新生代員工游戲化管理思維研究
時(shí)間:2022-07-01 03:16:00
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傳統(tǒng)的績效管理模式由于類型單一、不夠靈活,導(dǎo)致其在企業(yè)績效管理中并沒有完全發(fā)揮出績效管理的作用。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下,伴隨著游戲成長的85后、90后新生代員工已經(jīng)步入職場并逐漸成為職場中的中堅(jiān)力量,他們對(duì)新型的績效管理方式以及人力資源管理模式都提出了更高的要求。因此,要想吸引他們?yōu)槠髽I(yè)所用,充分激發(fā)其潛力,就要充分了解其特點(diǎn),他們對(duì)游戲尤其是電子游戲的形式更為熟悉,對(duì)其中的樂趣也有切身的體會(huì),將績效管理融入游戲元素。而游戲化績效管理作為人才激勵(lì)的新途徑,設(shè)計(jì)理念符合其追求個(gè)性的心理需求,也在逐漸改變企業(yè)績效管理的實(shí)踐,相比于傳統(tǒng)的績效管理方式,不僅高效精準(zhǔn),更加具有針對(duì)性[1]。
1概念界定
為闡述此文,首先界定兩個(gè)模糊概念:第一,“游戲化”概念在1980年由多人在線游戲的創(chuàng)造者理查德•巴特爾首次提出,論證了以游戲化模式開展工作的論點(diǎn);另外,《游戲化思維》一書則將游戲這樣定義“在非游戲情境中使用游戲元素和游戲設(shè)計(jì)技術(shù)”;Zicherman和Cunningham提出在解決問題時(shí),讓人們參加的過程中使用游戲的邏輯思維;Wwerbach認(rèn)為游戲化是一個(gè)游戲過程。綜上所述,游戲化即利用游戲元素應(yīng)用于非游戲領(lǐng)域[2]。第二,“新生代”一詞本文特指“85后”“90后”群體,這類群體已成為社會(huì)發(fā)展的新生主推力量,與“60后”“70后”相比,是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代中成長出來的一代,更看重內(nèi)在激勵(lì)以及價(jià)值實(shí)現(xiàn)。他們追求自由舒適的工作環(huán)境,渴望被重視,從事具有挑戰(zhàn)性的工作,等級(jí)觀念淡薄,自我成就意識(shí)強(qiáng)烈[3]。
2理論綜述
如今,85后、90后等新生代員工步入職場并逐漸成為各大企業(yè)的中堅(jiān)力量。河海大學(xué)的劉航教授在《90后新生代員工游戲化思維管理研究》中提出,90后新生代員工在工作態(tài)度、行為、價(jià)值觀等方面都與以往的70后、80后有著很大的區(qū)別,他們主要有以下四個(gè)方面的特點(diǎn):(1)追求舒適自由,創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng),興趣至上。(2)自我成就意識(shí)強(qiáng)烈,自信程度高,渴望被重視,敢于挑戰(zhàn)有難度的工作,具有很強(qiáng)的可塑性。(3)價(jià)值觀和心理需求多元化,企業(yè)忠誠度低,心理缺乏彈性。(4)注重“軟福利”,崇尚自由民主,兼顧工作與生活的平衡[4]。由于新生代員工這些突出的特點(diǎn),企業(yè)傳統(tǒng)的管理方式和以物質(zhì)激勵(lì)為主的激勵(lì)方式遭到質(zhì)疑,出現(xiàn)了“管理失靈”。因此需要尋找一種新的管理模式契合新生代員工的特點(diǎn),滿足新生代員工對(duì)管理的新需求,激發(fā)員工工作積極性,從而有效提高新生代員工的工作績效。對(duì)于“游戲化管理”的研究進(jìn)行國內(nèi)外比較,國外在游戲化管理模式探索上已有顯著成效,而國內(nèi)僅有的研究方向主要是針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理,對(duì)游戲化管理的主要模式、開發(fā)與應(yīng)用等進(jìn)行探究。如中國人民大學(xué)的林新奇和潘寒梅教授在其論文《游戲化管理在現(xiàn)代企業(yè)中的開發(fā)與應(yīng)用》中,對(duì)游戲化管理的設(shè)計(jì)思路,游戲化管理在人力資源各模塊中的應(yīng)用及其在國內(nèi)企業(yè)的初步開發(fā)作了闡述與說明,并進(jìn)一步提出游戲化管理開發(fā)應(yīng)用的若干難點(diǎn)問題。而馮其洪和石金濤教授在《游戲規(guī)則中的激勵(lì)機(jī)制研究中》,以盛大集團(tuán)的“游戲式管理”模式為例,對(duì)這一管理模式進(jìn)行了詳細(xì)的研究論證。然而將“游戲化管理”與新生代員工聯(lián)系,并從科學(xué)理論角度出發(fā)闡釋此種管理模式在提高新生代員工績效方面作用的研究文獻(xiàn)少之又少,對(duì)普通企業(yè)如何應(yīng)用此種管理模式當(dāng)然更是未有成熟的定論。因此,我們的研究有利于填補(bǔ)相關(guān)領(lǐng)域的研究缺口,并對(duì)游戲化管理的進(jìn)一步發(fā)展完善提出具有參考價(jià)值的建議。
3實(shí)踐運(yùn)用——盛大網(wǎng)絡(luò)公司
作為一家領(lǐng)先的互動(dòng)娛樂媒體企業(yè),盛大網(wǎng)絡(luò)公司首先提出“游戲化管理”模式。盛大網(wǎng)絡(luò)“游戲化管理”的核心在于,像游戲人物一樣,通過經(jīng)驗(yàn)值來記錄員工工作業(yè)績和日常表現(xiàn),員工提升經(jīng)驗(yàn)值靠一步步“練級(jí)”,最終實(shí)現(xiàn)加薪和工作晉升。3.1管理系統(tǒng)——經(jīng)驗(yàn)值。盛大的“游戲化管理”模式是一個(gè)全面完整的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng),在這個(gè)系統(tǒng)中,職場中員工的工作感受與游戲中用戶的體驗(yàn)類似。盛大集團(tuán)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)建立經(jīng)驗(yàn)值管理系統(tǒng),員工完成自己的工作就像游戲中的“打怪”“做任務(wù)”,而員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績也會(huì)通過經(jīng)驗(yàn)值被實(shí)時(shí)記錄,如圖1所示。“崗位經(jīng)驗(yàn)值”和“項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)值”共同組成了經(jīng)驗(yàn)值,以游戲作類比,“崗位經(jīng)驗(yàn)值”就像“打怪”升級(jí),完成日常本職工作,經(jīng)驗(yàn)值即自然增長;而游戲里的“做任務(wù)”等類似“項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)值”,完成本職工作以外的額外任務(wù)就會(huì)拿到更多的經(jīng)驗(yàn)值。盛大集團(tuán)“明碼標(biāo)價(jià)”的項(xiàng)目招標(biāo)體系使員工有很大的主動(dòng)性去獲取和積累經(jīng)驗(yàn)值,有能力和意愿額外承擔(dān)工作的員工可以獲得更多額外經(jīng)驗(yàn)值?!绊?xiàng)目經(jīng)驗(yàn)值”一方面是公司或部門發(fā)出的項(xiàng)目,或者員工自己提出,經(jīng)項(xiàng)目評(píng)估委員會(huì)評(píng)估被公司同意立項(xiàng)的項(xiàng)目,完成這兩類項(xiàng)目都可獲得經(jīng)驗(yàn)值;另一方面則是完成其他員工所的求助任務(wù),或者是將自己的知識(shí)和技能同大家分享,如果給很多閱讀者帶來了有益的幫助,閱讀者獻(xiàn)出“鮮花”,則也可以獲得相應(yīng)的“項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)值”。3.2雙梯式發(fā)展模式。依據(jù)經(jīng)驗(yàn)值管理系統(tǒng),盛大集團(tuán)重新制定了相應(yīng)的職務(wù)職級(jí)體系,形成了雙梯式發(fā)展模式——專業(yè)崗位序列和管理崗位序列并行。在這個(gè)模式中,專業(yè)崗位序列和管理崗位序列之間的通道完全開放,類似于游戲晉級(jí),每個(gè)序列劃分了1~100的SD職級(jí),每個(gè)SD職級(jí)都對(duì)應(yīng)了一定的經(jīng)驗(yàn)值。相鄰兩個(gè)SD職級(jí)之間的經(jīng)驗(yàn)值具有一定的差值,隨著職級(jí)的增高,差值也逐漸增大,得到晉升的難度也逐漸增大,這種員工發(fā)展過程類似于人的生長過程。在這一體系中,每個(gè)員工都清楚自己的SD職級(jí)和相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)值,以及晉升到上一個(gè)SD職級(jí)所需要的差值。基于雙梯式發(fā)展模式職級(jí)體系,盛大集團(tuán)通過經(jīng)驗(yàn)值來記錄員工在該職級(jí)體系上的成長過程,使員工充分發(fā)揮自己的才能,使企業(yè)充分利用員工的才能。3.3薪酬及晉升管理體系。在薪酬及晉升方面,盛大集團(tuán)采用的是季度考核的制度,員工的經(jīng)驗(yàn)值一季度一核算并考核,符合標(biāo)準(zhǔn)的自動(dòng)晉級(jí)加薪。而對(duì)于一些跨級(jí)別的晉升,則由考評(píng)委員會(huì)把關(guān)。同時(shí)委員會(huì)還會(huì)根據(jù)晉升員工在技能和管理等方面的不足,制定培訓(xùn)計(jì)劃并實(shí)行,使晉級(jí)員工的缺陷得以彌補(bǔ)并得到晉升。在這套薪酬及晉升體系中,通過員工的自我管理和考評(píng)委員會(huì)的監(jiān)督培訓(xùn),保證了員工晉升的順利,并使晉升員工具有勝任新崗位的能力。3.4激勵(lì)機(jī)制。盛大集團(tuán)的“游戲化管理”模式將游戲規(guī)則中的激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)的人力資源管理相結(jié)合,把游戲規(guī)則運(yùn)用到企業(yè)管理中,不僅激勵(lì)過程充滿樂趣,還促進(jìn)了員工的自我激勵(lì)和自我管理,取得了良好的激勵(lì)效果。在網(wǎng)絡(luò)游戲中玩家必須遵守游戲規(guī)則,遵守經(jīng)驗(yàn)值管理、游戲晉級(jí)規(guī)定等規(guī)范。通過借鑒游戲規(guī)則中的經(jīng)驗(yàn)值管理系統(tǒng),盛大集團(tuán)的“游戲化管理”模式將員工的激勵(lì)誘因(獎(jiǎng)金、晉升、加薪等)設(shè)置為員工的奮斗目標(biāo),以此刺激員工需要和期望,強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī),還通過對(duì)經(jīng)驗(yàn)值的量化將目標(biāo)明晰。員工可以通過經(jīng)驗(yàn)值的高低,判斷目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn),從而控制自我激勵(lì)和自我成長??傊?,“游戲化管理”模式以滿足員工的需要或?qū)崿F(xiàn)員工的期望值為出發(fā)點(diǎn),一步步監(jiān)控并強(qiáng)化員工的工作行為,最終實(shí)現(xiàn)員工的奮斗目標(biāo),如圖2所示。
4模型優(yōu)化:基于游戲化思維的企業(yè)招聘模式推進(jìn)策略
新生代員工是伴隨網(wǎng)絡(luò)社交和電子游戲成長的一代,“游戲化管理”能夠調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和創(chuàng)造性,使其在“玩游戲”的過程中完成企業(yè)的工作目標(biāo)。但也正是因?yàn)樾律鷨T工對(duì)游戲過分熟悉,原有的“游戲化管理”可能無法讓他們產(chǎn)生持續(xù)的工作興趣和動(dòng)力。如何針對(duì)新生代員工進(jìn)行“游戲化管理”的優(yōu)化升級(jí),對(duì)企業(yè)績效有著不可忽視的作用。新生代員工的特點(diǎn)決定了對(duì)他們要使用不同的管理方式。接下來,本文將結(jié)合盛大集團(tuán)的“游戲化管理”模式,針對(duì)新生代員工的特點(diǎn),提出“游戲化管理”模型優(yōu)化意見。4.1量化內(nèi)容?!坝螒蚧芾怼钡目冃Э己耸强己藛T工的積分或經(jīng)驗(yàn)值,通過積分或經(jīng)驗(yàn)值可以看出員工的工作行為,所以績效考核不是直接對(duì)人的考核而是對(duì)數(shù)據(jù)指標(biāo)的考察和校準(zhǔn)[5]。新生代員工擁有自己的個(gè)性,渴望更多的自由,更希望擁有靈活的工作方式、工作時(shí)間和舒適的工作環(huán)境,在對(duì)關(guān)鍵行為要素進(jìn)行量化的時(shí)候,對(duì)于某些指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要針對(duì)性地進(jìn)行調(diào)整,使其更適應(yīng)新生代員工的特征,從而更加準(zhǔn)確地進(jìn)行績效考核。4.2員工參與。提供給員工一定的權(quán)力,讓員工參與到“游戲化管理”的設(shè)計(jì)當(dāng)中。組織成員對(duì)決策過程的投入越多,越會(huì)更加認(rèn)可該決策,減少工作過程中的阻力,進(jìn)而影響組織的績效和員工的滿意度。鼓勵(lì)員工參與到“游戲化管理”的設(shè)計(jì)中去,征求員工的意見并進(jìn)行整合分析,將員工的需求融入到“游戲化管理”模型中。在管理過程中,對(duì)員工提出的改進(jìn)意見及時(shí)反饋,增強(qiáng)員工的體驗(yàn)感,從而不斷開發(fā)員工的潛能,為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。4.3激勵(lì)形式多元化。游戲化管理不是簡單的“工作競賽+獎(jiǎng)勵(lì)”[6],要細(xì)致處理。新生代員工注重自我,自我實(shí)現(xiàn)需求高,傳統(tǒng)的升職、加薪等激勵(lì)手段已經(jīng)無法滿足其需要,更無法進(jìn)一步對(duì)其起到強(qiáng)化作用。激勵(lì)形式要多元化發(fā)展,注重新生代員工的外在和內(nèi)在需求、短期需求和長期需求,尤其是內(nèi)在激勵(lì)對(duì)員工績效的正向影響。例如給員工發(fā)送贊賞郵件、內(nèi)部證書等,讓員工感到自己是有價(jià)值的,是企業(yè)必不可少的一員,使員工在激勵(lì)的過程中感受到自身價(jià)值在一步步地實(shí)現(xiàn),在完成企業(yè)任務(wù)的同時(shí)體會(huì)到工作的樂趣。4.4培訓(xùn)自主化。一方面,在“游戲化管理”平臺(tái)上上傳員工所需的各種培訓(xùn)資料,員工可以根據(jù)自己的需求進(jìn)行學(xué)習(xí),在規(guī)定時(shí)間內(nèi)遞交學(xué)習(xí)報(bào)告,學(xué)習(xí)報(bào)告合格后才可以開始新一輪的學(xué)習(xí)。既可以滿足新生代員工自主學(xué)習(xí)的需求,還可以通過員工自身的提升來促進(jìn)企業(yè)績效的提高。另一方面,“游戲化管理”利用積分或經(jīng)驗(yàn)值來記錄員工平時(shí)的表現(xiàn)和工作業(yè)績,企業(yè)可以通過對(duì)每個(gè)員工的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,生成個(gè)性化的建議,讓員工及時(shí)了解自己的問題所在,并同步開通培訓(xùn)通道,加入與提升員工有關(guān)的訓(xùn)練任務(wù),幫助員工改進(jìn)。將自主學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的效果由“游戲化管理”平臺(tái)直接量化,按照比較折算計(jì)入積分或經(jīng)驗(yàn)值,作為績效考核的一部分。
5結(jié)語
將游戲與企業(yè)管理結(jié)合起來已是創(chuàng)新,而針對(duì)新生代員工對(duì)傳統(tǒng)管理模式提出的挑戰(zhàn),將游戲的原理應(yīng)用于企業(yè)管理模式中,打破傳統(tǒng)管理模式的桎梏,滿足新生代員工需求,有利于解決企業(yè)管理實(shí)踐中的現(xiàn)實(shí)問題,提高員工績效,進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這不僅是在理論層面的創(chuàng)新,更對(duì)管理實(shí)踐有一定的借鑒意義。然而由于管理學(xué)界對(duì)于游戲化管理的認(rèn)識(shí)和研究還非常有限,具體實(shí)踐也是少之又少,游戲化管理的推行存在很大的困難。因此本文在理論探究的基礎(chǔ)上,對(duì)游戲與管理結(jié)合的盛大集團(tuán)的“游戲式管理”模式進(jìn)行了深入探究。盛大網(wǎng)絡(luò)公司的“游戲式管理”以經(jīng)驗(yàn)值管理系統(tǒng)為核心,同時(shí)結(jié)合雙梯式發(fā)展模式、薪酬晉升管理體系及激勵(lì)機(jī)制,借助公司專門搭建的信息化管理平臺(tái)系統(tǒng),真正實(shí)現(xiàn)了游戲在人力資源管理各個(gè)模塊中的應(yīng)用,讓公司從管理的角度做到資源的最優(yōu)化配置,讓員工實(shí)現(xiàn)自我快速成長。同時(shí)本文也對(duì)盛大集團(tuán)的“游戲式管理”作了進(jìn)一步的模型優(yōu)化,針對(duì)新生代員工的特點(diǎn),從量化內(nèi)容、員工參與、激勵(lì)形式多元化、培訓(xùn)自主化四方面提出優(yōu)化建議,促進(jìn)“游戲式管理”進(jìn)一步完善。經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化、新生代員工的發(fā)展壯大等因素推動(dòng)著企業(yè)進(jìn)行必要的管理變革?!坝螒蚴焦芾怼蹦J竭m應(yīng)了企業(yè)人力資源管理的客觀要求,契合新生代員工的需求,提升了傳統(tǒng)激勵(lì)制度的有效性,必將在企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中發(fā)揮出更大的作用。
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作者:許亞欣 劉靜文 李夢雅 楊迪 單位:安徽大學(xué)