導(dǎo)語(yǔ)：勞動(dòng)建立勞動(dòng)合同協(xié)商論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議的約定和履行

培訓(xùn)的性質(zhì)認(rèn)定

培訓(xùn)是勞動(dòng)關(guān)系履行中較為特殊的內(nèi)容。勞動(dòng)者有自行接受教育、參加培訓(xùn)，以提高自身勞動(dòng)能力的必要性。用人單位有開展崗位培訓(xùn)，以使勞動(dòng)者盡快熟悉工作流程，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，充分發(fā)揮勞動(dòng)力效能的動(dòng)力。政府從緩解勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)性矛盾，減少失業(yè)和勞動(dòng)者閑置出發(fā)，將培訓(xùn)特別是失業(yè)人員的技能培訓(xùn)作為促進(jìn)就業(yè)的重要措施。因此，培訓(xùn)既有勞動(dòng)者本人的義務(wù)，也有用人單位的義務(wù)，甚至有政府提供服務(wù)和幫助的義務(wù)。我國(guó)有關(guān)規(guī)定明確，用人單位提取一定的費(fèi)用用于企業(yè)內(nèi)部的職工培訓(xùn)，政府在促進(jìn)就業(yè)資金中有專門安排用于勞動(dòng)者技能培訓(xùn)的項(xiàng)目。然而，用人單位基于人力資源素質(zhì)提升、儲(chǔ)備等原因，還對(duì)少數(shù)勞動(dòng)者提供了不同于一般培訓(xùn)的特殊的專項(xiàng)培訓(xùn)。比如，送出國(guó)門的較長(zhǎng)時(shí)期的專業(yè)培訓(xùn)。對(duì)享受了這類特殊待遇的勞動(dòng)者，如果穩(wěn)定在用人單位內(nèi)部，則有助于用人單位效益的提高，也有助于用人單位對(duì)培訓(xùn)的長(zhǎng)期穩(wěn)定的投入，但是如果要求勞動(dòng)者承擔(dān)的義務(wù)過(guò)重，則又會(huì)影響勞動(dòng)力的合理流動(dòng)。因此，其中涉及到社會(huì)和用人單位的成本、收益的合理平衡問(wèn)題。對(duì)此，《勞動(dòng)法》明確規(guī)定勞動(dòng)者有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利，同時(shí)允許當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定有關(guān)事項(xiàng)，以及勞動(dòng)者違約應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）明確規(guī)定，用人單位用于勞動(dòng)者職業(yè)技能培訓(xùn)費(fèi)用的支付和勞動(dòng)者違約時(shí)培訓(xùn)費(fèi)的賠償可以在勞動(dòng)合同中約定，但約定勞動(dòng)者違約時(shí)負(fù)擔(dān)的培訓(xùn)費(fèi)和賠償金的標(biāo)準(zhǔn)不得違反原勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號(hào)）（簡(jiǎn)稱《賠償辦法》）?！顿r償辦法》第4條明確規(guī)定：“勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（四）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。”從以上規(guī)定看，法律賦予用人單位就培訓(xùn)與勞動(dòng)者約定義務(wù)的權(quán)利，但如何限定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)義務(wù)的培訓(xùn)，如何合理確定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)，尚缺乏明確的法律規(guī)定。也因此，天價(jià)培訓(xùn)費(fèi)的追償屢見(jiàn)不鮮。如上海某航空公司訴某飛行員培訓(xùn)費(fèi)返還高達(dá)1200萬(wàn)元，其中既包括委托外單位實(shí)施培訓(xùn)的直接支出，還包括日常維護(hù)，甚至正常工作時(shí)的損耗等。《勞動(dòng)合同法》第22條對(duì)用人單位和勞動(dòng)者之間的培訓(xùn)服務(wù)期約定的適用范圍進(jìn)行了明確，即提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的。由此可以理解，可以約定培訓(xùn)服務(wù)期及勞動(dòng)者的違約責(zé)任的應(yīng)當(dāng)滿足兩個(gè)條件：一是針對(duì)特殊群體的專項(xiàng)性培訓(xùn)，培訓(xùn)待遇為少數(shù)人所享有，培訓(xùn)內(nèi)容在日常培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、基礎(chǔ)培訓(xùn)之上。二是用人單位支付培訓(xùn)及相關(guān)費(fèi)用的，即支付給其他單位的專項(xiàng)費(fèi)用，有財(cái)務(wù)憑證可查實(shí)。

違約金還是賠償金

違約金和賠償金是兩個(gè)完全不同的法律概念。違約金是按照當(dāng)事人之間的約定或者法律直接規(guī)定，一方違約后應(yīng)當(dāng)向另一方支付的費(fèi)用。違約金既有補(bǔ)償?shù)淖饔?，又有懲罰的作用。確認(rèn)違約金承擔(dān)責(zé)任，只需要確認(rèn)違約行為，無(wú)需確認(rèn)因違約所導(dǎo)致的損害后果。因此，一方當(dāng)事人違約，即便未造成另一方損害，違約方也需要承擔(dān)違約責(zé)任。而賠償金是指當(dāng)事人一方違反合同約定或法律規(guī)定而給對(duì)方造成損失，應(yīng)當(dāng)給予另一方一定數(shù)量的費(fèi)用進(jìn)行賠償。賠償金需要確認(rèn)侵權(quán)行為、侵權(quán)后果，以及兩者之間的因果關(guān)系，同時(shí)賠償金應(yīng)當(dāng)按實(shí)際造成的損害進(jìn)行確認(rèn)?！秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定，違約金的數(shù)額“不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用”，“不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用”。由此，培訓(xùn)服務(wù)期的違約金有明確的限制，僅具有補(bǔ)償作用，并未有懲罰作用。因此可以說(shuō)，培訓(xùn)服務(wù)期的違約金名義上是違約金，實(shí)質(zhì)上是賠償金。

用人單位對(duì)培訓(xùn)服務(wù)期的管理

用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)培訓(xùn)投入、勞動(dòng)生產(chǎn)率提高和穩(wěn)定員工隊(duì)伍之間實(shí)現(xiàn)合理平衡。一是確定所需要培訓(xùn)的對(duì)象和培訓(xùn)的內(nèi)容。二是盡可能采取委托培訓(xùn)而不是自行培訓(xùn)的方式。三是合理確定勞動(dòng)合同期限，合理約定培訓(xùn)協(xié)議，并充分告知?jiǎng)趧?dòng)者當(dāng)事人，協(xié)議應(yīng)當(dāng)明確培訓(xùn)的費(fèi)用、培訓(xùn)的項(xiàng)目、培訓(xùn)所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的服務(wù)期及違約責(zé)任，同時(shí)避免約定服務(wù)期長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期的設(shè)置。雖然《勞動(dòng)合同法》對(duì)此沒(méi)有作出明確的規(guī)定，但不少地方規(guī)定了此種情形下的特殊處理，如上海市勞動(dòng)保障局《關(guān)于實(shí)施〈上海市勞動(dòng)合同條例〉若干問(wèn)題的通知》明確規(guī)定：“約定服務(wù)期長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限的，勞動(dòng)合同期滿由用人單位終止合同的，不得追索勞動(dòng)者服務(wù)期的賠償責(zé)任。勞動(dòng)合同期滿用人單位要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行服務(wù)期的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動(dòng)合同，對(duì)服務(wù)期的履行方式雙方有約定的，從其約定?！彼氖潜Ａ襞嘤?xùn)費(fèi)用的列支清單和單據(jù)，包括直接的培訓(xùn)支出和其他相關(guān)支出，對(duì)批量培訓(xùn)的應(yīng)當(dāng)盡可能分解到勞動(dòng)者個(gè)人。五是按法律規(guī)定執(zhí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。六是規(guī)避勞動(dòng)者當(dāng)即解除的風(fēng)險(xiǎn)，及時(shí)追索違約責(zé)任。

服務(wù)期義務(wù)的履行建立在用人單位和勞動(dòng)者之間勞動(dòng)合同可以持續(xù)履行的基礎(chǔ)上，是勞動(dòng)合同的附屬義務(wù)，而在實(shí)踐中存在多種原因可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，比如說(shuō)存在用人單位過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)者可以當(dāng)即解除，不再履行勞動(dòng)合同的。在這種情形下法律已經(jīng)賦予勞動(dòng)者當(dāng)即解除的權(quán)利，考慮到原因在于用人單位的過(guò)錯(cuò)，一般的理解是用人單位不僅不能要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行服務(wù)期，也不能追索勞動(dòng)者服務(wù)期的違約責(zé)任，反而用人單位應(yīng)當(dāng)按規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此對(duì)負(fù)有服務(wù)期義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位更需要依法履行義務(wù)，避免產(chǎn)生勞動(dòng)者可以當(dāng)即解除的情形。同時(shí)對(duì)于在服務(wù)期內(nèi)，因勞動(dòng)者原因不再履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)盡快通過(guò)協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟的渠道依法追索勞動(dòng)者的違約責(zé)任，而不宜久拖不決。因?yàn)榘茨壳皠趧?dòng)爭(zhēng)議處理的時(shí)效規(guī)定，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起60日內(nèi)申請(qǐng)仲裁，超過(guò)法定仲裁時(shí)效的，仲裁機(jī)構(gòu)將不再受理。就是說(shuō)，最遲應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者離職之日起60日內(nèi)申請(qǐng)仲裁，妥善解決。對(duì)因客觀正當(dāng)理由超過(guò)法定時(shí)效的，應(yīng)當(dāng)保留充分的證據(jù)。

保密條款和競(jìng)業(yè)限制的約定和履行

商業(yè)秘密的保護(hù)渠道

商業(yè)秘密與專利存在一定的差異，一般認(rèn)為商業(yè)秘密應(yīng)當(dāng)滿足以下三個(gè)條件：一是不為公眾知悉，二是價(jià)值性、實(shí)用性，三是經(jīng)由權(quán)利人采取保密措施。商業(yè)秘密由權(quán)利人投入而獲得，也可以為權(quán)利人創(chuàng)造額外的價(jià)值。從我國(guó)目前的法律設(shè)置來(lái)看，商業(yè)秘密具有多種不同的保護(hù)渠道。一是行政法律保護(hù)，由行政部門實(shí)施行政行為停止當(dāng)事人的侵權(quán)行為。二是民事保護(hù)，權(quán)利受到侵害的一方當(dāng)事人通過(guò)仲裁訴訟要求對(duì)方停止侵權(quán)或賠償損失。三是刑事保護(hù)，通過(guò)侵害商業(yè)秘密與反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)罪對(duì)侵權(quán)當(dāng)事人進(jìn)行處理。三種處理方式各有特點(diǎn)。行政法律保護(hù)的優(yōu)點(diǎn)是有效、即時(shí)，缺點(diǎn)是容易受到地方保護(hù)主義干擾，且只能停止侵權(quán)行為，不能補(bǔ)償損失；民事保護(hù)的優(yōu)點(diǎn)是靈活，缺點(diǎn)是取證、仲裁訴訟難度高；刑事保護(hù)的優(yōu)點(diǎn)是具有強(qiáng)大的威懾力，缺點(diǎn)是適用范圍有限。將保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制納入勞動(dòng)合同的約定范疇是由勞動(dòng)法律法規(guī)加以規(guī)范的另外一種保護(hù)方式。勞動(dòng)者在職時(shí)，對(duì)本企業(yè)的商業(yè)秘密具有當(dāng)然的保密義務(wù)。而競(jìng)業(yè)限制納入勞動(dòng)合同的約定將勞動(dòng)者的保密義務(wù)從在職期間延伸到離職后，但由于勞動(dòng)者技能的局限性和難以變更性，競(jìng)業(yè)限制在保護(hù)商業(yè)秘密的同時(shí)，必然在一定程度上影響勞動(dòng)者的職業(yè)選擇。因此，將保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制納入勞動(dòng)合同的約定范疇，通過(guò)勞動(dòng)法律法規(guī)進(jìn)行保護(hù)，納入私法范疇，屬于任意性而非強(qiáng)制性規(guī)范，應(yīng)當(dāng)合理限定其范圍，不能作隨意擴(kuò)大化理解，其前提是當(dāng)事人的自主約定和權(quán)利義務(wù)的對(duì)等給付。

保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制的設(shè)定

《勞動(dòng)合同法》允許用人單位和勞動(dòng)者合理合法約定競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域和期限。其中，“范圍”應(yīng)當(dāng)限定于“與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)”；“期限”不超過(guò)2年；“對(duì)象”限定為高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》明確了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц读x務(wù)應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同后按約定按月給付；勞動(dòng)者違反保密義務(wù)或競(jìng)業(yè)限制約定的，還應(yīng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。這其中有三個(gè)問(wèn)題值得探討。

一是競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約金標(biāo)準(zhǔn)的確定?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并未確定最低標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)違約金并未確定最高標(biāo)準(zhǔn)，顯然有助于體現(xiàn)賠償加懲罰的功能。但在實(shí)踐中對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約金的設(shè)定仍然需要以合理性原則確定，對(duì)畸高畸低的約定，或沒(méi)有約定補(bǔ)償金的，仲裁、法院應(yīng)當(dāng)酌情調(diào)整。如在上海的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁和訴訟實(shí)踐中，對(duì)沒(méi)有明確約定補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的，一般按原工資的20%～40%確定。

二是勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制履行義務(wù)和用人單位經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付義務(wù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在解除或終止勞動(dòng)合同后按約定按月給付。從本法的規(guī)定看，并未明確用人單位在勞動(dòng)者在職時(shí)按月給付或離職時(shí)一次性給付的效力。從合理性的角度判斷，對(duì)用人單位在勞動(dòng)者在職時(shí)給付，應(yīng)當(dāng)不能認(rèn)可其效力；對(duì)離職時(shí)一次性給付的，一般也不能認(rèn)可其效力。但對(duì)當(dāng)事人已有明確約定，且名目清晰、金額合理的，應(yīng)該可以認(rèn)定其效力。同時(shí)法律也未明確用人單位和勞動(dòng)者各自義務(wù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系。由于競(jìng)業(yè)限制的設(shè)置建立在雙方協(xié)商確定的基礎(chǔ)上，屬于既定協(xié)議的履行，因此在實(shí)踐中用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)當(dāng)不能免除勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)，雙方應(yīng)當(dāng)分別履行各自的義務(wù)并享有各自的權(quán)利。也因此，用人單位不再要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制的，應(yīng)當(dāng)明示告知。

三是賠償損失和違約責(zé)任的選擇?！秳趧?dòng)合同法》第90條明確規(guī)定：“勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！庇纱?，對(duì)于勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，用人單位既可以要求該勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任支付違約金，又可以要求該勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任賠償損失。

用人單位對(duì)競(jìng)業(yè)限制的管理

競(jìng)業(yè)限制的約定是用人單位保護(hù)商業(yè)秘密，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)公平競(jìng)爭(zhēng)的有效手段之一。用人單位有效運(yùn)用競(jìng)業(yè)限制應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)方面：一是根據(jù)法律規(guī)定，確定競(jìng)業(yè)限制所涉及到的對(duì)象、范圍、地域、期限，以及補(bǔ)償金、違約金標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定。二是嚴(yán)格按法律規(guī)定履行用人單位在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中的義務(wù)，在勞動(dòng)者離職后逐月支付?？梢栽谌肆Y源管理和財(cái)務(wù)處理中將已經(jīng)離職但負(fù)有競(jìng)業(yè)限制的勞動(dòng)者作為“尚在職的勞動(dòng)者”處理，將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償納入類似工資的財(cái)務(wù)科目處理。三是穩(wěn)妥處理好放棄勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制義務(wù)或追索勞動(dòng)者違約責(zé)任。由于保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)限制管理的特殊性，在相應(yīng)的爭(zhēng)議處理中用人單位幾乎需要承擔(dān)所有的舉證責(zé)任，這也要求用人單位強(qiáng)化相應(yīng)的日常管理工作。對(duì)放棄勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)以書面可查證的形式向勞動(dòng)者明確告知。對(duì)追索勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制違約責(zé)任的，用人單位應(yīng)當(dāng)做好相應(yīng)的充分有效的事實(shí)調(diào)查、證據(jù)收集，以證明勞動(dòng)者確實(shí)應(yīng)當(dāng)負(fù)擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)而確實(shí)已經(jīng)違反競(jìng)業(yè)限制約定，存在違約行為。同時(shí)，用人單位還可以收集損失賠償?shù)挠嘘P(guān)證據(jù)材料，要求勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。此外，用人單位還可以有針對(duì)性地選擇運(yùn)用行政法律保護(hù)、民事保護(hù)以及刑事保護(hù)商業(yè)秘密的多種保護(hù)渠道。

勞動(dòng)合同的履行和變更

勞動(dòng)合同履行

除勞務(wù)派遣等特殊勞動(dòng)用工形態(tài)外，勞動(dòng)關(guān)系一般涉及用人單位和勞動(dòng)者雙方當(dāng)事人，其中，一方的權(quán)利構(gòu)成另外一方的義務(wù)，一方的義務(wù)構(gòu)成另外一方的權(quán)利?！秳趧?dòng)合同法》明確勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，對(duì)依法訂立的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)全面、合法地履行。全面履行是指用人單位和勞動(dòng)者按照勞動(dòng)合同約定全面履行義務(wù)。合法履行包括對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、身體健康權(quán)以及休息休假權(quán)的保護(hù)。其中，勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的保護(hù)要求用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)者身體健康權(quán)的保護(hù)要求用人單位不得違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)等；勞動(dòng)者休息休假權(quán)的保護(hù)要求單位不得強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班，安排加班的，應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付加班工資。為保護(hù)勞動(dòng)合同履行中勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬引進(jìn)了法院支付令，勞動(dòng)者依法向當(dāng)?shù)胤ㄔ荷暾?qǐng)支付令，法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。按目前規(guī)定，法院發(fā)出支付令應(yīng)當(dāng)滿足以下條件，一是有明確的給付義務(wù)。二是由申請(qǐng)方提供確切的給付請(qǐng)求。三是征詢對(duì)方是否有異議，同時(shí)申請(qǐng)支付令尚需要支付一定的費(fèi)用。由此，支付令的渠道能否真正起到減少單位拖欠工資的作用尚有待實(shí)踐的檢驗(yàn)。結(jié)合最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（二）》（法釋[2006]6號(hào)）中“勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條作為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請(qǐng)求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭(zhēng)議的，視為拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，按照普通民事糾紛受理”的規(guī)定，勞動(dòng)者就用人單位侵害其勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)將有申請(qǐng)法院支付令、直接向法院訴訟、要求勞動(dòng)行政部門查處、申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁訴訟等多種救濟(jì)渠道。

《勞動(dòng)合同法》還明確了勞動(dòng)合同繼續(xù)有效和繼續(xù)履行的情形，主要包括兩類：一是用人單位個(gè)別事項(xiàng)發(fā)生變化，主體并未發(fā)生變化。二是單位發(fā)生合并、分立等情況，導(dǎo)致主體發(fā)生變化。在以上兩種情形下，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，也就是說(shuō)變更不影響履行。這一規(guī)定也很好地適應(yīng)了勞動(dòng)合同變更和單位主體客觀變化的現(xiàn)狀。

勞動(dòng)合同的變更

勞動(dòng)合同變更屬于勞動(dòng)合同存續(xù)期間當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的調(diào)整。從勞動(dòng)合同變更看，主要有兩種情形：一是協(xié)商一致變更。用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同，協(xié)商不成繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。秉承勞動(dòng)合同書面化的立法原則，《勞動(dòng)合同法》要求變更勞動(dòng)合同也應(yīng)當(dāng)采取書面形式，并且變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。二是法定變更。主要有客觀情況發(fā)生重大變化協(xié)商變更，協(xié)商不成的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同；用人單位在勞動(dòng)者不勝任工作和患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后，可以變更勞動(dòng)者的工作崗位。在法定變更情形下，用人單位具有單方依法變更權(quán)，無(wú)需經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致。一方面勞動(dòng)關(guān)系持續(xù)履行導(dǎo)致勞動(dòng)合同是持續(xù)變動(dòng)的勞動(dòng)合同，另一方面勞動(dòng)合同變更一般應(yīng)當(dāng)采用書面形式。這在實(shí)踐中導(dǎo)致以下幾個(gè)值得探討的問(wèn)題。

一是未以書面形式進(jìn)行但已實(shí)際進(jìn)行的勞動(dòng)合同變更如何處理，是否適用未書面訂立勞動(dòng)合同的兩倍工資支付規(guī)定。由于勞動(dòng)合同變更是基于已有的書面勞動(dòng)合同基礎(chǔ)上的勞動(dòng)合同具體條款的調(diào)整。因此，對(duì)已經(jīng)經(jīng)過(guò)協(xié)商一致變更但未采用書面形式的，不能簡(jiǎn)單按未訂立勞動(dòng)合同處理而要求用人單位向勞動(dòng)者支付兩倍工資。未以書面形式進(jìn)行的變更，應(yīng)當(dāng)按實(shí)際履行原則確認(rèn)變更成立。發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)合同是否已協(xié)商一致變更，應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任予以證明。

二是工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和處理。工資標(biāo)準(zhǔn)屬于《勞動(dòng)合同法》明確的勞動(dòng)合同的必備條款，應(yīng)當(dāng)明確約定；用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)者報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以當(dāng)即解除。然而勞動(dòng)者的工資報(bào)酬取決于勞動(dòng)者工作能力、工作時(shí)間、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況等多種因素，呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)變動(dòng)的特性，一般是事后評(píng)定，而不是事先確定。也就是說(shuō)，在日常人力資源管理中用人單位給付勞動(dòng)者的工資難以均通過(guò)事先的約定給予明確。因此，在工資支付中仍然應(yīng)當(dāng)貫徹約定執(zhí)行與實(shí)際履行相結(jié)合的原則，即應(yīng)當(dāng)盡可能以書面約定的原則確認(rèn)，無(wú)書面約定的可按實(shí)際履行原則確認(rèn)，按及時(shí)、足額的支付原則執(zhí)行。而因工資約定不明或工資支付標(biāo)準(zhǔn)有爭(zhēng)議的，顯然也不能賦予勞動(dòng)者可以當(dāng)即解除的權(quán)利。

三是勞動(dòng)合同期限的變更。勞動(dòng)合同期限屬于勞動(dòng)合同的具體條款或內(nèi)容，也因此屬于當(dāng)事人可以協(xié)商變更的內(nèi)容。由此，可以得出這樣的推論，經(jīng)過(guò)協(xié)商一致，用人單位和勞動(dòng)者可以就勞動(dòng)合同期限進(jìn)行變更。勞動(dòng)合同的變更不屬于勞動(dòng)合同的重新訂立，既然勞動(dòng)合同沒(méi)有重新訂立，在實(shí)踐中，用人單位可以通過(guò)與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同期限的做法，避免勞動(dòng)合同的多次訂立。

對(duì)用人單位日常人事管理的要求

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施將對(duì)用人單位日常人事管理帶來(lái)多方面的影響，對(duì)用人單位的人力資源管理要求大大提高，相信這也將促使用人單位人事管理質(zhì)量的有效提升。用人單位應(yīng)當(dāng)在以下幾方面加強(qiáng)對(duì)日常用工的管理。

加強(qiáng)對(duì)員工招聘前的工作準(zhǔn)備

如工作說(shuō)明書的制定、新招人員可能涉及的工作場(chǎng)所是否有可能涉及到職業(yè)危害等信息的收集。如勞動(dòng)合同條款的確定，對(duì)不易于在勞動(dòng)合同中明確的，如工作內(nèi)容、協(xié)約的福利，可以以附件的形式有針對(duì)性地明確，并做相應(yīng)的備案管理。如明確每個(gè)崗位的招工錄用條件，等等。由于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位具有法定告知義務(wù)；勞動(dòng)合同的必備條款不完整，用人單位不按合同履行勞動(dòng)合同的，用人單位將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，甚至可以導(dǎo)致勞動(dòng)者單方面解除合同，并要求用人單位支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)建立完善的崗位說(shuō)明書和職位說(shuō)明書，明晰每個(gè)崗位的招工錄用條件。

加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘員工的信息詢問(wèn)和信息告知

用人單位具有了解勞動(dòng)者有關(guān)信息的權(quán)利，勞動(dòng)者具有被動(dòng)告知的義務(wù)。對(duì)此，用人單位應(yīng)當(dāng)明確需要向勞動(dòng)者了解的相關(guān)信息，并要求勞動(dòng)者如實(shí)告知。需要向勞動(dòng)者了解的信息應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者是否具有《勞動(dòng)合同法》的主體資格，是否與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者的技能、家庭情況、社會(huì)保險(xiǎn)制度適用情況，等等，為勞動(dòng)合同的履行、解除或終止作好相應(yīng)的準(zhǔn)備，避免不當(dāng)用工風(fēng)險(xiǎn)。在面試時(shí)，可以要求勞動(dòng)者填寫《員工個(gè)人情況登記表》，并做好花名冊(cè)方便備查。同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)依法履行告知義務(wù)，如規(guī)章制度、績(jī)效考評(píng)制度、工資薪酬制度、崗位職位情況，等等。為減少用人風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)當(dāng)盡可能通過(guò)發(fā)放崗位說(shuō)明、員工手冊(cè)的形式，并要求勞動(dòng)者簽字確認(rèn)的書面形式予以保留。對(duì)已經(jīng)入職的員工，還可以采取員工手冊(cè)和勞動(dòng)制度的專題培訓(xùn)考試的方式進(jìn)行備案，并要求勞動(dòng)者及時(shí)把有關(guān)信息情況變動(dòng)報(bào)給人力資源部門備存。

有針對(duì)性地選擇用工形式和試用期期限

首先，應(yīng)當(dāng)結(jié)合經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和工作崗位特性，選擇不同的用工形式。與全日制用工、勞務(wù)派遣用工、非全日制用工相對(duì)應(yīng)的是用人單位所承擔(dān)權(quán)利義務(wù)的降低和所行使管理職權(quán)的弱化。用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本身經(jīng)營(yíng)和崗位特點(diǎn)來(lái)平衡成本下降和管理風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)季節(jié)性、臨時(shí)性的工作崗位可以采取勞務(wù)派遣用工，對(duì)偶發(fā)性的且容易計(jì)量工作績(jī)效的工作崗位，可以使用非全日制用工，甚至于業(yè)務(wù)外包。其次，選擇合適的勞動(dòng)合同類型、期限，包括約定相應(yīng)的試用期。用人單位全日制用工的，《勞動(dòng)合同法》允許選擇固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，對(duì)相應(yīng)的試用期也作了相應(yīng)的明確。對(duì)工作任務(wù)明晰、考核績(jī)效簡(jiǎn)單的工作崗位，不妨訂立完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，但在實(shí)踐處理中應(yīng)當(dāng)采取有效措施彌補(bǔ)不得設(shè)立試用期的規(guī)定，并配套日常跟蹤考核。對(duì)崗位流動(dòng)比較大、技術(shù)含量不高、崗位替代性強(qiáng)、勞動(dòng)者招工成本不高的崗位可以簽訂相對(duì)較短的勞動(dòng)合同，約定較短的試用期。對(duì)工作內(nèi)容可能需要涉及到多個(gè)工作崗位的，應(yīng)約定足夠的試用期并在試用期內(nèi)就實(shí)施崗位輪訓(xùn)。同時(shí)，對(duì)工作崗位的劃分應(yīng)當(dāng)進(jìn)行適當(dāng)歸類，并對(duì)每個(gè)崗位系列劃分相應(yīng)的等級(jí)，以為崗位調(diào)整、崗位是否勝任做好相應(yīng)的基礎(chǔ)性工作。第三，應(yīng)當(dāng)實(shí)施先簽訂勞動(dòng)合同再建立勞動(dòng)關(guān)系的做法。對(duì)已經(jīng)建立用工關(guān)系的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)盡可能早的補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同，難以達(dá)成書面勞動(dòng)合同訂立協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)盡快采取相應(yīng)的補(bǔ)救措施。對(duì)新招用的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)盡可能的采取先簽訂勞動(dòng)合同再用工的辦法。最后，勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位必須為勞動(dòng)者建立職工名冊(cè)備查。由于用人單位人力資源管理的復(fù)雜程度以及違法行為的法律責(zé)任提高，建議用人單位進(jìn)行流程梳理再造，通過(guò)人力資源管理或者業(yè)務(wù)外包的方式，提高用人單位人力資源管理的質(zhì)量，調(diào)動(dòng)用人單位各類資源的有效作用，發(fā)揮用人單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理和勞動(dòng)者信息的動(dòng)態(tài)跟蹤

《勞動(dòng)合同法》在勞動(dòng)合同管理方面，規(guī)范了程序，明確了附屬義務(wù)，加強(qiáng)了用人單位的法律責(zé)任，提高了違規(guī)行為的成本。

對(duì)此，用人單位首先應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)效性。

其次要完善內(nèi)部的規(guī)章制度。規(guī)章制度的制定既是用人單位的法定義務(wù)，又是用人單位的權(quán)利。規(guī)章制度具有用人單位實(shí)施人力資源管理，處置勞動(dòng)者的重要作用。合理合法與否，效果迥異。用人單位應(yīng)當(dāng)按法定內(nèi)容、法定程序，制定內(nèi)容合法、程序合規(guī)的規(guī)章制度，并穩(wěn)妥做好規(guī)章制度的公示和告知義務(wù)。

第三要建立勞動(dòng)合同和用工的動(dòng)態(tài)管理制度，對(duì)日常的勞動(dòng)合同法定條款和約定條款的變更，如工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)合同的終止條件、保險(xiǎn)福利等盡可能以書面形式進(jìn)行變更。要清點(diǎn)和跟蹤管理現(xiàn)有的勞動(dòng)合同，建立預(yù)警機(jī)制，為快到期的勞動(dòng)合同預(yù)留2至3個(gè)月的時(shí)間，方便勞動(dòng)合同的續(xù)訂和終止，避免出現(xiàn)員工繼續(xù)工作，勞動(dòng)合同已到期或過(guò)期的法律責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。

第四要重視證據(jù)的管理，以便事后查證。比如，在日常管理中，針對(duì)嚴(yán)重違反公司規(guī)定的事件，進(jìn)行詳細(xì)記錄，并以書面形式備案。比如在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)相應(yīng)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，并把解除勞動(dòng)合同的文本備案2年。

公平合理用工，避免形成歧視，產(chǎn)生爭(zhēng)議

首先，在招聘過(guò)程中避免形成就業(yè)歧視?！秳趧?dòng)法》明確規(guī)定：“勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利”、“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同受歧視”。8月30日通過(guò)的《就業(yè)促進(jìn)法》對(duì)勞動(dòng)者自主擇業(yè)，反對(duì)就業(yè)歧視作了進(jìn)一步的明確。

其次，在用工過(guò)程中合法合理約定勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)，避免形成同工不同酬?！秳趧?dòng)合同法》在多個(gè)條款中明確強(qiáng)化了同工同酬的規(guī)定。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)建立系統(tǒng)化的薪酬體系和工作考核體系，明確各個(gè)工作崗位的基本薪酬和工資激勵(lì)機(jī)制，提高人力資源管理的規(guī)范化、透明度。

總體來(lái)說(shuō)，用人單位和勞動(dòng)者之間應(yīng)當(dāng)建立合作共贏、相輔相成的勞動(dòng)關(guān)系，建立和諧共事、共謀發(fā)展的企業(yè)文化。雙方當(dāng)事人首先應(yīng)當(dāng)以誠(chéng)實(shí)、守信的基本原則建立勞動(dòng)關(guān)系，處理勞動(dòng)關(guān)系期間的各自權(quán)利和義務(wù)，嚴(yán)格執(zhí)行法律規(guī)定的程序要求，用人單位尤其需要加強(qiáng)勞動(dòng)人事的日常管理和文書資料的保管。