理思想正源源不斷的傳入中國(guó),與中國(guó)傳統(tǒng)文化的交流也會(huì)越來(lái)越頻繁和深入。如何將儒家文化更好的融入到西方科學(xué)的人力資源管理理論中去,以更好的適應(yīng)中國(guó)的傳統(tǒng)文化背景,促進(jìn)供電企業(yè)人力資源管理在中國(guó)更好的發(fā)展是中國(guó)的人力資源管理者和專家們必須認(rèn)真思考的問題。
傳統(tǒng)儒家思想中,有很多用人的思想和理念與現(xiàn)代人力資源管理不謀而合。因此,新興的科學(xué)的人力資源管理要向傳統(tǒng)文化學(xué)習(xí),才能有更大的發(fā)展。另一方面,儒家文化在根本上說(shuō)只是一種處世哲學(xué),更多著眼于宏觀的環(huán)境,如國(guó)家;對(duì)于企業(yè)這種微觀組織的細(xì)節(jié)化的管理論述甚少。企業(yè)在人力資源管理中借鑒儒家文化時(shí)不能從中得到具體的幫助,可以引用的只是一部分原則和處理事情的態(tài)度等,缺乏嚴(yán)密的理論體系和科學(xué)分析。所以,我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面,也要不斷吸收西方人力資源管理精華,在傳統(tǒng)儒家文化的指導(dǎo)下,樹立以人為本的根本理念,強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)人的尊重,重視運(yùn)用待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)來(lái)吸引和留住人才,并通過嚴(yán)格的考核制度來(lái)淘汰不合格的員工。
2、具體措施
(1)改革薪酬體系
①取消一切所謂某某級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部享受某某待遇的特權(quán),把包括住房在內(nèi)的全部福利和包括公務(wù)用車、通信費(fèi)、招待費(fèi)等職務(wù)消費(fèi)全部納入薪酬體系,使企業(yè)內(nèi)部整個(gè)薪酬體系透明化。
②盡可能實(shí)現(xiàn)同工同酬,原有體制內(nèi)職工的收入可以以股份分紅形式進(jìn)行調(diào)節(jié)。
(2)公開招聘流程
按照企業(yè)的需要合理設(shè)置崗位,明確公布崗位說(shuō)明和崗位要求,招聘過程公開化,做到以崗選人,為合理的設(shè)置績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)奠定基礎(chǔ)。
(3)疏通各崗位的上升通道
①加強(qiáng)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、行政管理三支隊(duì)伍建設(shè),疏通每個(gè)崗位上升的通道,改變以往提升待遇只能走行政管理一條路的現(xiàn)象。
②對(duì)于成熟期的企業(yè),各崗位基本處于穩(wěn)定狀態(tài)時(shí),對(duì)于能力已超越崗位要求而又無(wú)崗位可上時(shí),可以將相鄰崗位加以合并,同時(shí)相應(yīng)提高薪酬。
(4)強(qiáng)化制度管理
改革目前制度訂得很嚴(yán)而執(zhí)行很松的陋習(xí),將各項(xiàng)規(guī)章制度簡(jiǎn)單化,做不到的制度不制訂,凡已制訂的制度必須確保執(zhí)行。因此對(duì)規(guī)章制度實(shí)行持續(xù)改進(jìn),不搞大而全,在執(zhí)行過程中逐步修正、完善、增加。
(5)加強(qiáng)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)
改伯樂相馬為賽馬。如同美國(guó)國(guó)會(huì)選舉一樣,每年將一定比例的崗位(如1/4)在公司內(nèi)部重新競(jìng)聘,這樣每過數(shù)年公司各崗位之間就相當(dāng)于輪換一次,可以激發(fā)員工的創(chuàng)新能力,使整個(gè)企業(yè)在創(chuàng)新中前進(jìn)。
另外,嚴(yán)格控制每個(gè)崗位競(jìng)聘者的數(shù)量,當(dāng)某崗位競(jìng)聘者的人數(shù)超過設(shè)定上限時(shí),則適當(dāng)降低該崗位的待遇;當(dāng)該崗位競(jìng)聘者數(shù)量不足時(shí),則提高該崗位待遇,相當(dāng)于建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)各崗位的薪水進(jìn)行調(diào)控。
參考文獻(xiàn)
1、邱雯.美日企業(yè)人力資源管理模式比較[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2001(10)。
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