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摘要：薪酬管理是人力資源管理過程中的核心環(huán)節(jié)，通過薪酬管理能夠最大限度的調動員工的積極性和創(chuàng)造性，極大的調動工作熱情，提高工作效率，保證工作質量。因此，在人力資源管理中薪酬管理必須給予足夠的重視，在薪酬管理方面應掌握一定的原則，并且構建符合人力資源管理科學的薪酬管理體系，本文對于薪酬管理的原則與薪酬管理體系的構建進行研究分析，并在此基礎上提出對策建議。

關鍵詞：薪酬管理；管理原則；體系構建

一、薪酬管理的原則

薪酬管理是人力資源管理過程中的核心環(huán)節(jié)，通過薪酬管理能夠最大限度的調動員工的積極性和創(chuàng)造性，極大的調動工作熱情，提高工作效率，保證工作質量。因此，在人力資源管理中薪酬管理必須給予足夠的重視，在薪酬管理方面應掌握一定的原則。一是公平原則，在薪酬管理過程中，注重薪酬分配的公平性，使員工認為薪酬分配的公平，才能夠產(chǎn)生認同感和滿意感，才可能使薪酬調動員工的積極性，實現(xiàn)激勵作用。其中認同感和滿意感主要是與其他企業(yè)的比較，與身邊的員工比較，對薪酬分配的機制與用人取向，對薪酬分配的規(guī)范性，是否滿足生活需要和達到一定的生活質量，在這些方面的認同和滿意才能夠真正讓員工感受到薪酬分配的公平。二是競爭原則，在激烈的市場競爭環(huán)境中，要想獲得利益最大化，實現(xiàn)經(jīng)濟和社會效益的雙贏，就要將產(chǎn)品與服務提升競爭力，這就需要在吸引人才，提高員工福利等方面下功夫，建立薪酬管理與其他管理方面的優(yōu)勢。在這個過程中，應有競爭意識，制定一套對人才競爭有吸引力的薪酬體系。在內部管理過程中，也應將競爭意識落實到內部的薪酬管理上，多元化、靈活的分配機制將極大的調動員工的積極性和創(chuàng)造性。三是激勵原則，激勵原則是在公平原則和競爭原則基礎上更好的調動員工的積極性和創(chuàng)造性所應堅持的原則。公平原則和競爭原則最終要落到吸引人才、留住人才和調動人的積極性上。公平原則和競爭原則實現(xiàn)的過程就是發(fā)揮激勵功能作用的過程。只有堅持和發(fā)揮激勵原則的作用，公平原則和競爭原則才能實現(xiàn)其價值。四是合法原則，在制定薪酬計劃，構建薪酬管理體系的過程中必須按照國家的法律法規(guī)制定相應的標準。隨著我國勞動法體系的逐步健全和完善，薪酬政策的制定更應當遵循法律規(guī)定。對于高出平均工資或額外的獎勵應按照個人所得稅法相關規(guī)定繳納相應稅款，對于加班、節(jié)假日工作等應該按照國家法律規(guī)定給予額外工資補償，通過合法規(guī)范的薪酬管理實現(xiàn)公平、競爭、激勵的目的和作用。五是戰(zhàn)略原則，在薪酬設計和薪酬管理中，以企業(yè)未來發(fā)展為基礎，為在市場競爭中利于有利位置和可持續(xù)發(fā)展，與企業(yè)總體戰(zhàn)略密切相關的，有關企業(yè)全局的薪酬戰(zhàn)略。實現(xiàn)戰(zhàn)略原則，就要在企業(yè)在薪酬管理中，充分考慮企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)文化和價值取向，戰(zhàn)略實施規(guī)劃與實施步驟，人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性。只有短期、中期、長期的發(fā)展戰(zhàn)略，并踏實、認真的去執(zhí)行才能夠保證企業(yè)在激烈的市場競爭中可持續(xù)發(fā)展。

二、薪酬管理體系的構建

薪酬管理是人力資源管理過程中的核心環(huán)節(jié)，通過薪酬管理能夠最大限度的調動員工的積極性和創(chuàng)造性，極大的調動工作熱情，提高工作效率，保證工作質量。因此，在人力資源管理中薪酬管理必須給予足夠的重視，在薪酬管理方面在掌握一定的原則基礎上，構建符合人力資源管理科學的薪酬管理體系。薪酬體系的構建可以按照薪酬體系建立前調研分析、設置崗位與編制崗位職責、進行工作考評以及建立崗位結構四個部分構建。一是薪酬體系建立前的調查分析，對于薪酬體系構建，必須在充分的調查研究和系統(tǒng)分析的基礎上做出，薪酬體系的調查包括兩部分，一部分是外部調查，包括本地區(qū)整體的工資水平，行業(yè)的工資水平，另一部分是企業(yè)自身的調查，在企業(yè)內部針對不同的崗位，工作壓力大小，工作難易程度，創(chuàng)造價值的大小，工作時長的長短等，進行階梯式薪酬體系構建。在調查研究的基礎上，進行系統(tǒng)化比較研究分析，從而形成分析研究報告，為構建薪酬體系提供決策參考依據(jù)。二是設置崗位與編制崗位職責，在充分調查研究的基礎上，將企業(yè)或者組織結構細化，明確管理崗位、業(yè)務崗位、后勤保障崗位等系統(tǒng)化崗位設置，將每個崗位的職責清晰化、明確化，根據(jù)每個崗位的工作壓力大小，工作難易程度，創(chuàng)造價值的大小，工作時長的長短等進行薪酬等級的劃分，并進行公示，這樣不但能夠使員工產(chǎn)生認同感，同時也能夠極大的調動員工的積極性，努力提供自身綜合素質，向更高薪酬的崗位努力。同時，在人力資源管理的過程中，也經(jīng)常采用“背靠背”的薪酬管理方式，在這樣的管理方式過程中，應做到公平、合理，實現(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的公平理念。三是進行工作考評，薪酬管理體系是一個動態(tài)過程，在這個過程中應有計劃的實施工作考評，對于考評結果中工作積極性高，工作效率高，工作質量高的員工應通過薪酬體系中機動調解部分給予獎勵，對于出工不出力，消極怠工的員工應通過動態(tài)的薪酬管理給予懲罰，從而實現(xiàn)薪酬管理體系的動態(tài)、良性管理，達到人力資源管理以及薪酬管理的要求和目的。四是崗位結構建立，在薪酬體系建立前調研分析、設置崗位與編制崗位職責、進行工作考評的基礎上，要根據(jù)工作實際需要及時調整崗位結構并協(xié)同調整薪酬管理體系，實現(xiàn)動態(tài)平衡的崗位設置，保證薪酬管理的最優(yōu)化、集約化，實現(xiàn)企業(yè)的成本最小與利益最大的平衡。

三、結束語

薪酬管理是人力資源管理過程中的核心環(huán)節(jié)，通過薪酬管理能夠最大限度的調動員工的積極性和創(chuàng)造性，極大的調動工作熱情，提高工作效率，保證工作質量。掌握薪酬管理方面的原則，構建符合人力資源管理科學的薪酬管理體系，才能夠更好的調動員工的積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造更有價值的物質成果與智力成果，服務于集體利益，服務于經(jīng)濟和社會發(fā)展。

參考文獻：

[1]王常君.信息資源促進綠色食品產(chǎn)業(yè)升級機制創(chuàng)新的路徑選擇[J].管理世界,2018（1）:180-181.

[2]黑龍江省宏觀經(jīng)濟研究所.黑龍江省發(fā)展和改革委員會重點課題《黑龍江省區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展研究》.

作者:楊春艷 單位:大慶市大同區(qū)委老干部局